L’offre de service de l’Université du Management

Slides:



Advertisements
Présentations similaires
Performance du Management Présentation de nos offres 2010
Advertisements

Cadre de référence Stratégie nationale pour lAgenda 21 territorial lAgenda 21 territorial.
QUELLES PISTES POUR LES ETABLISSEMENTS DE SANTE ? Quels moyens mettre en œuvre pour gérer, demain, la FTLV à lhôpital ? Chantal MAIRESSE Responsable de.
Enjeux de la mise en œuvre du dispositif de contrôle interne
CPNN Classification 29 juin 2011
Maîtrise des Outils de Gouvernance pour lEnvironnement et le Développement Une initiative de lInstitut de lÉnergie et de lEnvironnement de la Francophonie.
VIème rencontre professionnelle de lEcole de la GRH 17 mars 2010.
Un service CCI au service de l’homme ,de l’Entreprise et du Territoire
définition L’évaluation :
La formation statutaire des personnels de direction
La Formation initiale des personnels de direction
Évaluation décole au regard des élèves et de leurs acquis (première approche)
Repères managériaux et
Le diagnostic employabilité
La RBPP sur l’adaptation à l’emploi Du point de vue de l’Anesm
FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE
FAVORISER Le contrat génération EN REGION CENTRE
QUI SOMMES NOUS ? Un… Cabinet conseil indépendant créé à ORLÉANS, il y a 10 ans. Spécialiste du MANAGEMENENT, de la COMMUNICATION et des RESSOURCES HUMAINES.
Défis et enjeux de la santé au travail au Centre Hospitalier d’Auxonne
La démarche de développement durable au CHU de Bordeaux
Groupe de travail Filières et passerelles. Réunion du 17 décembre 2008.
Démarche qualité : mise en œuvre d’un dispositif en Bourgogne
Outil dauto-diagnostic Elaborer un référentiel de compétences stratégiques.
COPIL du mardi 04/02/2014 Ordre du jour
Le Projet de soins 2011 – 2016 Janvier 2013.
Brazzaville les 12 – 13 Mars 2014 Politique et stratégies du développement des Ressources Humaines des SPE.
LÉVALUATION DU PERSONNEL. LEVALUATION DU PERSONNEL Définition - finalités - enjeux Rôle des acteurs Présentation des outils Mise en place de la démarche.
Edition spéciale MBA MARH - PPA
Séminaire Périclès Group 2011 – Groupe Formation – Atelier 1 – Diagnostic Flash 3 mai 2011.
Jean-Noel Guillossou Responsable du Programme SSATP Priorités stratégiques du SSATP Réunion annuelle, décembre 2012.
CASIER JUDICIAIRE NATIONAL
2D2E Synthèse des bilans de lanimation économique des CDDRA année /11/2013.
L’organisation & les responsabilités
Les principes fondamentaux Assemblée du réseau rural national le 1er avril 2008.
La Formation - Présentation de l’Iforep -
Martinique , Le 18 mai 2010 Marie-Françoise EMONIDE CHRONE
Le Fonds d’expérimentation pour la jeunesse Octobre 2011.
Séminaire des 7 et 8 octobre 2013 Présentation DGEFP.
Des textes réglementaires communs et spécifiques
Diagnostic partiel des besoins de l’ISP Plan d’actions 2010
Cette formation s’adresse :  aux titulaires d’un bac généraliste, technologique ou professionnel  aux étudiants en réorientation.
Assises Régionales du Dispositif Local d’Accompagnement 25 septembre 2009 Innovation sociale Cohésion sociale Economie solidaire Proximité Création d’emplois.
« Amélioration de l'accès à l'emploi des jeunes en situation de handicap dans la région du Grand Casablanca » Casablanca le 31 mars 2015.
Présentation: Résultat – 3 – Programme d’Appui à la Politique Sectorielle de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique Constantine le 26.
Intervention du 29/03/2012 PLS Amiens
I NTERVENTION CRES P OITOU -C HARENTES Arrondissement Sud – Deux-Sèvres 1 Intervention CRES PC / Sud - Deux Sèvres.
Education thérapeutique du patient - Orientation régionales -
LE GRSP: un laboratoire de santé publique? Troisième colloque international des programmes locaux et régionaux de santé. MONS jeudi 3 Avril 2008 Ministère.
Le réseau ANACT-ARACT pour l’amélioration des conditions de travail UPA – 24 janvier 2012.
Établissements Sanitaires
Partager les valeurs. Promouvoir les compétences
Prévention des risques psycho sociaux Pour personnaliser la date : Affichage / En-tête et pied de page Personnaliser la zone date, Cliquer sur appliquer.
Assises établissement formateur Intervention de contextualisation de la table ronde n°1: La mise en stage en école et en EPLE - Mise en œuvre de nouveaux.
EVOLUTION DU REFRENTIEL DES METIERS
Document de travail 1 Multilat é rale du 26 avril 2012 Plan strat é gique PE 2015 Th é matique : Renouveler les termes du contrat social Document de travail.
Les moyens de l'Information La démarche d’éducation à l’information; c'est pouvoir informer l’usager, dans une logique d’accès à l’autonomie mettre en.
Proposition pour l'élaboration d'un réseau interaméricain de coopération sur les migrations Insertar fecha aqui Commission spéciale des questions migratoires.
CSP Formation © 1 Louis PILLON Domaines d’expertise : Commercial, Développement personnel, Management, Ressources Humaines, Financement Immobilier.
Autonomisation et Emploi des jeunes à Adrar
Assemblée générale annuelle Conseil d’administration Directeur général Directeur adjoint Intervenants Responsable du développement Coordonnatrice clinique.
PROPOSITIONS ET PERSPECTIVES DANS LE CHAMP DE LA FORMATION EN SOINS PALLIATIFS PH. COLOMBAT, D. MALLET, R AUBRY POUR LE COMITE DE SUIVI SP.
Agenda 21 du CHU de Bordeaux Présentation Instances.
ENJEUX DU CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE POUR LE FONGECIF HAUTE NORMANDIE Conseil Evolution Professionnelle.
Journée des maîtres auxiliaires ESPE NC Avril 2016.
Le Management commercial à Air France 09/02/07. Management Commercial à Air France  Présentation :  Mon parcours à Air France  Mes fonctions actuelles.
LE PROJET STRATÉGIQUE UN PROJET STRATÉGIQUE. POUR PERMETTRE A CHACUN DE… Donner du sens à l’action Partager une vision commune Se mobiliser.
Risque et opportunité Elodie QUEIREL : EDF - UFPI
Soirée des Dirigeants Mercredi 9 Mai Visites de Clubs « Bilan et Perspectives » Mercredi 9 Mai 2012.
CAP PERSPECTIVE - GPEC Plan stratégique Management RH pour dirigeants d’entreprises artisanales du bâtiment Etape 3.3. de la démarche compétences CAPEB.
PROFESIONNALISATION DES ACCOMPAGNANTS DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT REGIONAL.
Transcription de la présentation:

L’offre de service de l’Université du Management CCE du 24 et du 25/09/2013 DRH&RS V. 29/08/2013

Les « Essentiels », en prise de fonction L’offre de service Cadrage en comité de pilotage stratégique du 05/12/2012 L’Université du Management de Pôle emploi s‘adresse à l’ensemble des 6200 managers et propose les dispositifs ci- dessous : des parcours personnalisés d’accompagnement à la prise de fonction : « les Essentiels » des modules de formation et des modalités d’accompagnement qui permettent à chacun de développer ses compétences, de renforcer et d’améliorer ses pratiques du management prioritairement, en réponse aux enjeux du plan stratégique : «  les Sur mesure » des actions de développement des compétences qui traitent les enjeux managériaux collectifs au sein d’un même territoire et autour d’une thématique : les PAM (Plans d’accompagnement managériaux) des activités qui permettent aux managers d’échanger, de partager leurs expériences pour développer une culture commune autour de valeurs partagées : Anim’ managers. Les « Essentiels », en prise de fonction Anim’ managers Les « Sur mesure » Les « PAM » Des accompagnements individuels et collectifs

L’offre de service Tous les programmes sont conçus à partir des enjeux stratégiques de Pôle emploi et s’appuient sur les repères managériaux et principes d’action associés. Ils sont construits pour favoriser : - l’acquisition et le renforcement des compétences propres aux managers, - le développement d’une culture managériale partagée, - les échanges de pratiques professionnelles. Ces dispositifs seront disponibles au fur et à mesure du second semestre 2013.

Un diagnostic comme point d’entrée à l’offre de service de l’Université du Management Les dispositifs sont construits pour être mobilisés en réponse à des diagnostics individuels ou collectifs. Un diagnostic peut être : les résultats d’un échange dans le cadre de l’Entretien Professionnel Annuel l’exploitation de son auto positionnement par le biais du support « Repères managers » une phase de l’entretien de prise de fonction un constat effectué lors d’une étape dans le parcours professionnel du manager l’analyse d’une région sur ses besoins dans le cadre de son Plan d’Accompagnement Managérial (PAM) Le diagnostic sert à : définir les compétences managériales à conforter construire les parcours de professionnalisation des managers développer les PAM collectifs des régions ou des directions, mettre en œuvre des plans d'accompagnement individuels évaluer les progrès liés au parcours qu’il a permis d’initier

Dispositif : les « Essentiels » Les essentiels en prise de fonction Diagnostic et entretien Dispositif : les « Essentiels » Principe A l’aide d’un diagnostic et à l’occasion d’un entretien avec son N+1, le manager en prise de fonction construit son parcours composé : - d’un tronc commun : séminaire institutionnel, modules de formation, ateliers de Travaux Pratiques Managériaux (TPM) et bilans du dispositif et des acquis - d’un parcours complémentaire personnalisé en fonction des besoins identifiés lors du diagnostic, comprenant d’autres modules de formation et des actions d’accompagnement. Le parcours, qui représentera une durée de 30 jours environ, s’inscrira dans une période de 15 à 18 mois (selon les niveaux, de 22 j minimum à 37 j maximum). Objectifs : - Acquérir et maitriser les compétences clés nécessaires à la prise de fonction. - Identifier le périmètre de la mission et le champ de responsabilité dans la pratique managériale. - S’intégrer dans son réseau de pairs (le cursus se déroule par promotion). Mise en œuvre du processus à partir de la nomination du manager.

Dispositif : les « Essentiels » En illustration « Je prends ma fonction de Responsable d’équipe. A l’issue du diagnostic initial, mon parcours personnalisé se compose de : Diagnostic Tronc commun obligatoire Actions complémentaires PE 2015 Bilans (1 jour) - Séminaire institutionnel (2 jours) 8 modules de formation : Optimiser votre management pour obtenir de la performance durable (5 jours) - Piloter l’activité de son équipe et contribuer aux résultats (3 jours) Organiser l’activité en fonction des moyens et de l’offre de service (4 jours) - Se positionner et agir sur son environnement professionnel pour atteindre ses objectifs (2 jours) La communication managériale et la communication institutionnelle (5 jours) Conduire un entretien managérial – Serious Game (0,5 jour) Les fondamentaux de la fonction RH du manager (2 jours) Conduire un entretien professionnel annuel (2 jours) 4 Ateliers Travaux Pratiques Managériaux (4 x 1 jour) à la suite des modules de formation L’accueil comme condition de la performance (1 jour) Gestion de la liste et gestion des indus (1 jour) Etre efficace dans la gestion administrative de son équipe (1 jour) Identifier les actions de maîtrise des risques et piloter le contrôle interne (2 jours) Actions optionnelles complémentaires - S’initier à IOP pour piloter l’activité (1 jour) - S’initier à Opale pour piloter l’activité (2 jours) Référent Dans ce cas : durée totale : 37 jours sur une période de 15 à 18 mois

Annexe : Dispositif les « Essentiels » Tronc commun : Entre 4 et 8 modules de formation Thématiques Management de proximité Management intermédiaire Management supérieur Etre manager à Pôle emploi  Optimiser votre management pour obtenir de la performance durable  Conduire un entretien managérial – Serious Game  Les fondamentaux de la fonction RH du manager)  Conduire un entretien professionnel annuel (2 jours)  Optimiser votre performance managériale Connaitre les éléments de droit social utiles au management au quotidien Les fondamentaux de la fonction RH du manager  Manager la performance de vos managers (1 jour) Le pilotage par les résultats  Piloter l’activité de son équipe et contribuer aux résultats  Le pilotage par les résultats : de la stratégie à l’action  Définir le schéma d’organisation et le système de gouvernance sur son territoire L’organisation et la relation de service  Organiser l’activité en fonction des moyens et de l’offre de service  Optimiser le fonctionnement de son agence ou de son service et l’organisation des activités Le réseau professionnel  Se positionner et agir sur son environnement professionnel pour atteindre ses objectifs  Construire un réseau relationnel efficient  Identifier les sphères et développer son réseau La communication managériale  La communication managériale et la communication institutionnelle  Le dialogue managérial et la communication institutionnelle auprès des élus et de la presse  Stratégie de communication managériale et communication de presse Animation selon le thème : par des prestataires/intervenants externes, par des formateurs internes ou en co-animation 7

Dispositif : les « Sur mesure » Diagnostic Dispositif : les « Sur mesure » Les Sur mesure Les « Sur Mesure » sont conçus par niveau de management Principes Le dispositif « Sur mesure » permet aux managers : de perfectionner leurs compétences managériales, à partir des diagnostics d’acquérir, en cas de besoin, des connaissances fondamentales sur des thématiques nécessaires à la réalisation de son activité d’adapter leur comportement aux évolutions portées par Pôle emploi 2015 (exemple : Pilotage par les résultats, Déconcentration, …) Ce dispositif est composé : de modules de formation dits « SAS » permettant d’acquérir les compétences fondamentales. de modules de perfectionnement en réponse aux chantiers Pôle emploi 2015. Mise en œuvre : à partir de l’EPA et au fil de l’eau en fonction des besoins et des évolutions apportées par les chantiers de PE 2015.

Dispositif : les « Sur mesure » En illustration « Je suis Directrice d’agence depuis plusieurs années. J’ai besoin de renforcer ma pratique sur l’organisation ». Modules SAS Modules de perfectionnement « Organiser son travail personnel et maîtriser son temps (0,5 jour - Serious Game) « L’organisation du travail : optimiser le fonctionnement de son agence et l’organisation des activités» (3 jours) Diagnostic individuel «Pilotage par les résultats : de la stratégie à l’action » (3 jours)

Dispositif : les « PAM » Plans d’accompagnement managériaux Diagnostic Les PAM Principe Sur sollicitation du Directeur général, d’un Directeur général adjoint ou d’un Directeur régional, l’Université du management propose un programme de développement managérial personnalisé. Ce Plan d’Accompagnement Managérial est élaboré à partir d’un diagnostic de la situation d’une structure et d’une cible à atteindre. Il permet l’élaboration d’une cartographie des équipes. Ce programme combine plusieurs modalités et est adapté aux différents niveaux de management : parcours spécifiques de formation, échanges de pratiques et d’expériences, séminaires, ateliers de pratiques managériales, conférences,... Objectif : développer les compétences collectives et individuelles autour d’une stratégie qui a été identifiée. Mise en œuvre : A partir du dialogue de performance de la région ou de la direction, ou d’une demande spécifique.

Dispositif : les « PAM » En illustration Je suis Directrice Régionale. Dans le cadre de mon Dialogue de Performance, j’ai identifié le besoin de travailler plus spécifiquement le chantier accueil et en particulier la posture du manager Je demande pour ma région… L’Université du Management me propose… Une formation action REPERES ET DIAGNOSTICS, qui est centrée sur les évolutions de l’Accueil et associe tous les acteurs de ma région impliqués afin de renforcer : - les rôles et contributions de l’ensemble de la ligne managériale - la coopération entre les fonctions supports et les managers du réseau les dynamiques collectives appliquées Une conférence « Innovation managériale pour améliorer les services » pour les managers supérieurs Des modules de formation (issus des Sur Mesure) « Accueil et animation managériale » pour les DAPE et « Accueil comme condition de la performance », pour les Responsables d’équipe.

Dispositif : Anim’ managers Principe L’université du management est au service de l’ambition et de la politique de Pôle emploi. Elle propose des activités, événements, supports, destinés à faciliter les échanges entre managers : conférences animées par des intervenants externes, échanges de pratiques et d’expériences, ateliers thématiques, séminaires cohésion d’équipe. Les managers proposeront le programme de travail (thèmes/ modalités) du dispositif pour l’année à venir. Chaque année, le CDG arbitre, avec les Directeurs d’établissements, les thèmes et le programme qui seront travaillés, dans le cadre budgétaire défini. Objectifs : - développer une culture commune au travers de pratiques, de techniques et de valeurs partagées. - favoriser l’échange, le partage et capitaliser les expériences vécues. Mise en œuvre : à la demande du Directeur général ou d’un Directeur régional/sur proposition de l’Université du Management.

Communs aux 4 dispositifs : les accompagnements d’équipe Principe L’université du management propose des prestations d’accompagnements collectifs pour les équipes de direction, animées par : des coachs : le coaching d’équipe des intervenants internes habilités : « communiquer en équipe » et « accompagnement au projet d’équipe » Objectifs : Permettre à une équipe de managers de développer sa performance opérationnelle et sociale > A travers : l’amélioration de sa communication et le renforcement de la cohésion d’équipe. la compréhension et l’optimisation de ses modes de fonctionnement. le développement de sa maturité et de sa performance dans le temps. Mise en œuvre : à la demande du manager de l’équipe, et validé par la Direction régionale à l’occasion de la mise en place d’un PAM, d’une nouvelle organisation, d’un projet spécifique, de la modification de la composition de l’équipe ou d’un évènement particulier.

Communs aux 4 dispositifs : le coaching individuel accompagne les managers dans les changements, aussi bien dans leur rapport au travail, à leur carrière, à leur environnement professionnel. favorise une nouvelle dynamique dans l’élaboration de modes d’action au service des enjeux de Pôle emploi. permet aussi de s’interroger sur ses modes de fonctionnement, notamment dans le cadre des relations interpersonnelles. - s’adresse à tous les managers. Le réseau des 70 coachs individuels internes est animé par l’Université du Management. Les coachs : - sont issus des différentes régions, et des différentes lignes managériales. - sont sélectionnés et habilités en interne selon un processus similaire à ceux des fédérations professionnelles de coaching (Syntec, Société Française de Coaching…) - sont formés, régulièrement supervisés, et intégrés dans un dispositif de perfectionnement continu. NB : Le réseau est en capacité d’absorber 200 demandes par an en moyenne. 800 coaching individuels sont réalisés depuis la fusion. Des cabinets de coachs externes, encadrés par un marché et validés par l’Université du Management, peuvent intervenir sous conditions.

Pour former autrement : Des modalités pédagogiques innovantes Serious Games Deux « Serious games » enrichissent l’offre pédagogique et permettront aux managers de se former à distance sur les thèmes de la gestion du temps et de l’entretien managérial. Les jeux proposent d’acquérir des connaissances et de les appliquer en se plongeant dans des situations professionnelles réalistes et adaptées au contexte de Pôle emploi. Ils intègrent des modules d’e-formation et permettent d’optimiser le temps de présence sur le poste de travail NB sur la disponibilité des jeux : juillet pour « Gérer son temps » et octobre pour « Conduire un entretien managérial » Des animations théâtrales pour sensibiliser et explorer différemment des situations professionnelles vécues. Des partenariats avec des universités pour s’ouvrir à d’autres approches, méthodes ou théories