1 Symposium national sur le développement de carrière, l’apprentissage continu et le développement de la main d ’oeuvre Fondation canadienne pour l’avancement de la carrière, avec l’appui de DRHC

2 Pourquoi tenir un symposium national maintenant? Antécédents et motifs Mouvement international visant à faire le pont entre le développement de carrière et les politiques publiques Recommandations précises découlant des forums sur l’innovation et l’apprentissage et destinées à : – renforcer notre culture d’apprentissage –bâtir une main-d’oeuvre qualifiée

3 Point de vue international Union européenne (UE) 5 priorités d’une stratégie d’apprentissage continu : –Valoriser l’apprentissage formel ou non) –OFFRIR DES SERVICES D’INFORMATION, D’ORIENTATION ET DE COUNSELING –Investir temps et argent en apprentissage –Fournir des occasions d’apprentissage aux apprenants –Améliorer les compétences de base

4 Point de vue international Examen thématique de l’OCDE sur les politiques relatives à l’orientation dans 14 pays Jamais auparavant des organismes aussi importants n’ont, simultanément, manifesté autant d’intérêt pour les politiques sur l’orientation et leurs liens avec la pratique. Ce n’est pas un hasard : l’orientation représente un élément essentiel de l’apprentissage tout au long et sur tous les aspects de la vie (traduction libre d’un extrait d’une Lettre d’information de l’OCDE).

5 Pourquoi un tel intérêt à l’échelle internationale? L’apprentissage continu est au coeur des politiques publiques dans bien des pays. Dans bien des pays, on met à l’essai des politiques d’intervention sur le marché du travail pour favoriser une participation accrue à la vie active. De nombreux pays sont confrontés à une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée dans des domaines cruciaux. Une population active et productive en apprentissage est essentielle à la croissance économique et au progrès.

6 Apport du développement de carrière Le développement de carrière et l’orientation professionnelle sont reconnus comme un moyen déterminant mais sous-utilisé d’atteindre les objectifs économiques et sociaux.

7 Pourquoi un intérêt national? D’ici 2004, plus de 70 % des nouveaux emplois exigeront une certaine forme d’EPS; environ 25 % exigeront un diplôme; 6 % des emplois seront accessibles aux personnes qui n’auront pas terminé leurs études secondaires (Le savoir, clé de notre avenir). 1 jeune sur 8 (12,5 %) ne termine pas ses études secondaires; 25 % des diplômés du secondaire ne savent pas assez écrire et lire pour participer pleinement au marché du travail.

8 Pourquoi un intérêt national? Les pénuries de main- d’oeuvre qualifiée sont réelles – 49,2 % des entreprises se disent inquiètes (FCEI). 44 % des Canadiens peu qualifiés ne travaillent pas. En 2002, postes à plein temps étaient vacants. Le nombre de personnes ayant effectué un programme pour apprenti n ’a pas augmenté au cours des dix dernières années (Le savoir, clé de notre avenir).

9 Pourquoi un intérêt national? La main-d’oeuvre canadienne dépend de plus en plus des immigrants. De 1986 à 1996, la part de l’augmentation de la population active attribuable aux immigrants est passée de 13 % à 71 %. D’ici dix ans, la croissance nette de la population active sera entièrement attribuable aux immigrants (CSPC).

10 Pourquoi un intérêt national? Pour demeurer concurrentiels, les travailleurs doivent constamment se renouveler et se perfectionner. La participation des travailleurs adultes à l’éducation et la formation des adultes a stagné pendant les années 1990 (Statistique Canada).

11 Pourquoi un intérêt national? L’équilibre entre le travail et la vie personnelle apparaît comme un grave problème social et familial. Dans les années 1990, les conflits travail-vie personnelle (stress; satisfaction moindre; surcharge de rôles; baisse de rendement) augmentent nettement (Duxbury, Higgins, RCRPP).

12 Que s ’est-il passé déjà au Canada? Symposiums internationaux, en 1999 et 2001 Symposiums en Alberta, en 2002 et 2003 Table ronde sur l’industrie en C.-B., en juin 2003 Examen de l’OCDE sur les politiques relatives à l’orientation, en 2002 et 2003 (note du Canada) Forums sur la stratégie d’innovation, en 2002 et 2003

13 Note du Canada : ce que l’OCDE a observé ou recommandé Forces du Canada : –L’abondance et la qualité des informations sur les carrières et sur le marché du travail –La mise en place de ressources créatives –L’élaboration d’instruments stratégiques (Guide canadien des compétences; Plan directeur) –Création de partenariats et soutien à des initiatives mises sur pied dans le secteur communautaire (CCC; Info-Emploi Canada; Circuit Carrière; Contact avenir)

14 Observations et recommandations de l’OCDE Défis pour le Canada : –Aucun organisme national pour assurer une coordination et un leadership global –Aucune politique pour garantir l’accès aux services de développement de carrière comme points d’entrée pour l’apprentissage et le travail tout au long de la vie –Concentration sur la production d’information plutôt que sur l’utilisation efficace de l’information

15 Observations et recommandations de l’OCDE Défis pour le Canada (suite) : –Aucune cohérence ni aucun cadre uniforme de développement de carrière en éducation –Modèle de crise pour la prestation de services aux adultes –Absence de normes de services

16 Ce que les Canadiens ont dit aux forums sur la stratégie d’innovation Ce que les jeunes Canadiens ont dit : Il nous faut …. –sentir que nous apprenons dans un but précis –profiter d’un programme de mentorat dans les milieux d’enseignement et de travail –disposer de services d’orientation et de réseaux pour avoir accès à des emplois significatifs –avoir des enseignants et des conseillers qui ne sont pas exploités au maximum

17 Ce que les Canadiens ont dit….. Ce que les jeunes Autochtones ont dit : Il nous faut…. –des outils de prise de décision en développement de carrière qui soient adaptés à notre culture. Ce que le secteur privé a dit : Il nous faut…. –insister davantage, de la maternelle à la 12 e année, sur l’information sur les carrières et l’orientation professionnelle pour favoriser des choix d’apprentissage judicieux; –régler les problèmes d’image concernant les métiers spécialisés afin d’attirer des jeunes de talent; –créer des occasions d’apprentissage continu en milieu de travail, mais les coûts sont prohibitifs.

18 Qu’est-ce qu’apporte le développement de carrière? Conscience de soi – Les gens définissent les talents, les passions et les motifs comme fondement pour la prise de décisions sur l’apprentissage et le travail. Accès aux possibilités – Les gens ont accès à de l’information et à des conseils et prennent connaissance des possibilités de formation et de carrière.

19 Qu’est-ce qu’apporte le développement de carrière? Aptitudes à la gestion de carrière : les gens acquièrent des aptitudes essentielles à la gestion de leur développement de carrière tout au long de leur vie, y compris : –recherche et compréhension de l’information –résolution de problèmes et prise de décisions –planification et considération d ’alternative –aptitudes à la résilience et à la transition –collaboration avec les autres

20 Formule de développement de carrière continu ANCIENNE : eps = C DERNIÈRE :eps+ct+ep= C PRÉSENTE :eps+ct+ep+agc= C eps= enseignement postsecondaire; ct= compétences transférables; ep= expérience professionnelle; agc= aptitudes à la gestion de carrière; C= CARRIÈRE

21 Symposium national – Quoi et où Rencontre de spécialistes en développement de carrière, de responsables de développement de politiques et d’employeurs dont les travaux de recherche, le travail, les politiques et les pratiques d’embauche et de formation influent sur les aspirations et les orientations professionnelles des travailleurs en apprentissage et sur leur participation au marché du travail Bank of Montreal Learning Institute, Toronto : les 17 et 18 novembre 2003

22 Objectifs Déterminer en quoi un système complet et bien élaboré d’information sur les carrières, d’orientation professionnelle et de développement de carrière peut favoriser l ’apprentissage continu et l ’excellence de la main-d’œuvre. Établir des stratégies précises pour relever les défis que représente la mise au point d’un tel système. Définir les principales contributions des responsables de développement de politiques, des professionnels en développement de carrière et des employeurs.

23 Objectifs Définir un mécanisme pour de consultation et de collaboration. Définir un programme de recherche prioritaire afin d’orienter la pratique des responsables de développement de politiques et des employeurs. Faire état des progrès réalisés au sommet de suivi sur la stratégie d’innovation, en

24 Qui devrait participer Les responsables de développement de politiques chargés des dossiers de l’éducation, de l’emploi ou de la politique sociale Les dirigeants dans le secteur du développement de carrière qui s’occupent des dossiers de la recherche, de la pratique ou des associations professionnelles et qui exercent une influence à cet égard Les représentants d’employeurs, y compris les industries organisées en conseils sectoriels, et les représentants de petites et moyennes entreprises

25 Format Forum de travail à laquelle participera un maximum de 150 participants : –équipes provinciales et territoriales formées de : 1 à 3 responsables de développement de politiques; 1 à 3 dirigeants dans le secteur du développement de carrière; 1 à 3 représentants d’employeur

26 Format (suite) –représentants d’organismes clés en ce qui touche les politiques nationales, les carrières et les employeurs, par exemple, le FMMM, le CMEC, la FCEI, les RCRPP, l’ACS, le CCC et PICC; –experts nationaux et internationaux ayant participé à l’examen thématique de l’OCDE sur les politiques relatives à la carrière ou issus d’instituts de recherche

27 Structure La FCAC, appuyée par DRHC, est chargée d’organiser le symposium. Le comité directeur aide à planifier et à réaliser le symposium national; 10 membres (représentant le CMEC, le FMM l’ACS, DRHC, PICC, les universités, info-Emploi).

28 Structure (suite) Comité consultatif : groupe de ressources qui a surtout pour rôles d’échanger de l’information, de donner des conseils et de faire du réseautage : 20 membres, dont des représentants de chaque équipe provinciale ou territoriale et d’organismes nationaux représentant les trois groupes de partenaires.

29 Stratégie de communication Annonce Documents d’information « sur une même page » : –Pourquoi les employeurs se préoccupent du développement de carrière? –Faire le pont entre le développement de carrière et l’apprentissage continu –Pourquoi le développement de carrière importe aux responsables de développement de politiques?

30 Stratégie de communication (suite) –Les preuves sur lesquelles reposent les résultats du développement de carrière –Regard sur les dessous du développement de carrière : ce qui se passe; ce que fait réellement un professionnel –Synthèse des recommandations de l’OCDE concernant le Canada – Réactions du milieu –Rôle de l’éducation, de la maternelle aux études postsecondaires, en ce qui a trait à l’orientation professionnelle, au développement de carrière, au perfectionnement professionnel et à l’apprentissage continu

31 Stratégie de communication (suite) –Apports des tables rondes, des équipes provinciales et territoriales et des partenaires intéressés

32 Où en sommes-nous? Comité directeur sur pied depuis février Débat sous forme de tables rondes avec les provinces et les territoires pour la création des équipes : avril et mai; équipes sur pied d’ici la fin de juin Document annonce prêt Stratégie de communication en voie d’être établie

33 Objectifs des tables rondes Informer Établir la composition « idéale » des équipes Rassembler des idées pour définir les grands thèmes du symposium Inviter à contribuer au plan de communication Choisir un représentant intérimaire pour le comité consultatif

34 MERCI! « Le commencement est la partie la plus importante du travail » (Platon)