1 Des enseignants efficaces pour toutes les écoles: Approches, leçons apprises & la stratégie de Madagascar 2ème Atelier de Développement des Capacités de l’Education en Afrique “Leadership des pays pour une mise en œuvre réussie dans le cadre du partenariat EPT-FTI” Tunis, Tunisie Le 4 décembre 2007 ROSERMARY BELLEW

2 Le défi des politiques: Comment doter toutes les écoles (rurales) d’enseignants efficaces ?  En nombre suffisant  Niveau de “qualification”  Volonté d’enseigner dans les écoles rurales  Rester pour une période raisonnable  Leçons tirées de la recherche & de l’expérience  Défi complexe  Processus à long terme, continu  Le contexte national est important

3 Une approche globale Cinq aspects clés: Niveau de compensation relatif à d’autres opportunités dans le marché du travail Niveau de qualification – académique et professionnel Continuation du développement professionnel en cours d’emploi Gestion d’enseignants au niveau de l’école Motivé à maintenir un effort élevé – ex. développement de carrière

4 Leçons tirées de la recherche (Pays en voie de développement) Prometteur – des stratégies qui améliorent:  F ormation générale des enseignants (aptitudes cognitives, contenu, langue d’enseignement)  Soutien en cours d’emploi et formation professionnelle -Spécifique à la pratique et au contenu -Fondé sur la pratique -Réceptif aux besoins des enseignants  P résence et stabilité de l’enseignant au sein de l’école Autres facteurs (propres au pays)  Rémunération – compétitive  Installations, curriculum, matériel didactique

5 L’idéal vs. La Réalité Les besoins dépassent la réponse : Pour 4 raisons  Contraintes budgétaires et de la fonction publique  Conditions d’admission = limitent l’offre -Obligation de capacités cognitives -Obligation de certification Plus il y a des barrières imposées à l’admission, plus la liste est limitée, plus élevés sont la tendance urbaine et l’impact budgétaire  Formation des enseignants = inefficace  Mauvaise gestion et faible incitation Tout doit être harmonisé à temps

6 Les stratégies visant à assouplir les conditions d’admission maintiennent un personnel enseignant efficace Stratégie de première génération  Éliminer les conditions de certification et guider Organisation communautaire, division locale du ME)  Recruter localement (Organisation communautaire, division locale du ME) Exemples : Programmes des enseignants sous contrat(Sénégal, Niger) Résultats Nombres suffisants Même niveau de formation générale, parfois plus élevé Du temps pour évaluer la capacité avant un engagement à long terme Tout aussi efficace, parfois plus efficace Problèmes  Faible salaire pour le même travail et souvent de meilleurs résultats  Absence de voie d’accès à la certification et à une carrière

7 Stratégie de deuxième génération  Éliminer la certification au départ et en donner la possibilité en cours d’emploi SystèmeRésultats Imite la formation initialeMême efficacité Distance/correspondance (Sri lanka) La formation initiale est meilleure pour la qualification académique, la formation en cours d’emploi est meilleure pour la pratique Hybride (ZIMTEC)L’hybride peut combiner les avantages des deux Problèmes naissants/opportunités naissantes L’ajustement salarial doit être prêt Opportunité pour un ajustement général sur toute l’échelle

8  Soutien continu à la formation en cours d’emploi En cours, encrée dans l’emploi Proche de l’enseignant, basée sur la pratique etc.… Exemples : systèmes en grappe, CRP, etc.  Principal défi - d’ordre institutionnel, mais l’obtention de diplômes en cours d’emploi peut former la base Troisième génération  Parcours de carrière  Élever progressivement les conditions requises d’éducation Toutes les générations

9 Stratégies de gestion des enseignants  Contrôler l’absence des enseignants Supervision par la communauté Gestion au niveau de l’école

10 Rémunération basée sur la performance/aligner les récompenses et les résultats Toute génération :  Récompenser la performance scolaire  Subventions à la formation de l’enseignant (Guinée) Résultats mixtes (pays développés)  Salaire au mérite/payer pour les résultats de l’apprentissage  Choix et bons d’ étude

11 Madagascar Études des résultats d’apprentissage  Principales capacités cognitives faibles et en baisse  Aucun effet de la formation générale de l’enseignant (BEPC/BAC), de la certification ou du salaire  Enseignants et écoles sont plus importants que les caractéristiques des élèves  Effet négatifs –Niveau élevé de formation en cours d’emploi (perte de temps et formation inefficace) –Années d’expérience dans l’enseignement –Statut de fonctionnaires  Aucune information sur l’absentéisme des enseignants; mais probablement élevé

12 Offre d’enseignants (fonctionnaires)  Besoins supérieurs à l’offre  Conditions d’admission –Niveau de formation générale (BAC) avant 2005 –Certification (l’INFP et ses antennes, le gouvernement supporte le coût)  Budget et contraintes liées au statut de fonctionnaire  Il est difficile de trouver des enseignants pour les zones rurales  Niveau concurrentiel du salaire (3 fois le PIB par habitant, forte prime pour la certification)

13 Développement des enseignants Il présentait les caractéristiques des systèmes inefficaces, Exemple :  Systèmes distincts pour la formation initiale et la formation en cours d’emploi  Formation initiale – à caractère académique  Formation en cours d’emploi – séminaires sous la forte influence de l’administration centrale  Manque de suivi  Principale motivation pour suivre les cours – per diem  Une organisation chaotique -- 3 directions du MENRS, 4 niveaux hiérarchiques, des projets  Absence d’évaluation & de responsabilité pour les résultats

14 Stratégies de la Phase I Nombre d’enseignants – enseignants engagés par la communauté (FRAM)  Rajuster les conditions d’admission afin d’accroître les réserves (du BAC au BEPC)  Payer 1/3 de la rémunération  Décentraliser le recrutement vers les communautés La gestion des enseignants – Réduire l’absentéisme  Payer les enseignants communautaires à leur poste  Une surveillance plus accrue de l’absentéisme par les directeurs d’école et les agents de district Perfectionnement professionnel des enseignants  Accorder la priorité au FRAM pour la certification et les postes dans la fonction publique

15 Résultats de la Phase I  Largement positifs A partir de 2005, plus de la moitié du corps enseignant était constitué d’enseignants communautaires L’absentéisme des enseignants est en baisse, ce qui a eu un effet positif sur les résultats d’apprentissage L’enquête de suivi des dépenses publiques et l’enquête de l’AGEMAD ont montré que moins de 5 % des enseignants s’absentent sans raison (2007)  Facteurs d’instabilité  La rémunération du FRAM est à peine au niveau du seuil de pauvreté  Un important écart par rapport à la rémunération des fonctionnaires (trois fois) pour le même niveau d’éducation  Un horizon de l’emploi assombri,  Aucun plan de carrière

16 PHASE II – STRATÉGIES À MOYEN TERME Nombres d’enseignants et rémunération (classes 1-5)  Éliminer le double recrutement – tous les enseignants doivent être recrutés par l’intermédiaire des organisations de parents d’élèves  Offrir une voie d’accès à la certification en cours d’emploi  Égaliser progressivement la rémunération  Ajuster l’échelle avec le temps et la rendre comparable aux taux du marché Soutien en cours d’emploi et plan de carrière des enseignants  Bâtir des institutions & un mécanisme de financement  Identifier et créer des plans de carrière  Explorer les voies alternatives de formation initiale (exemple: université, institutions privées de formation) Gestion des enseignants  Adopter avec le ministère des finances une politique de plan de carrière  Renforcer le rôle de la gestion régionale/du district

17  Augmenter le soutien en cours d’emploi  Mettre en œuvre des plans de carrière  Élargir l’enseignement secondaire et augmenter progressivement les conditions d’admission Phase III – Plus long terme