Quelques spécificités de la professionnalisation aux métiers de la relation Richard Wittorski / PU Sciences de l’éducation / Cnam

- Quelques préalables concernant l’orientation de mes travaux -Comprendre les rapports travail-formation et la professionnalisation dans des secteurs variés AVEC UNE ENTREE DOUBLE : -le fonctionnement des dispositifs (socio-analyse du travail et de la formation, grille des voies) -les effets identitaires des pratiques nouvelles initiées par les individus -Articuler 3 mots du lexique social: compétence, identité et professionnalisation, -Idée qu’il y a un “débat” entre environnements (socio-économiques et ses enjeux de changement) organisations (projet de professionnalisation pour autrui), groupes (professionnels) et individus (projet de développement professionnel pour soi, trajectoire à temporalité longue). -L’utilité de références multi-disciplinaires quand on travaille des objets qui mobilisent différents niveaux (organisation, collectif, individus) et qui sont d’abord des concepts sociaux. Les croiser permet de comprendre: -les raisons sociales d’apparition de ces concepts (sociologie...) -les pratiques de mise en oeuvre de ces concepts (analyse du travail...) -les effets produits par ces pratiques...

-Proposer une grille de compréhension (parmi d’autres) et une définition de type “lecture des pratiques sociales” -mes travaux abondent 2 champs théoriques: la sociologie de la formation (avec la grille des voies) et la psychosociologie de l’identité professionnelle -Adopter une posture théorique interactionniste (idée que la professionnalisation est un débat entre des logiques contradictoires) et une posture épistémologique constructiviste (idée double que les individus, les collectifs et les organisations se construisent mutuellement dans ce débat et que les mots étudiés (professionnalisation, compétence...) sont des construits sociaux). La recherche consiste moins à produire des définitions sociales de plus qu’à proposer des définitions scientifiques rendant intelligibles les pratiques sociales (la recherche est un construit social qui rend compréhensible d’autres construits sociaux)

- Les enjeux sociaux qui entourent la professionnalisation une intention sociale (de développement des cptces) : -ANI de 2003, loi de 2004 “formation tout au long de la vie”, période et contrat de profession nalisation) et en Europe (processus de Bologne,..) -mutations socio-économiques (flexibilité et recherche d’adaptabilité des individus mais aussi d’une sécurisation des parcours...) -des métiers en évolution (polyvalence fonctionnelle des secrétaires) ou en émergence (médiation sociale, services à la personne) avec un débat entre militantisme et professionnalisation... vient du mot profession (connotation positive: organisation autonome en groupe et associations professionnelles, formalisation de l’activité et obtention d’autorisation d’exercer, reconnaissance de statuts, universitarisation des savoirs et formation longue...),

ce mot est polysémique (consensus lexical mais dissensus sémantique): -1er sens (groupes sociaux): professionnalisation-profession, “fabrication d'une profession” et du groupe professionnel (entre “bonne forme” du fonctionnalisme (Parsons), “lutte sociale” de l’interactionnisme (Hugues) et des approches politiques (Maroy,..)) -2ème sens (organismes de formation) : professionnalisation- formation, “fabrication d’un professionnel”, développement des compétences des individus. 2 conceptions: -”adéquationniste” (en lien avec le sens 1, ex des médecins): 1 formation pour 1 emploi, compétences spécifiques; -”transversaliste” (en lien avec sens 3 et projet de flexibilité): 1 formation pour plusieurs emplois; orientation européenne, compétences transversales et transférables

-3ème sens (entreprises privées ou publiques, ministères publics sous l’effet du NPM) (en lien avec le mot compétence, à partir 1970-1980): professionnalisation- efficacité du travail: -recherche de « flexibilisation » des personnes, développement d’”approches (référentiel) métier” (en lien GPEC, métier comme “spectre large” avec compétences transversales et transférables facilitant, flexibilité et mobilité) -introduction de standards de mesure de performance en termes de résultats (NPM) -reconfiguration des situations habituelles de travail et de la prescription notamment sous la pression de normes évaluatives nouvelles qui changent le travail (Monchatre, restauration et hôtellerie: d’un “modèle militaire” à un “modèle scolaire”)) Ex: la poste, professionnalisation entendue comme “amélioration continue du service au client”, passe par : -action sur le “travail”: réorganisation de l’accueil dans les agences (penser des “espaces clients” où l’on vend à côté des timbres, des forfaits téléphoniques), développement certification qualité -action sur la “formation”: FEST (formations en situation de travail) des 320000 guichetiers (moniteurs-vendeurs formés pour intervenir auprès des guichetiers dans les bureaux de poste à qui on propose des mises en situations professionnelles répétées suivies de debriefings par l’encadrement...)

-4ème sens (organisations): professionnalisation-organisation, au sens de la volonté de développer une approche commune/ partagée, au niveau de l’ensemble des personnels, du travail et des objectifs de l’organisation (démarche sde type projet ou culture d’entreprise,...)

-Le mot professionnalisation renvoie à 4 usages sociaux/ catégories sociales: -une catégorie politique et administrative (diffusée à travers les politiques publiques dans un contexte de raréfaction de l’emploi: objectif de développement de nouvelles activités) -une catégorie culturelle ou identitaire (se professionnaliser c’est acquérir de l’expérience) -une catégorie pédagogique ou cognitive -une catégorie gestionnaire ou managériale (exigences adressées aux travailleurs, désigne ici moins l’emploi que le résultat de l’activité) -C’est un processus par définition inachevé et à temporalités complexes (temps biographique des parcours individuels, temps des dispositifs, temps incertain des politiques de GRH…).

-La signification de la professionnalisation n’est pas substantielle mais le produit de rapports sociaux et de jeux d’acteurs car elle engage des normativités hétérogènes et contradictoires (entre les prescrptions du groupe professionnel, celles de l’organisation….)

- Une proposition de définition… (2) -Professionnalisation (dispositif proposé aux sujets) et développement professionnel (dynamique des sujets) correspondent à l’articulation de : 1-une intention (côté organisation) de « mise en mouvement » des sujets par: -la prescription de compétences via des référentiels (traduisant une conception que se fait l’organisation du “bon professionnel”. Ex des référentiels soins infirmiers, enseignants, travailleurs sociaux...) -la proposition de dispositifs spécifiques (de travail et/ou de formation) permettant de les développer, le tout constituant une offre de professionnalisation valant offre/injonction identitaire. Identité “prescrite” 2-un processus de développement d’activités (côté individu ou groupe), et donc d’expérience “en actes”, dans ces dispositifs assorti souvent d’une demande, émanant des sujets, de reconnaissance par l’organisation. Identité “agie et vécue”

3-et un processus de transaction (au sens de Dubar et de la double transaction) de nature identitaire souvent à 3 (individu, groupe professionnel et organisation) en vue de l’attribution de compétences à l’individu à partir des résultats de l’activité développée, valant attribution/reconnaissance de place dans les systèmes de travail. Identité “reconnue/ attribuée” (tout dépend de: l’individu donne-t- il la légitimité de reconnaissance à l’organisation ou au groupe professionnel ou...?) -La “RECONNAISSANCE” attendue et effective est donc l’enjeu: les “sources” de reconnaissance peuvent être variées (pairs, public/clients, hiérarchie...) -DONC: -la professionnalisation comme “itinéraire” (le chemin tracé par les institutions) -le développement professionnel comme “trajectoire” (l’incertitude des événements qui composent la trajectoire)

Quelques spécificités de la professionnalisation aux métiers de l’humain -Par différence avec les métiers industriels, les métiers de l'humain ont affaire à des "objets" qui: -ne présentent pas tous les mêmes caractéristiques (pas de standardisation des objets comme dans les milieux industriels= des objets non standardisés et non standardisables!), -réagissent à ce que fait le professionnel et ne sont donc pas inertes , -interagissent avec le professionnel et l'interpellent, dans une logique de codétermination. La situation de travail étant alors CO- CONSTRUITE! -...

-Ces particularités des « objets humains » ont des incidences sur la formation des professionnels. Cela conduit à des objectifs : -d'ADAPTATION de l'activité professionnelle en fonction des spécificités des "objets humains" rencontrés. Cela passe probablement par un outillage "ouvert" en vue de diversifier les pratiques, par le développement d'une posture réflexive pour tirer des leçons des ajustements spontanés (d'où le modèle du praticien réflexif dans les métiers de l'humain) -le développement d'une REFLEXION ETHIQUE indispensable dès lors que l'objet de travail est une personne -un travail particulier sur la CONCEPTION que le professionnel se fait du client, patient, élève, usager... (puisque cette représentation va déterminer bien des pratiques), ses « habitudes interprétatives du vécu d’autrui » (Thiévenaz, la façon dont il comprend le vécu de l’autre) -un travail particulier sur le POSITIONNEMENT professionnel (ex des inspecteurs du travail en section) -...

-La formation à des métiers de l'humain passe alors par une COMBINAISON de plusieurs voies de professionnalisation: -privilégier la voie de l'alternance qui combine la voie de l'apprentissage sur le tas (conduisant à des compétences incorporées) et de la réflexivité par rapport à l'activité (développement d'une expérience sue) et l'accompagnement (favorisant le travail sur le positionnement professionnel) -ET la nécessité de disposer de lieux d'échanges entre professionnels permettant via des ressources en ligne et des possibilités de forum d'accéder à des outils d'échange et de décentration par rapport à ses pratiques (wiki…)

-une diversification croissante des activités; Quelques enjeux de professionnalisation concernant les métiers de la formation des adultes -Quelques tendances d’évolution des métiers de la FA (liées les unes aux autres): -une diversification croissante des activités; -des dispositifs plus partenariaux : logiques de co- construction avec le commanditaire, -des dispositifs davantage “sur mesure” et “flexibles” (modularisation...) : vers l’ingénierie et le conseil, -une demande d’articulation plus forte travail-formation : entre orchestration de l’alternance, utilisation des situations de travail à des fins de formation (FEST, FIT)... Conduit à penser la dimension formative de l’activité (c’est nouveau!)

Cette demande est liée aussi à une crise de confiance à l’égard de la formation (à quoi ca sert? Donc valorisation de FEST) -des dispositifs ouverts et à distance qui déplacent l’activité traditionnelle du formateur. La révolution internet (forums internes, communautés de pratiques virtuelles...) -de nouvelles missions confiées à la formation: employabilité et insertion, personnalisation de parcours... -vers le développement d’une fonction d’architecte et de gestionnaire de projet de FEST dans les grandes entreprises (qui se substitue aux activités habituelles du formateur) -une injonction de formalisation plus grande de l’ensemble de l’activité du formateur: apparition de démarches qualité (labels, certifications et normes)... -...

Au final, des évolutions contrastées : -dans un contexte de dépendance plus forte vis-à-vis des politiques publiques et sociales nationales, européennes et internationales, -on constate à la fois : -une industrialisation de la formation (s’accompagnant d’un renforcement de la division du travail) et -le développement d’activités nouvelles de type prise en compte de l’activité de travail, « pensée en amont » (démarches de projet, conception..), travail à plusieurs, accompagnement individuel, évaluation de dispositifs,…

-Dès lors, 2 enjeux de professionnalisation fortement articulés apparaissent: 1-un enjeu de « professionnalisation- formation » à ces nouvelles activités : -méthodologies d’analyse de l’activité d’autrui (besoins et apprentissages) qui nécessite de se doter de théories de l’activité (clinique de l’activité, didactique professionnelle,…), -posture d’analyse de sa propre activité (« réflexivité »), -démarches et postures d’accompagnement,… -renforcement de la réflexion éthique (adultes en formation) et déontologique (commanditaires et leurs enjeux: faut-il répondre à toutes les commandes?), -travail sur la conception que le formateur se fait de l’adulte en formation, -…

2-un enjeu de « professionnalisation-profession catégorielle plutôt que générique » (pas 1 métier mais des métiers différents selon les contextes et les publics (illétrisme, conseil en entreprise…) comme les AS) = -construire une identité collective fondée sur un minimum de repères communs (concernant la conception de l’adulte en formation, une approche d’ingénierie de formation commune,…) pour que chaque formateur puisse penser sa pratique et agir, -formaliser les activités, développer une rhétorique de « mise en reconnaissance » pour obtenir et/ou asseoir des statuts… faire face à la tendance à l’institutionnalisation de l’activité ou sa seule prescription par l’externe -défendre une appellation différente (« développement des compétences »?) permettant de tenir compte de la diversité des pratiques (FEST, analyse de pratiques,…) et de s’affranchir de la connotation négative du mot « formation » (associée au seul cours hors situation de travail)?

Exemple de la demande formulée par le syndicat professionnel SICFOR (syndicat Français indépendant des consultants-formateurs) dans un contexte de fusion avec la FCF (fédération des consultants-formateurs): une double stratégie de « professionnalisation formation et profession »= -faire (re)connaître Sicfor et les consultants- formateurs auprès des acteurs institutionnels et économiques, -structurer le groupe professionnel= mieux connaître la diversité des activités du conseil et organiser cette diversité -identifier les stratégies pour consolider les compétences des consultants, les voies de formation