Assises de la Fonction Publique, 12 avril 2010 Knut Rexed La Suède

Les six pays nordiques et leur populations Suède9,2 millions Danemark5,5 millions Finlande5,4 millions Norvège 4,8 millions Estonie 1,3 millions Islande Une histoire et une culture administrative communes

Mes expériences Chef de Cabinet à la Confédération des Employés Professionnels Secrétaire dÉtat au Ministère des Finances Directeur Général de lAgence pour la gestion publique Délégué suédois au Réseau Européen des Administrations Publiques Président du Groupe de la Gestion des Ressources Humaines à lOCDE Membre du Conseil Scientifique de la DGAFP en France Une perspective européenne plus que uniquement suédoise

La Synthèse Il n'y a aucun modèle normal, pas dans l'Europe et pas dans l'OCDE La voie à suivre dépend de l'histoire, de la culture, de la situation actuelle et des défis du pays. LOCDE parle dune dépendance de contexte et dune dépendance de chemin Echanger des expériences, mais pas importer des modèles

La Suède Sa propre modèle constitutionnel depuis 1634 Une division des pouvoirs entre le parlement, les ministères politiques, les agences exécutives et les tribunaux administratifs Les agences sont séparément gérées selon des instructions écrites et publiées Les gouvernements locaux ne sont pas subordonnés au gouvernement national Il y a plus que 200 agences exécutives, 290 communes locales et 20 communes régionales

A remarquer Le motif principal derrière des statuts d'emploi public est la prévention du patronage politique La division des pouvoirs en Suède remplit la même fonction et permet ainsi une déréglementation demploi public Cette condition nexiste pas en France ou dans les autres pays en Europe sauf Finlande.

Un système décentralisé Une délégation de presque toutes les affaires des ressources humaines aux agences exécutives En même temps un encadrement pour assurer la cohésion des conditions demploi: Une coopération obligatoire dans lAgence des employeurs gouvernementaux. Une convention centrale avec les syndicats Des règles communes des conditions générales (bénéfices en retraite, temps de travail, primes des heures supplémentaires, etc.) Une classification descriptive permet des comparaisons des salaires Une compensation normalisée pour lévolution de la masse salariale

Les syndicats en Suède Trois grandes confédérations de syndicats; ouvriers, employés professionnels, diplômés Un très haut taux de syndicalisation dans la fonction publique – environ 80 pour cent Le droit de grève nest pas statutairement limité Un contrat de base garantit une autolimitation et une déférence aux processus démocratiques

Le dialogue social en Suède Un dialogue social établi et étendu, et avec des racines profondes Le droit général de co-détermination couvre la gestion dune agence La plupart des agences ont signé des conventions de coopération avec ses syndicats Une convention centrale sur de salaires est négociée et signée par lAgence des employeurs gouvernementaux … … et suivie par des négociations locales sur les salaires individuels

Recrutement Chaque agence exécutive et chaque gouvernement local emploie ses propres employées Lemploi pour vie a été remplacé (sauf pour les juges) par une loi générale de la protection de lemploi et un soutien renforcé en cas de chômage. Recrutements et promotions ouvertes basées sur des motifs objectifs comme les compétences et les mérites Des concours existent seulement pour quelques carrières (policier, diplomate)

Limage et la vérité complète Un système demploi basé sur des postes et pas sur des carrières Des salaires individualisés et différentiés La signification importante est que les agences exécutives sont libres de construire leur propres systèmes demploi Beaucoup dagences utilisent des carrières informelles avec des échelles salariales Dautres agences ont davantage besoin dun système différentié

Postes ou carrières? Quatre carrières statutaires: Juges, policiers, officiers militaires, diplomates Les grandes agences exécutives ont établi leurs propres carrières: impôts, recouvrement, procureurs publics, emploi, sécurité sociale, douane. Les communes ont aussi leurs propres carrières, dans des services de la santé, et dans des professions enseignant et soignant.

Pourquoi? Il n'est pas toujours rationnel de différencier Il faut investir dans la développement et maintenance dun corps spécialisé, composé par des fonctionnaires échangeables Les tâches, les compétences et/ou les mérites ne sont pas suffisantes différenciées On na pas dinformation suffisante pour une différentiation judicieuse Le coût de différenciation serait trop haut

Les pros et contres du modèle suédois Les avantages: Un modèle flexible et adaptif, promouvant lorientation vers des résultats Les faiblesses: Des risques inhérents de sous-optimisation, et dun affaiblissement des valeurs morales de la fonction publique

Un mot final Le déroulement des transformations dun modèle traditionnel à un nouveau modèle : Aucune grande stratégie ou plan, Un progrès graduel et itératif, Toujours avec un dialogue social constructif, … et cela a continué pendant trois décennies