AGPAOC Exposé des délégations, Thème : Réunion du Comité technique Affaires Administratives et Juridiques Lagos (Nigéria) : 26 février au 02 mars 2018 Exposé des délégations, Thème : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dans les Ports de l’AGPAOC : enjeux et défis, perspectives de mise en œuvre, opportunités d’accompagnement des salariés après la carrière Présentation du PORT AUTONOME DE POINTE-NOIRE

SOMMAIRE INTRODUCTION Présentation DEVELOPPEMENT Définition Contexte Approche de solution Exemple d’action : La Formation. Politique de retraite Exemple d’action : La Formation Indemnités Perspectives CONCLUSION

INTRODUCTION PRESENTATION (ORGANES, EFFECTIFS) Le Port Autonome de Pointe-Noire (PAPN) est un Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC). Créé en février 2000, après la scission/dissolution de l’Agence Transcongolaise de Communication (ATC), le Port Autonome de Pointe-Noire est doté de la personnalité civile, de l’autonomie financière et de gestion. Son fonctionnement est assuré par un organe de décision, à savoir : le Conseil d’Administration et, par un organe d’exécution : la Direction Générale.

Au 31 janvier 2018, l’effectif du Port Autonome de Pointe-Noire était fixé à 415 salariés, répartis comme suit : - Salariés en CDI : 403 dont 77 femmes ; - Salariés en CDD : 12 dont 01 femme. Par ailleurs cet effectif se regroupe au sein de 04 catégories socioprofessionnelles que sont : l’Exécution, la Maitrise, l’Encadrement et la catégorie Hors- catégorie. L’ensemble du personnel du PAPN est géré au sein du Secrétariat Général, l’une des 08 Directions fonctionnelles qui composent la Direction Générale. A ce niveau, les questions de GPEC sont traitées par le Département des Ressources Humaines, au sein de le Division Administration et Gestion du Personnel.

DEVELOPPEMENT Définition La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.

Contexte Aux lendemains de la création du Port Autonome de Pointe-Noire, au regard des statistiques présentées dans la situation du personnel (document de travail de référence), l’effectif s’élevait en 2001 à 363 salariés, pour un effectif cible de 450 salariés. Parmi les principales causes identifiées, figure notamment l’austérité imposée par les programmes d’ajustement structurel qui a conduit au gèle du recrutement durant près de deux décennies. En guise de solution, le Port Autonome de Pointe-Noire a adopté en urgence une politique de gestion des ressources humaines visant le rajeunissement des effectifs, la résorption du déficit en personnel qualifié ainsi que la mise en place des plans pluriannuel de formation du personnel.

Approche de solution Dès lors, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au Port Autonome de Pointe-Noire s’est déclinée à travers l’adoption et la mise œuvre des plans de formation du personnel, essentiellement et ce, jusqu’à la fin de l’année 2016. Toutefois, l’élaboration des plans de formation n’a pas toujours été fonction des plans de développement stratégique du Port Autonome de Pointe-Noire. Dans ce contexte, où de profondes mutations sont enregistrées dans le secteur maritime et portuaire, le Port Autonome de Pointe-Noire s’est résolu d’être réactif et proactif, afin de maintenir un niveau de compétitivité acceptable, gage d’une croissance durable.

Cet impératif a conduit le Port Autonome de Pointe-Noire à s’engager dès janvier 2017 dans le processus du management de la qualité, en vue de la certification à la norme ISO 9001, version 2015, de son activité « Accueil Navires ». Cette démarche qualité repose sur les trois axes d’amélioration suivants : La satisfaction durable des clients ; L’amélioration des compétences des ressources humaines; L’amélioration continue de l’efficacité des processus internes. Avec les processus Achat et Maintenance des infrastructures et Equipements, Le Processus AMELIORATION DES COMPETENCES des ressources humaines constitue les trois processus support de l’engagement qualité entrepris.

Le processus Amélioration des compétences repose sur l’adéquation poste ou emplois et compétences du triptyque : Savoir, savoir-faire et savoir-être. A cet effet, l’identification des actions d’amélioration des compétences est nécessaire dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique de GPEC efficace. Parmi ces actions, il peut être cités : Le Plan stratégique à court, moyen et long terme ; Le Plan de formation à court, moyen et long terme ; Le Plan de recrutement (interne et externe) ; Les mutations, etc.

Exemple d’action d’amélioration des compétences : la formation du personnel. Cf. logigramme du processus. Retraite S’agissant de la politique d’accompagnement des salariés après la cessation d’activité, le dispositif actuellement en vigueur au Port Autonome de Pointe-Noire prévoit la mise à disposition de deux types d’indemnité, à savoir : L’indemnité de départ à la retraite égale à 06 mois du salaire de base, octroyée lors du dernier mois d’activité ; Allocation de fin d’activité égale à 01 mois de salaire de base, octroyée au cours de la fête de fin d’année.

Le dépôt des dossiers de retraite auprès des organismes de retraite, à savoir : la Caisse de Retraite des Fonctionnaires (CRF) et la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS), relève de l’administration portuaire. Toutefois, les projets de souscription à des régimes de retraite complémentaire et de couverture médicale au profit des salariés admis à la retraite sont inscrits a l’agenda 2018 des rencontres entre l’Administration et les Partenaires sociaux, après l’enregistrement de plusieurs échecs.

CONCLUSION En adoptant le Système de Management de la Qualité comme système de management, le Port Autonome de Pointe-Noire a intégré dans son mode de fonctionnement le principe de gestion des ressources humaines par la prévention et l’anticipation, que consacre la GPEC. Le respect des principes édictés dans la norme ISO 9001, version 2015, de l’activité accueil navires, en ce qui concerne le volet amélioration des compétences, est un gage durable de gestion des ressources humaines.

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