PHARES: les résultats d’un projet de recherche intervention régional portant sur l’absentéisme des soignants Nom de l’intervenant : Sébastien Damart Date : 23/05/12 1

La problématique de l’absentéisme Une thématique RH dans un contexte de transformations profondes, Un phénomène repéré : d’ampleur, croissant et coûteux (?), Un point de vue unanime sur la nature des enjeux associés (économiques, organisationnels, de santé au travail et de santé publique), Un levier d’action a priori évident. 2

Ce que dit la recherche sur l’absentéisme et l’absentéisme des soignants Diversité des liens mise en évidence, Diversité des types d’organisations explorées, Diversité des postures de recherche et des méthodologies, Spécificité des contextes des établissements de santé. 3

Présentation du projet PHARES (1/2) Une recherche mêlant compréhension des mécanismes de l’absentéisme et actions pour mettre en évidence des leviers pertinents, Une recherche longue et en collaboration avec plusieurs établissements de santé. 4

Présentation du projet PHARES (2/2) Le déploiement d’une méthodologie de recherche intervention, Un phasage de la démarche de recherche cohérent, Des attendus concrets et un niveau d’opérationnalisation très fort. 5

Présentation du projet PHARES (2/2) Phase exploratoire (entretiens, analyses documentaires, immersions) 6 Phase d’intervention et d’accompagnement Diagnostic local

Une implication transverse d’acteurs dans le projet PHARES L’implication des acteurs locaux (les établissements de santé) 7 Une initiative et volonté d’acteurs institutionnels (ARS et cellule ACORT) Le partenariat avec un acteur de la prévention (FNP) L’intervention d’acteurs prismes (chercheurs en organisation, management du CGS de l’Ecole des Mines de Paris et du LEMNA de Nantes) La participation d’un acteur relai et démultiplicateur (FHF)

Résultats: un élément structurant, le poids des transformations Les liens entre les réformes et les transformations d’une part et l’absentéisme d’autre part, Des réformes qui ont structuré les organisations du travail, Des transformations qui ont impacté les conditions de travail, Des évolutions qui ont finalement décalé les métiers, les rôles, les missions, les perceptions et les marges de chacun. 8

Résultats: une contingence forte des diagnostics Des absentéismes expliqués différemment selon les contextes: 9 Une modélisation de l’absentéisme polymorphe, multivariée, dépendante d’une typologie de contextes, Mais des séquences d’analyse récurrentes… Histoires Activité Taille Modes d’organisation Relations sociales

Résultats: une contingence forte des diagnostics Les réformes et transformations des établissements de santé 10 Les contingences locales fortes L’absence de pilotage de l’absentéisme Les territoires du management laissés vides Les organisations favorisant l’absentéisme Les évolutions sociétales

Résultats: une absence de pilotage de l’absentéisme En amont, manque de repères sur les leviers possibles, Des visions caricaturales révélées par le traitement amont de l’absentéisme: « L’absentéisme est un levier pour le retour à l’équilibre financier », « l’absentéisme est causé par le rationnement des effectifs », « les TMS principale explication de l’absentéisme », etc. Une absence d’évaluation de la perturbation liée à l’absentéisme, Le manque d’alternatives et d’outils d’arbitrage et d’aide à la décision pour la gestion des absences, L’inexistant traitement aval du retour des absents. 11

Résultats: des territoires du management laissés vides Les fragilités des dispositifs de concertation et de formation des consensus sur les pratiques professionnelles, La quasi absence de gestion par les compétences, L’absence des compétences et marges pour la gestion du changement, Le positionnement complexe des cadres. 12

Résultats: des organisations du travail favorisant l’absentéisme Des dispositifs de gestion des absences auto légitimés, Des dispositifs de gestion des absences qui favorisent l’absentéisme, Des planifications du travail fortement contraintes (Statuts, continuité de service, poids des routines et de la culture), Des conditions de travail hyper sollicitantes. 13

Résultats: des organisations du travail favorisant l’absentéisme 14 Utilisation du dispositif de remplacement systématique un pour un Charge de travail Manque de reconnaissance Maintenir les effectifs à un niveau constant Absentéisme

Résultats: des évolutions sociétales fortes L’évolution des typologies de patients, L’évolution du rapport au soin, à la santé et aux institutions sanitaires et médico sociales, L’évolution du rapport au travail. 15

Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (1/4) La reconquête de territoires vides, (re)Formalisation et (re)codification de certains fonctionnements organisationnels, Elaboration d’outils de pilotage managérial de l’absentéisme la mesure de la perturbation, son analyse, l’aide à la décision et aux arbitrages). 16

Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (2/4) Repositionnement des cadres et mise en capacité d’action, Le relâchement des contraintes à l’innovation managériale, La place à l’expérimentation (institutionnalisée, locale et contrôlée). 17

Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (3/4) 18 Formes concrètes d’actionsContexte ou pertinence La mise en place de charte de l’absentéismeContexte d’hyper sollicitation des soignants présents ou d’absence de sollicitation des titulaires L’élaboration d’outils de suivi des arbitrages liés à la gestion des absences (mesure de la sollicitation à partir de d’indicateurs de dette sociale, suivi des appels de contractuelles et des journées de fonctionnement en réduit) Absentéisme longue durée fort Mise en place d’entretiens de retour à l’emploiAbsentéisme longue durée fort

Résultats: comment réduire l’absentéisme ? (4/4) 19 Formes concrètes d’actionsContexte ou pertinence Réactivation de dispositifs d’échanges sur les pratiques de soin Fréquence élevée d’accidents du travail / Etablissements de santé mentale Formalisation des procédures de modification des plannings des soignants Rotations importantes des effectifs cadres / Vacances des fonctions managériales ou de direction Mise en place de dispositifs d’incitation à l’élasticité (retours de RTT) Absence de sollicitation des titulaires

Instrumentation dérivée des résultats du projet PHARES 20 Projet PHARES Dictionnaire des termes et concepts pertinents pour parler d’absentéisme et le décrire Monographies et histoires d’absentéisme ou la description de configuration types rencontrées Expérimentations PHARES documentées Outils d’aide à la décision basé sur une cartographie des faisceaux de facteurs favorisant l’absentéisme Description de pratiques et dispositifs de pilotage innovants Supports pour la formation à l’accompagnement de démarches de diagnostics de situations d’absentéisme Indicateurs de pilotage RH de l’absentéisme (modalités de calculs et déploiement)