CNFPT Echange de pratiques sur le handicap et les RH Améliorer la compréhension des enjeux liés à la mise en œuvre d’une politique handicap en s’appuyant sur l’échange de bonnes pratiques 17 septembre 2009

Introduction Témoignages extraits du DVD « Handicap, Fragments d’un discours » (délégation aux personnes handicapées du Ministère de la Justice) En lien avec l’enjeu humain d’intégration des personnes handicapées et l’évolution législative de 2005, comment intégrer durablement le handicap dans la politique RH de vos collectivités ou de votre administration ?  « Il y a des choses contre lesquelles on ne peut lutter » « C’est sûr que nous sommes plus encombrants que quelqu’un de valide » « Je sens qu’on a pas le droit d’avoir un point faible, il faut être toujours fort » « Au bout du compte, c’est quelque chose de plus »

Qu’est ce que le handicap ? Hand in the cap ? Handicap Un cheval ayant gagné une ou plusieurs courses récemment Un jockey de moins de 50 kg (110 livres) Un cheval mâle Un jockey expérimenté

Qu’est ce que le handicap ? « Pars devant » Un handicap c'est une surcharge ou un désavantage imposé à un concurrent mieux placé afin que les chances se retrouvent égales au départ de la compétition Dans les années 50 et par extension, le terme invoqué négativement qualifie un désavantage quelconque

Qu’est ce que le handicap ? Les relations entre maladie et handicap Au sens large : incluant les accidents et les autres traumatismes moraux ou psychiques ainsi que les conséquences des complications de grossesse ou d’accouchement, et les malformations congénitales Maladie Les déficiences sont les pertes (amputations, scléroses…) ou dysfonctionnements des diverses parties du corps ou du cerveau. Elles résultent d’une maladie (au sens large précédent). Une notion voisine plus couramment utilisée et celle d’invalidité Déficience Aspect lésionnel Incapacité Aspect fonctionnel Les incapacités sont les difficultés ou impossibilités de réaliser des actes élémentaires comme se tenir debout, s’habiller, parler… Elles résultent en général d’une ou plusieurs déficiences Les désavantages désignent les difficultés ou les impossibilités que rencontre une personne à remplir les rôles sociaux auxquels elle peut aspirer, ou que la société attend d’elle Désavantage Conséquence sociale

Historique de l'évolution sociétale et législative du handicap De l’enfermement à la loi de 1924 L’enfermement des pauvres , des mutilés et des infirmes La notion de rééducation / XVIII et XIXème siècles Le retour de la guerre 1914-1918 et l’intégration des anciens combattants mutilés de guerre ou handicapés par le travail (loi de 1924) La loi de 1957 pour les infirmes civiles La loi de 1975 et l’orientation en CAT La loi de 1987 La loi de 2005 : l’égalité des droits et des chances pour les personnes handicapés (principales orientations, impacts pour la fonction publique)

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Historique de l'évolution sociétale et législative du handicap Ce qui a changé pour les collectivités depuis la loi du 11 février 2005 Avant la loi du 11 février 2005, aucune collecte de la contribution n'était prévue par le législateur dans le secteur public pour comptabiliser le taux d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés, alors qu'un tel mécanisme existait déjà dans le secteur privé, dont la gestion est dévolue à l'AGEFIPH. La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a créé le 1er janvier 2006 le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Dorénavant, un système analogue à celui du secteur privé est mis en place : les employeurs publics qui ne respectent pas ce taux d'emploi versent au FIPHFP une contribution qui sert à financer des actions d'insertion des travailleurs handicapés dans la fonction publique dont ils relèvent. Une nouvelle donne pour les administrations, collectivités et organismes publics Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Quelques chiffres clés sur l’emploi des travailleurs handicapés 1 800 000 bénéficiaires de l’OETH (dont la moitié âgée de 50 ans et plus) personnes reconnues handicapées qui travaillent ou sont à la recherche d’un emploi bénéficiaires de l’OETH déclarés dans la fonction publique bénéficiaires de l’OETH déclarés dans la fonction publique territoriale 792 000 156 552 43 575 20% : taux de chômage des personnes bénéficiant d’une reconnaissance CDAPH (soit 360 000 personnes) 56% : part des personnes ayant un niveau de formation inférieur au niveau Bac 110 000 : nombre de personnes travaillant dans un ESAT ou une entreprise adaptée Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Emploi et handicap : la notion de situation de handicap Un trouble de santé (physique/sensoriel/maladie) Le handicap n’est pas un fait en soi, mais la combinaison d’un trouble de santé face à une situation donnée On parle de situation de handicap Situation de handicap Interaction Nous venons de voir l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Intéressons-nous à ce que signifie le handicap dans le domaine de l’emploi Une situation donnée (sortie du domicile/travail/port de charge)

Les situations de handicap dans l’environnement de travail L’apparition ou l’aggravation d’un handicap Hémiplégie ou paraplégie d’origine accidentelle, … L’évolution d’une maladie chronique Diabète, sclérose en plaques, … La modification des tâches confiées à un agent : exécution de gestes répétitifs, port de charges réguliers Troubles Musculo Squelettiques (TMS) L’évolution de l’organisation ou de l’environnement de travail Agents qui doivent suivre un traitement régulier (injection d’insuline pour les diabétiques, dialyse,...)

Quelle est la proportion de déficiences acquises en cours de vie ? Le handicap : plutôt déficience innée ou déficience acquise ? QUIZZ Quelle est la proportion de déficiences acquises en cours de vie ? 30 % 60 % 85 % SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps.

Quelle est la proportion de déficiences acquises en cours de vie ? Le handicap : plutôt déficience innée ou déficience acquise ? REPONSE Quelle est la proportion de déficiences acquises en cours de vie ? 30 % 60 % 85 % SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps.

Le handicap : plutôt déficience innée ou déficience acquise ? DEMONSTRATION Déficiences physiques Troubles musculo squelettiques, lombalgies, invalidités, amputations, malformations… Déficiences sensorielles Surdité, cécité… Déficiences intellectuelles Autisme, trisomies, traumatismes crâniens… Déficiences innées : 15% Complications de grossesse, malformations congénitales, maladies héréditaires… Déficiences acquises en cours de vie : 85% Accidents de la route, accidents de travail, vieillissement… Maladies Génétiques, diabète, cancers, sida… Troubles psychiques Psychoses, dépressions chroniques, États limites, TOC… Maintenant que le champ du handicap est ouvert, voici quelques exemples. Un chiffre fort : seulement 15% des situations de handicap sont innées. Accidents de la vie, maladies, vieillissement sont la cause des 85% restants des facteurs conduisant à des situations de handicap. Maladies non pro : 23 % ATMP : 17% Vieillissement : 23% Quelle orignine pour les 85 % restant

Quelle est la première cause à l’origine des déficiences ? L’origine du handicap QUIZZ Quelle est la première cause à l’origine des déficiences ? Les maladies Les accidents du travail / maladies professionnelles Le vieillissement SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps.

Quelle est la première cause à l’origine des déficiences ? L’origine du handicap REPONSE Quelle est la première cause à l’origine des déficiences ? Les maladies Les accidents du travail / maladies professionnelles Le vieillissement SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps.

L’origine du handicap DEMONSTRATION SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps. Source Business & Disability: The Business Case for an Inclusive Workplace Brussels, European Parliament, 16 June 2005

L’origine du handicap DEMONSTRATION SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps. Source Business & Disability: The Business Case for an Inclusive Workplace Brussels, European Parliament, 16 June 2005

Le handicap, une diversité Visible / Invisible Inné / Accidentel / Maladif Physique / Sensoriel / Mental / Psychique Reconnu / Non reconnu Quelques exemples : Infirmier diabétique Secrétaire de petite taille (nanisme) Chef d’atelier atteint de lombalgies chroniques Ainsi pour conclure : Le handicap peut être Visible : paralysies, amputations, cécité, surdité.. Invisible : maladies (diabètes, cancers, sida..) Physique / sensoriel / psychique Inné ou accidentel Et enfin reconnu ou non reconnu. Ce point sera développé dans le chapitre suivant. Mais dans tous les cas, il conduit malheureusement encore trop souvent à l’exclusion d’activités socialisantes.

Le handicap, une diversité QUIZZ Quelle est la proportion de salariés handicapés présentant un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil) ? - de 10% 15% 35%

Le handicap, une diversité REPONSE Quelle est la proportion de salariés handicapés présentant un handicap lourd (cécité, surdité, fauteuil) ? - de 10% 15% 35%

Le handicap, une diversité Quelques exemples de maladies, de déficiences, d’incapacités pouvant donner lieu à une reconnaissance administrative de salarié handicapé… pas à n’importe quelle condition ! Maladie cardiaque Épilepsie Asthme Déficience visuelle Greffe de rein Dépression nerveuse Surdité Maladies rares Infirmité motrice cérébrale Bégaiement Déficience auditive Nanisme Allergies Hernie discale Rupture ligaments croisés Brûlure 2ème ou 3ème degré Rhumatisme articulaire Traumatismes crâniens Sclérose en plaque Phobies Amputation d’un membre Paralysies Schizophrénie Poliomyélite Hypertension artérielle Autisme Diabète Eczéma Maladie de parkinson Psychoses Syndrome du canal carpien Déficience intellectuelle Sciatique Hépatites virales B et C Sida Myopathies Accident vasculaire cérébral Cancer Obésité ... Exemples de maladies, de déficiences, d’incapacités ... pouvant donner lieu à une reconnaissance administrative de handicap

Le statut de travailleur handicapé Est considéré comme travailleur handicapé, toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.  Si aucun document officiel ne donne la définition du handicap (puisqu’en fait il n’existe que des situations de handicap, exposées dans un référentiel par l’OMS), le code du travail a donné la définition suivante du travailleur handicapé (lire l’encadré). Dans cette définition apparaissent les deux composantes primordiales de la gestion du handicap dans l’entreprise : l’accueil et le maintien dans l’emploi. Il faut distinguer personnes handicapées et travailleurs handicapés. Les lois favorisent l’insertion des personnes qui ont eu une reconnaissance de leur handicap via l’attribution de ce statut. Article L.5213-1 du Code du Travail

Le statut de travailleur handicapé Entrent dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi les catégories ci-dessous : Agents bénéficiant d’une allocation temporaire d’invalidité ou d’une ATIACL Agents reclassés Orphelins de guerre de - de 21 ans et mères veuves Sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation/rente Titulaires de la carte d’invalidité Titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) Titulaires d’un emploi réservé Titulaires d’une pension d’invalidité si l’invalidité réduit d’au moins 2/3 la capacité de gain ou de travail Titulaires d’une pension militaire d’invalidité Titulaires " rente " d’accidents du travail ou maladies professionnelles si incapacité permanente supérieure à 10% Travailleurs reconnus handicapes par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), ex Cotorep Veuves de guerre Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 SC Qui est reconnu travailleur handicapé et par qui. Détaillé le slide. /situation de travail Seules ces personnes seront comptabilisées dans l’obligation de 6% d’emploi de travailleurs handicapés dans l’établissement. reconnaissance administrative du handicap dans l’emploi. C’est un organisme externe (sécurité sociale ou Maison du Handicap (1 par département)) qui va délivrer le statut administratif de travailleur handicapé et constater le premier et le second niveau. Cette démarche ne peut être faite que par le seul salarié, accompagné par le Médecin du Travail s’il le souhaite. Il n’a pas obligation de le faire, et s’il le fait, il n’a pas obligation de transmettre cette reconnaissance administrative à l’employeur. Cette donnée est confidentielle, et laissée à son libre arbitre. La seule motivation à réaliser ces démarches réside dans l’aménagement de ses conditions de travail, la prise en compte de son handicap dans la notion de performance, le fait que son handicap soit pallié par un dispositif en matériel, ou en temps.

de 20 salariés ou agents et plus Une obligation légale 6% De travailleurs handicapés Chaque entité de 20 salariés ou agents et plus Chaque établissement de 20 salariés et plus est tenu d’employer 6% de travailleurs handicapés parmi ses effectifs Taux d’emploi 2006 pour la fonction publique territoriale : 3,77%

Comment répondre à l’obligation légale ? Employer des agents handicapés Sous-traiter auprès des ESAT (anciennement CAT) et des EA (max 3%) Verser une contribution au FIPHFP Loi Employer des TH; c’est recruter , faire reconnaître, maintenir dans l’emploi 4 moyens pour satisfaire à l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés : La sous-traitance : L'entreprise qui décide d'y avoir recours, satisfait directement son OETH à 50%. L'accord d'entreprise : Il permet à une entreprise de ne plus verser de contribution à l'Agéfiph. En contre-partie, l'entreprise s'engage à insérer des TH à hauteur de son obligation et à effectuer les aménagements de postes nécessaires s'il y a lieu. La contribution à l'Agefiph : Elle est versée chaque année. La contribution est calculée sur un déclaratif de l'entreprise sur son effectif d'assujettissement, sur les TH qu'elle emploie ou qu'elle a emplyé durant l'année écoulée. L'emploi de Travailleurs Handicapés : L'entreprise recrute des TH pour satisfaire à son OETH. L’interim se positionne comme le 5ème moyen car en employant des Intérimaires TH et en les réintégrant dans le bilan social cela permet aux entreprises de satisfaire tout ou partie de leur OETH. Signer une convention avec le FIPHFP Accueillir des stagiaires de la formation professionnelle (max 2%)

Comment répondre à l’obligation légale ? EMPLOYER DES AGENTS HANDICAPES : 3 LEVIERS 2. Recruter de nouveaux agents handicapés 1. Maintenir dans l’emploi les agents dont le handicap survient au cours de leur vie professionnelle 3. Accompagner les agents qui le souhaitent dans les démarches de reconnaissance du fait de leur état de santé Maintenir dans l’emploi : un point de force Recruter de nouveaux travailleurs handicapés Inciter les salariés à se faire reconnaître importance de créer un climat de confiance

Freins et moteurs au recrutement d’un salarié handicapé QUIZZ Quel est le premier critère qui motive les chefs d’entreprise à recruter un salarié handicapé ? La qualification du candidat ? L’enrichissement des relations humaines au sein de l’entreprise ? Le peu de gravité de son handicap La conscience professionnelle / l’implication Les aides existantes

Freins et moteurs au recrutement d’un salarié handicapé REPONSE Quel est le premier critère qui motive les chefs d’entreprise à recruter un salarié handicapé ? La qualification du candidat ? L’enrichissement des relations humaines au sein de l’entreprise ? Le peu de gravité de son handicap La conscience professionnelle / l’implication Les aides existantes

LES FREINS SECONDAIRES Freins et moteurs au recrutement d’un salarié handicapé LES MOTEURS LES FREINS PRINCIPAUX La conscience professionnelle / l’implication 83% * La qualification du candidat La confiance envers la personne ou le réseau amené à recommander le candidat 76% L’enrichissement des relations humaines au sein de l’entreprise 75% Le peu de gravité de son handicap 65% Le moyen pour l’employeur de prouver son civisme, sa solidarité 63% Les aides existantes 61% L’inadéquation du handicap aux postes 79% La nécessité d’aménagements ou d’équipements adaptés 71% Une moindre productivité 62% Une moindre polyvalence Une moindre adaptabilité en cas d’évolution du poste 61% LES FREINS SECONDAIRES La lourdeur des formalités administratives 55% La contrainte d’une éventuelle réorganisation ou réaménagement des horaires 50% La crainte d’une difficulté d’intégration 18% * % de répondants jugeant le critère important Étude Agefiph réalisée auprès de 602 chefs d’entreprise TPE (2003)

Freins et moteurs au recrutement d’un salarié handicapé La nécessité de réaliser des aménagements de poste ou d’acquérir des équipements adaptés est un frein important pour 71% des recruteurs … QUIZZ Dans les faits, quelle est la proportion de salariés handicapés ayant besoin d’un aménagement de poste (temps de travail, accessibilité, …) ? 15% 30% 50%

Freins et moteurs au recrutement d’un salarié handicapé REPONSE Dans les faits, quelle est la proportion de salariés handicapés ayant besoin d’un aménagement de poste (temps de travail, accessibilité, …) ? 15% 30% 50%

Enjeux et leviers d’actions Sensibiliser, former, communiquer Recruter et intégrer Favoriser le maintien dans l’emploi Garantir les mêmes conditions de carrière Développer le recours au secteur protégé Piloter sa politique Handicap

Points clés à retenir sur chacun des leviers : sensibiliser, former, communiquer Principaux enjeux RH Modifier positivement les représentations sur le handicap pour faciliter l’intégration dans les équipes et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Facteurs clés de succès Afficher des convictions fortes, portées par la Direction et/ou les Elus Impliquer les équipes et l’encadrement Exemple : séquence du vieillissement S’appuyer sur des témoignages : la force de la preuve S’engager dans la durée Lever les freins : éviter le discours toujours positif  dans lequel la réalité du handicap est masqué Favoriser les mises en situation concrètes

Quelques pistes d’actions Points clés à retenir sur chacun des leviers : sensibiliser, former, communiquer Quelques pistes d’actions COMMUNIQUER… Plaquette institutionnelle Sensibilisation-théâtre Sensibilisation spécifique à un type de handicap, en lien avec une association spécialisée (ex : parcours fauteuil, déjeuner « dans le noir », etc…) Recours au secteur adapté en événementiel : traiteur ; troupe théâtre / musique à l’occasion d’un séminaire de direction ou collaborateurs Affiche Bande-dessinée permettant de faire passer quelques messages clés Plaquette ajouté à la fiche de paye Visite d’ESAT Intégration du sujet handicap dans le cursus d’intégration des nouveaux collaborateur Communication dans l’Intranet Plaquettes spécifiques : recrutement, RQTH, maintien dans l’emploi, … Newsletter de la Mission Handicap

Quelques pistes d’actions Points clés à retenir sur chacun des leviers : sensibiliser, former, communiquer Quelques pistes d’actions FORMER… Les équipes en charge de mettre en œuvre la politique handicap : équipe RH, chargé de Mission Handicap, correspondants Handicap, Les recruteurs Les managers (au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi) Les agents, et notamment ceux qui sont amenés à accueillir une personne handicapée dans leur équipe Les personnes en charge des achats (marchés publics, …) Etc…

Points clés à retenir sur chacun des leviers : recruter Principaux enjeux RH Recruter un collaborateur pour ses compétences et sa motivation Ne pas se priver des compétences et des talents de personnes capables de contribuer au développement général de la société Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Messages clés : recrutement Comme dans tout recrutement, on recrute une personnalité, des compétences avant tout Plus on recherche un profil diplômé, et plus le processus de recrutement est difficile : 83% des bénéficiaires de l’OETH ont un diplôme inférieur ou égal à CAP-BEP Ne pas réserver ni écarter de poste a priori, permet d’augmenter les chances de recrutement et évite toute stigmatisation Parfois un seul entretien ne suffit pas pour que le candidat soit suffisamment en confiance pour aborder le handicap. Si vous jugez intéressant le candidat et que ce point n’a pas été abordé, n’hésitez pas à le recevoir à nouveau Les écueils « extrêmes » à éviter : dégrader son niveau d’exigence rechercher le « mouton à 5 pattes » (être plus exigent que dans n’importe quel recrutement) projeter une impossibilité par rapport au handicap : vous ne savez pas comment la personne compense son handicap.

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Conditions générales d’accès à la Fonction publique pour les travailleurs handicapés Les conditions générales d’accès à la Fonction publique sont les mêmes que pour les personnes valides Nationalité Droits civiques Casier judiciaire Service National Conditions de diplômes L’aptitude physique Aucun candidat ayant fait l’objet d’une orientation en milieu ordinaire de travail (…) ne peut être écarté, en raison de son handicap, d’un concours ou d’un emploi de la Fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite de l’examen médical destiné à évaluer son aptitude à l’exercice de sa fonction  Seule la voie des emplois réservés ne prévoyait aucune condition de diplôme pour le recrutement d’une personne handicapée => les emplois réservés sont supprimés depuis le 1er janvier 2006 Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Les aménagements d’épreuves Points clés à retenir sur chacun des leviers : recruter / l’aménagement du recrutement par concours Principes Le recrutement par concours est la voie normale d’accès à la Fonction publique quelque soit la catégorie statutaire Les épreuves peuvent être aménagées pour tenir compte d’un handicap spécifique Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Les aménagements d’épreuves Les candidats peuvent bénéficier : D’un temps de composition ou de préparation majoré De l’assistance d’un secrétaire De sujets rédigés en braille De sujets en police de grande taille Les limites d’âge supérieur pour se présenter aux concours ne sont pas applicables aux personnes handicapées

La phase de recrutement Points clés à retenir sur chacun des leviers : recruter / le recrutement direct par la voie contractuelle Principes La loi du 10/07/87 permet aux collectivités de recruter des travailleurs handicapés par contrat permettant une titularisation ultérieure Seule les personnes qui disposent d’une RQTH*ou qui relèvent d’une autre catégorie de bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent bénéficier de cette procédure de recrutement La phase de recrutement Les candidats sont embauchés sur la base d’un contrat d’une durée égale à celle du stage prévue pour un stagiaire de l’Etat (en général un an) A l’issue du contrat, en fonction de l’aptitude médicale et professionnelle, l’agent peut être titularisé Ce contrat est renouvelable une fois Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Points clés à retenir sur chacun des leviers : recruter / le recrutement direct par la voie contractuelle Anticiper Le déroulement du contrat fait l’objet d’appréciations établies par le supérieur hiérarchique et éventuellement par le directeur de l’organisme de formation : en cours de contrat, l’administration peut réorienter le candidat, initialement orienté sur un emploi vacant de titulaire, sur un autre emploi ou sur un poste de travail mieux adapté Attention à ne pas attendre la fin du premier contrat pour réorienter le candidat vers un poste mieux adapté POINT DE VIGILANCE Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Points clés à retenir sur chacun des leviers : schéma général de la phase de recrutement Etablissement du profil de poste Publicité du poste : ANPE / Cap Emploi Tri des candidatures Compétences Accessibilité ANPE / Cap Emploi / autres Compétences / taches à effectuer Limitations fonctionnelles / accessibilité Visite d’aptitude Médecine agréée Entretiens avec les candidats sélectionnés Composition de la commission de sélection Anticipation des aménagements Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Bourse du Cnfpt / centre de gestion Choix du candidat retenu Confirmation (candidat et commission de sélection) Poste de travail / collectif de travail / organisation, aménagements , avis CHS, CHSCT Préparation de l’intégration Arrivée du nouvel agent dans le service

Points clés à retenir sur chacun des leviers : Intégrer dans l’équipe Principaux enjeux RH Préparer l’intégration dans le service Suivre régulièrement la personne pour faciliter l’intégration Facteurs clés de succès Appui sur les relais internes ou externes pour l’accueil de la personne dans le service (correspondant handicap) Vigilance du chef de service et du correspondant handicap à intervalles réguliers sur l’intégration dans l’équipe, l’aménagement du poste et les performances Préparation du bilan de la période d’intégration Bilan de l’intégration, de l’aménagement du poste et des performances Définition des responsabilités de chacun : chef de service / correspondant handicap / médecin ou ASS si besoin / directeur de l’organisme de formation) Garder comme objectif d’être en capacité de prendre une décision de titularisation de la personne dès la fin du stage initial POINT DE VIGILANCE

Priorités et dérogations liées au statut de travailleur handicapé Points clés à retenir sur chacun des leviers : La gestion de la carrière de l’agent handicapé Principaux enjeux RH S’assurer que le déroulement de carrière est identique entre tous les agents appartenant au même corps et au même grade S’assurer que tous les agents jouissent des mêmes droits et sont assujettis aux mêmes obligations S’assurer que seules les compétences professionnelles soient prises en compte dans l’avancement Priorités et dérogations liées au statut de travailleur handicapé Temps partiel Tout travailleur handicapé de la Fonction publique peut bénéficier d’un temps partiel de droit (quelles que soient les nécessités de service) Fin de carrière Abaissement de la condition d’âge de 60 ans pour l’ouverture des droits à pension

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Points clés à retenir sur chacun des leviers : Maintenir et reclasser un agent inapte Principes Lorsque le fonctionnaire est reconnu inapte et que le poste sur lequel il est affecté peut être adapté, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à sa qualification … …sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées Lorsque l’état de santé du fonctionnaire ne lui permet plus d’exercer normalement ses fonctions, il doit demander à bénéficier de la procédure de reclassement, avant toute mise à la retraite pour invalidité Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009

Possibilités de reclassement Points clés à retenir sur chacun des leviers : Maintenir et reclasser un agent inapte Possibilités de reclassement L’adaptation des fonctions Affectation de l’agent sur un emploi de son garde dans lequel « les conditions de service sont de nature à permettre à l’intéressé d’assurer les fonctions correspondantes » Le détachement Si l’agent est en mesure de remplir les fonctions correspondant à un emploi dans un autre corps L’impossibilité de reclassement : la mise à la retraite pour invalidité Le départ à la retraite anticipée pour les agents handicapés L’agent qui se retrouve dans l’impossibilité absolue et définitive de continuer l’exercice de ses fonctions peut être radié des cadres pour invalidité et prétendre à une pension d’invalidité Abaissement de la condition d’âge de 60 ans pour l’ouverture des droits à pension des fonctionnaires handicapés Incapacité permanente ≥ 80% Durée d’assurance validée et cotisée minimum

Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009 Points clés à retenir sur chacun des leviers : Maintenir et reclasser un agent inapte Etapes clés / facteurs clés / points de vigilance du maintien dans l’emploi La précocité du signalement : l’extériorisation du problème Difficultés : les sources de signalement sont très variées (RH / ligne hiérarchique, médecin, l’agent, collègue, représentant du personnel, assistant(e) sociale La qualification du signalement : la pluridisciplinarité dans la phase d’analyse (bilan medico-social, professionnel et administratif) permet de clarifier la réalité de la situation de travail Le projet de reclassement : facteurs clés de succès l’agent est au cœur de son projet de maintien dans l’emploi Un chef d’orchestre pour coordonner les différents intervenants La capitalisation sur les expériences afin d’améliorer l’efficacité des actions de maintien dans l’emploi Indicateurs qualitatifs et quantitatifs Source : Guide de l’employeur public FIPHFP / 2009