1 Atelier 3 : principes de gestion des ressources humaines

2  Ne pas limiter la vision des réformes de la GRH en terme de coûts mais en terme d’investissement dans le capital humain.  Intégrer la rénovation dans une gestion prévisionnelle à l’échelle du pays  Quel est l’élément déterminant pour la rémunération (diplôme, expérience, poste occupé…?)  Assurer un lien entre l’Ecole et l’employeur public pour le recrutement  Etre vigilant en permanence sur les outils proposés et sur leur pertinence. Centrer la GRH sur les compétences (expérience) et pas uniquement sur le diplôme

3 ZOOM SUR LA MOBILITE PROFESSIONNELLE  Décloisonner l’administration  Ne pas réinventer des outils mais déjà mettre en œuvre ceux existant  Ne pas forcer la mobilité mais l’accompagner, ne pas en faire un dogme  Le statut actuel peut être un frein à la mobilité : exemple des enseignants ; intérêt du système d’emplois  Souhait d’un lien entre mobilité et rémunération

4 PREOCCUPATIONS PRINCIPALES  Comment mesurer les effets des méthodes et outils de gestion des ressources humaines * Mesure de la qualité et de la satisfaction des agents * Moteurs principaux de la motivation des agents : la qualité des managers et des carrières intéressantes  Nécessité de former efficacement et d’évaluer les managers  Comment favoriser la mobilité ?  Comment reconnaître l’expertise ?  Comment mieux gérer la diversité culturelle ?

5 ZOOM SUR LE PARCOURS DU MANAGER  Mettre en place une politique de gestion des cadres (formation et mobilité)  La mobilité des cadres doit-elle être imposée?  Le manager doit il avoir des compétences métier ?  Mettre en place un parcours spécifique pour les managers  Former les manager à la conduite du changement  Adapter les parcours de formation à la gestion de la diversité culturelle.

6  Qu’est-ce que la gestion des performances ?  Comment définit-on des objectifs de performance ?  Que signifie performance dans la fonction publique ?  Besoin de donner du sens à l’action – besoin de communication continue entre le manager et l’agent  Besoin d’une formation mieux ciblée  Ne pas mettre en place des outils trop lourds  Mieux exploiter les outils existants (EAE)  Former les cadres en matière de gestion de la performance ZOOM SUR LA GESTION DES PERFORMANCES Perçue comme positive, mais opposition au salaire individuel, au mérite. Ouverture vers une reconnaissance de la performance collective

7 Interventions en plénière Nécessité d’aborder la question du personnel en situation de handicap, par exemple en termes de mobilité et d’évolution professionnelle En ce qui concerne le handicap, il y a nécessité de mettre en œuvre une politique RH dédiée, car le texte seul ne pourra rien régler Il faut mettre en place un véritable cadre juridique et une politique pour les questions relatives à l’hygiène et à la sécurité ; quel accompagnement mettre en place pour les agents en maladie ? Assurer une formation à tous les agents et non pas uniquement aux managers, en réfléchissant également sur la formation en alternance Création d’une école de cadres en Nouvelle-Calédonie est émise ; la formation des cadres apparait comme un enjeu majeur sur lequel il faut investir, malgré son coût potentiellement élevé Nécessité pour les employeurs de se rapprocher des écoles et de travailler sur l’apprentissage dans la fonction publique Certains émettent l’idée de revoir le niveau de diplôme exigé pour l’entrée dans la fonction publique car cette exigence peut constituer un frein aux recrutements de diplômés calédoniens