Séminaire du 17 janvier 2008 OCA Avancement ?

Vos attentes par rapport à cette journée ?

Vos réponses notées sur paper-board Savoir remplir le dossier Expliquer /valoriser notre travail Quels sont les différents acteurs qui vont intervenir sur le dossier? Déjà eu de l’aide..et-ce dans le même sens? Une évolution? Différent? Est-ce que ce qu’on faisait était « à côté de la plaque »? Avoir des critères Quelle mise en forme? Avec un cadre autour ou non? Si deux types de promotions grade ou corps fat-il utiliser les deux? Le travail fait pour le dossier carrière peut-il être utilisé pur le concours?

Le cadre : les statuts des personnels ITRF et IATOS Fixent les règles…

ITA/IATOS Etat des lieux des dispositions statutaires comparées applicables aux personnels ITA et ITARF ITA : ingénieurs et personnels techniques et d’administration de la recherche sont régis par le décret n°83-1260 du 30 décembre 1983 (statut commun)et par un statut propre au corps de fonctionnaires de chaque EPST ITARF : ingénieurs et personnels techniques et administratifs de recherche et de formation sont régis par le décret n° 85-1534 du 31 décembre 1985 Le statut des personnels ITARF a été élaboré sur le modèle de celui régissant les ITA : de nombreuse analogies mais quelques différences

Les différences statutaires Les ITA relèvent de corps d’établissement, donc des agents d’établissement public recrutés et gérés directement par chaque EPST Les ITARF appartiennent à des corps d’Etat et sont donc des agents de l’État dont les procédures de recrutement et de gestion relèvent du ministre (catégories A et B) ou du recteur (catégories C)

Organisation des niveaux des corps , des grades des échelons À chaque échelon des points d’indice

Corps et grade Corps d’ingénieurs et personnels techniques Ingénieurs de recherche IRHC Hors classe IR1 1ère classe IR2 2ème classe Ingénieurs d’étude IEHC IE1 IE2 Assistants Ingénieurs AI Classe unique Technicien de la recherche TCE TCS TCN 3ème classe Adjoints techniques de la recherche Intégration des AGT depuis Mai 2007- AJT Principal AJTP AJT

Modalités d’avancement Au choix Proposé par le responsable hiérarchique Échelon accéléré Grade Corps Sur dossier pour le Ministère pas de dossier pour le changement d’échelon accéléré simple proposition saisie dans le logiciel Par concours Démarche de l’agent corps Entretien devant un jury Par sélection professionnelle (pour les corps de T et d’IR) Plus haut grade du corps

Les filières professionnelles Communes aux organismes de recherche et aux Universités Les BAP Branches d’activités professionnelles BAP A Sciences du Vivant BAP B Sciences chimiques Sciences des matériaux BAP C Sciences de l’ingénieur et Instrumentation scientifique BAP D Sciences humaines et sociales BAP E Informatique et calcul scientifique BAP F Documentation , édition et communication BAP G Patrimoine, logistique et prévention BAP H Gestion scientifique et technique des EPST* BAP I Gestion scientifique et technique des EPSCP** EPST établissement public à caractère scientifique et technologique EPSCP établissement public à caractère scientifique, culturel et professionnel

Les métiers Familles professionnelles Emplois-types Base Référens Ministère : http://referens.univ-poitiers.fr/version/men CNRS : http://www.sg.cnrs.fr/drh/publi/referens/referens.htm La fiche de poste…

Notre sujet du jour…

Les « dossiers d’évaluation » Une procédure « au choix » Un dossier à remplir Par l’agent (selon les organismes) Par le responsable hiérarchique

Le circuit de l’évaluation Au niveau de l’unité : Classement (?) Par employeur (OCA, UNS, CNRS) Pour chaque employeur : Corps et Grade Au niveau local : interclassement CPE (Commission Paritaire d’Etablissement) pour l’OCA et L’UNS, Commission d’interclassement pour la délégation CNRS Au niveau national Pour l’OCA et l’UNS, la CPN (Commission paritaire Nationale) donne un avis, la Direction (?) décide Pour le CNRS l’expert par BAP, la CAP (Commission Administrative paritaire) donne un avis, le DG décide. Février- juin pour les ITARF Juin- décembre pour les IATOS

Comment évaluer? Comparer par niveau de corps Par familles professionnelles …BAP Par métier Par tronc commun de compétences entre des métiers différents

A votre avis? Qu’est-ce qui mérite/justifie une promotion?

Vos réponses 1) Il faut qu’on fasse le travail (mes commentaires : cela justifie simplement la paie, même si légitimement on a envie, si on travaille bien, d’être augmenté..) 2) qu’on remplisse les fonctions du niveau du grade/du corps supérieur (oui) 3) qu’on ait les compétences du niveau supérieur (oui) 4) qu’on ait des responsabilités…(de l’autonomie, de l’initiative…oui mais pas exprimés comme des « mots magiques » qui donne droit à une promotion..illustrés concrètement…)

Comment progresse-t-on?

Quelques constats : On avance en progressant Dans l’expertise technique mais aussi : Dans la capacité : à Comprendre et Intervenir sur un processus de travail sur lequel on est affecté l’exemple d’une fonction à un standard que l a personne fait elle-même évoluer.. En amont En aval Jusqu’à sa conception totale à Communiquer/Transmettre/Former sur…cette expertise, ce processus de travail à Organiser/Encadrer le travail dans ce processus à le Transposer dans d’autres domaines, d’autres contextes

corps ou grade ?

Problématique corps /grade Changement de grade: reconnaissance d’un niveau de technicité, d’expertise dans le métier exercé Changement de corps : reconnaissance de l’exercice par l’agent de fonctions associées à des activités et compétences relevant d’un corps supérieur

Les 2 promotions? Au CNRS : même campagne donc une suels demande possible par agent, correspondant à la réalité de l’évolution Au Ministère : deux campagnes différentes à deux moment s de l’année Peut permettre de rattraper des sous-classements particulièrement choquant…

A titre d’illustration… A titre d’illustration…. un travail fait dans le cadre d’un concours interne CNRS en 2007

450 candidats, 5 sous -jurys Un travail pour définir un tronc commun de compétences à partir de 8 emplois-types Une grille de critères ou d’élément à tester dans le dossier Une grille de critères ou d’éléments à tester Pendant l’audition

EX : La Grille d’évaluation d’audition Eléments à tester  Question technique relative au métier, appuyée sur la présentation du candidat Capacité à sélectionner ou concevoir une procédure ou un circuit Capacité à communiquer, transmettre de l'information et à former t Capacité à conseiller, assister Attentes par rapport au poste Réflexion sur le devenir professionnel Connaissance organisme

Mais la problématique d’évaluation pour un « concours » est différente Définition d’une « cible » : compétences attendues.. Évaluation d’un potentiel

Quelle est la problématique D’évaluation d’un « dossier carrière »?

Quelle problématique d’Evaluation « dossier carrière? « Récompense » d’un travail accompli Reconnaissance d’un travail demandé et fait ? Et plus… Qualité ,quantité Propositions…innovation Apport personnel de l’agent Évolution de l’activité…de la fonction Valorisation du parcours professionnel

Indications sur « dossier d’évaluation » de critères pour le hiérarchique CNRS note d’accompagnement Ministère dans des rubriques La fonction de l’agent dans son contexte (organigramme) Préciser les missions (quantitatif et technique) Problématique corps/grade Parcours professionnel Activités actuelles :étendue des missions et des responsabilités Contribution de l’agent à l’activité du service, du laboratoire ou de toute autre structure Aptitude de l’agent : capacités d’adaptation à l’environnement, capacité au dialogue avec les partenaires

Démarche de l’agent… Par quoi commencer? L’emploi type?

Commentaire sur l’outil « emploi type » ..ses limites (des raisons propres à la rédaction des emplois-types) ..ses apports Pour les agents Pour les responsables Pour les professionnels RH… Pour les évaluateurs : troncs communs de compétences pour faire des comparaisons… Pas adapté pour un plan descriptif des activités d’un agent…

On vous propose de commencer par décrire vos activités…

Que fais-je? Qu’attend-on de moi? Quelle est ma mission principale? Les autres activités éventuelles ? Qu’est ce que je fais très bien? Moins bien? Pourquoi? Où ai-je particulièrement progressé? Évolué? Pourquoi? Qu’est-ce qui m’est dû dans cette évolution?

Lister puis organiser, et regrouper puis illustrer.. Illustration : quantitatif (combien) et qualitatif (comment) Votre action/démarche personnelle Compétences mises en œuvre.. Et surtout l’Evolution…

Utilisez ensuite l’emploi-type Vous avez une « base » à partir de l’emploi- type Vous comparez avec la description de vos activités… Niveau Typologie Vous complétez..

Donc…la démarche de l’agent Caractériser les activités en les présentant par ensemble Exemples précis et concrets qui illustrent et prouvent Compétences mises en œuvre Démarche propre Résultats Evolution Emploi-type(s) de référence? Similitude /écarts

Se servir de l’entretien ... Le préparer avec le travail décrit précédemment Fonctions éclaircies Périmètre d’intervention Point forts points faibles De l’agent Du contexte Evolution accomplie Perspectives