« METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices! 19 mars 2010 - MGEN

« METIERS-COMPETENCES 2012 » Intervention de Jacques Métais, directeur de l’ARHIF

« METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices!

Enjeu et objectifs du colloque Un enjeu essentiel : Donner des clés pour assurer le développement et la pérennité d’une démarche Métiers-Compétences. 3 objectifs : Partager les avancées concrètes d’établissements de santé dans ce domaine; Mettre en avant l’importance d’une méthode, de la mobilisation de multiples interlocuteurs et d’outils (référentiels métiers/compétences, évaluation des compétences, logiciels…) dans la réalisation d’un projet de GPEC ; Redonner son sens à la gestion actuelle et prévisionnelle des métiers et des compétences.

Les attentes auxquelles nous pouvons répondre « Obtenir un état des pratiques GPEC à l’hôpital » « Découvrir les outils de mise en œuvre de la GPEC» « M’enrichir de l’expérience d’autres établissements » « Quel projet GPEC pour un pôle? » « Benchmarking GPEC : savoir ce que les autres établissements font en la matière » « Mieux comprendre la démarche GPEC»

Les attentes … auxquelles nous ne répondrons pas Découvrir la vision française de la GPEC, Découverte des outils logiciels SIRH en termes de GPEC.

Programme : colloque 19 mars 9h00 : introduction par Jacques Métais, directeur de l’ARHIF 9h20 : « Métiers-Compétences 2012 »: point sur la démarche de l’ARHIF par Marie-Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF 9h40 : Présentation des résultats de l’enquête « Métiers-Compétences 2012 , Martine Vanpeene, consultante Demos Echanges avec la salle – 10 min 10h00 : Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences et l’informatisation des données Modérateur : Martine Vanpeene, consultante Demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie: Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines Echanges avec la salle – 20 min Pause 11h25: Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Clinique Floréal :Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des Fleurs :Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH Conclusion et évaluation du colloque

« METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Marie-Pierre Ousset, chargée de mission ressources humaines de l’ARHIF

« Métiers-Compétences 2012 » : le point sur la démarche AVR. 2007 MAR. 2008 JUIL. 2009 NOV. 2009 MAR. 2010 1 2 Colloque « Métiers-Compétences 2012 » 3 Appel à projet FMESPP 4 Evaluation des projets de GPEC des établissements financés 5 Lancement de l’enquête en ligne Mise en ligne du site internet « Métiers-Compétences 2012 » Attribution des fonds FMESPP Réalisation du colloque « Métiers-Compétences 2012 » Réalisation d’ études de cas dans 6 établissements d’Ile-de-France, porteurs d’une démarche GPEC avancée Réalisation d’une enquête qualitative sur les projets GPEC Diffusion du guide pratique « Métiers-Compétences 2012 » Actualisation du site internet « Métiers-Compétences 2012 » Retour de fiches de partage Diffusion des résultats de l’enquête

Le site web de la démarche www.c2rsante.fr

Définitions et objectifs des 4 volets de la démarche Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Objectif : Connaître les effectifs par métiers Volet 2 des compétences Connaître les niveaux de compétences des salariés pour chaque métier et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de l’établissement Volet 4 Anticiper et accompagner l’évolution des compétences requises de chacun des métiers

Gestion prévisionnelle Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect quantitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

Volet 1 : La gestion actuelle des effectifs Le répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière Nomenclature 9 familles de métiers 47 sous-familles de métiers 203 métiers Exemple de cette nomenclature Outil 1 : Nomenclature complète des métiers Famille Sous famille Métier Soins Soins de rééducation Diététicien   Orthophoniste Masseur- Kinésithérapeute  …

Gestion prévisionnelle Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect qualitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences et Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4

Volet 2 : La gestion actuelle des compétences Outils supports et méthodologie résumée : Objectif : Connaître les niveaux de compétences des salariés par métier Etape 3 Etape 2 Etape 1 Etape 4 Etape 5 Etape 6 Etape 7 1 2 3 4 5 Outil 3 Outil 4 Outil 5 Structuration du projet de démarche compétences et choix des métiers à décrire Communication et implication des acteurs Identification et formalisation des compétences choisis en groupes de travail métiers Définition des niveaux de compétences Formalisation des supports d’entretien d’évaluation Construction des outils de pilotage individuel et collectif des compétences Formation des équipes à l’utilisation des outils et à la conduite des entretiens

Gestion prévisionnelle Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect quantitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4 Prévisionnelle

Volet 3 : La gestion prévisionnelle des effectifs Méthode résumée Etape 1 : Choisir le métier sur lequel va porter la simulation Etape 2 : Définir le périmètre d’investigation Etape 3 : Identifier les flux entrants et sortants du métier Etape 4 : Construire les tableaux et graphiques de simulation Etape 5 : Analyser les résultats et formaliser des préconisations Outils du guide Objectif : Anticiper les évolutions quantitatives des effectifs de l’établissement Outil 7: Construction d’une pyramide des âges Outil 8 : Tableau de prévision des départs en retraite Outil 9 : Tableau des flux entrants et sortants et de projection des effectifs

Gestion prévisionnelle Objectifs des 4 volets de la démarche Aspect qualitatif Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Volet 2 des compétences Volet 3 Gestion prévisionnelle Volet 4 Prévisionnelle

Volet 4 : La gestion prévisionnelle Le volet 4 recouvre deux aspects très importants L’anticipation du contenu des métiers de votre établissement Les actions à mettre en œuvre auprès des salariés pour accompagner ces évolutions métiers Aide pour anticiper l’évolution des métiers Les 10 facteurs d’évolutions identifiés par la DHOS (p. 8 et 9 du guide) Les descriptions par la DHOS des métiers sensibles (à venir en 2007) Le travail réalisé par l’ARHIF dans le cadre de la démarches « Métiers-Compétences 2012 » visant à décrire 9 métiers émergents en IdF. Outil 10 : Fiches décrivant 9 métiers émergents (travaux de l’ARHIF) Contrôleur de gestion opérationnel Directeur/coordonnateur des investissements hospitaliers Infirmière clinicienne/experte Maître d’ouvrage de projet « système d’information » Manager de lits Responsable de plateau technique (ce métier ayant deux dimensions spécifiques) : blocs opératoires/stérilisation/imagerie/laboratoires/rééducation, d’une part consultations, hôpital de jour/actes techniques, d’autre part Responsable de projets « promotion et diffusion des bonnes pratiques » Technicien de traitement de l’information et de transfert de l’imagerie médicale

Le site web de la démarche www.c2rsante.fr

« METIERS-COMPETENCES 2012 » : le point sur la démarche Intervention de Martine Vanpeene, consultante Demos

Mise en œuvre de chaque volet Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Rattachement des effectifs au répertoire des métiers FPH Volet 2 des compétences Identification des compétences par métiers Utilisation d’un support d’évaluation avec compétences spécifiques aux métiers Synthèse de niveau de maitrise des compétences des équipes Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Identification de flux entrant et sortant Projection des effectifs Volet 4 Réflexion sur les métiers en déclin, émergents et en évolution Analyse plus fine pour chaque métier Identification des actions RH à mettre en œuvre

Enquête réalisée en déc 09 Auprès des 49 étbs ayant reçu un appui financier 31 étbs ont répondu sur leurs avancées globales et spécifiques à chacun des 2 volets

Le Volet 1- La gestion actuelle des effectifs

Indicateur d’avancées sur le volet 1 % du personnel rattaché au répertoire des métiers Nbr d’étbs ayant répondu 19 Indicateur moyen des étbs ayant répondu 80,61% Nbr d’étbs n’ayant pas fait 3 Nbr d’étbs n’ayant pas répondu 9

Le Volet 2- La gestion actuelle des compétences

Indicateurs d’avancées sur le volet 2 % d’entretiens annuels réalisés % des métiers traduits en référentiel compétence % d’encadrement formé Nbr d’étbs ayant répondu 22 15 19 Indicateur moyen des étbs ayant répondu 79% 79,6% 84,15% Nbr d’etbs n’ayant pas fait 4 9 6 Nbr d’etbs n’ayant pas répondu 5 7

Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs

Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? Projection de flux entrant et de flux sortant La démarche GPEC est en cours La projection est précoce à ce stade Contraintes importantes concernant le manque de outils, personnels et temps La problématique liée au flux sortant est intéressante, mais il y a des difficultés à disposer de prévisions fiables

Le Volet 3- La gestion prévisionnelle des effectifs Nous n’avons pas prévu de le faire: pour quelle(s) raison(s)? Projection des effectifs (projection des effectifs au-delà du budget annuel à 3 et à 5 ans) Manque d’outils et de disponibilité pour la faire Le projet d’établissement est un cours d’élaboration

Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences Lien entre le synthèse des entretiens annuels et le plan de formation Identification des métiers en déclin Identification des métiers émergents Identification des métiers en évolution Orientation en matière de recrutement Orientation en matière d’externalisation Orientation de mobilité interne Orientation en matière de formation

Le Volet 4 - La gestion prévisionnelle des compétences

La démarche de travail

Les facteurs clés ayant favorisé les avancées Au plan du management Impulsion de la Direction 2. Détermination de la Direction à anticiper, à disposer de tableaux de bord et à maintenir l’employabilité 3. Implication de l’encadrement, du personnel et des partenaires sociaux 4. Comité de pilotage et groupe projet 5. Le plan de communication sur l’ensemble de la démarche GPEC 6. Réunions trimestrielles de la commission GPEC

Les facteurs clés ayant favorisé les avancées La formation de tout l’encadrement à l’EE 8. Le lien entre l’EE et le plan de formation 9. Culture préexistante de l’évaluation Autres facteurs clés: Acquisition d’un logiciel 2. L’aide financière et méthodologique de l’ARHIF

Les difficultés majeures rencontrées Lourdeur de la démarche GPEC Difficultés liées aux outils Difficultés culturelles

Est-ce que vos avancées en matière de GPEC ont permis de progresser sur la problématique d’emploi? Virage culturel : « raisonnement en termes de grade » → « raisonnement en termes de métier/compétence » Meilleure connaissance des effectifs et de l’évolution des effectifs (pyramide des âges) Utilité des référentiels compétences pour le recrutement, l’évaluation, la polyvalence et la réflexion sur l’évolution des certains métiers, le plan de formation Meilleure prise en compte de la variable compétence pour la mobilité, la formation, la gestion de carrière, l’emploi de séniors et plus largement, pour anticiper Travail sur la fidélisation, l’intégration et l’attractivité Un plus grand professionnalisme des cadres en matière de management de la compétence

Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF Connaissances et partage d’expériences, notamment sur: Les référentiels compétences Les passerelles entre métiers Les métiers émergents et les métiers en déclin 2. Organisation d’ateliers sur des problématiques communes Mutualisation de travaux sur les référentiels Mise en ligne d’outils Logiciel(s)

Attentes spécifiques des établissements à l’égard de l’ARHIF 6. Dotation financière Pour la suite du déploiement de la démarche Pour l’appui d’un consultant très incitatif sur le respect d’un calendrier 7. Des formations GPEC 8. Un suivi et un appui plus personnalisés du C2R

En conclusion Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle 40 Gestion des Effectifs et des Compétences Actuelle Volet 1 Gestion actuelle des effectifs Création d’une nomenclature ; connaissance des métiers en place; rattachement au RNM Volet 2 des compétences Revisite des pratiques en matière d’évaluation des compétences: outil, objectivation, implication des cadres, sensibilisation des autres acteurs Prévisionnelle Volet 3 Gestion prévisionnelle Les travaux de projection restent à faire Volet 4 Des avancées en matière de plan de formation Des réalisations sur des opérations ciblées De fortes intentions de faire

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

La démarche GPEC au CHI Robert Ballanger (93) Direction des Ressources Humaines

Objectifs et moyens de la démarche GPEC au CHIRB LES OBJECTIFS : quantitatifs : la maîtrise des effectifs qualitatifs : la valorisation et le développement des compétences LES MOYENS : Les outils mis en place par l’ARHIF : le répertoire des métiers de la DHOS la méthode de mise en œuvre de la GPEC en 4 volets (guide pratique) Le support d’un cabinet de consultants Formation des cadres et guide de l’entretien le référentiel métier du CHIRB et les premiers supports Le lancement de la démarche Les groupes projet du CHIRB un groupe pilote pluridisciplinaire des groupes métiers 26 mars 2017

La GPEC : une démarche au cœur du projet social 2007-2010 avec des résultats concrets 2007 : une démarche qui se focalise sur l’effectif du CHIRB avec le rattachement de tous les agents à un métier. 2008 : une démarche centrée sur la valorisation des compétences par métier avec l’action des groupes de travail, la construction des référentiels et l’entretien d’évaluation pour les titulaires et pour les contractuels. 2009 et 2010 : actualisation des outils et des pratiques 80 % des agents disposent d’un référentiel métier Finalisation des référentiels manquants Au niveau de la DRH, travail sur les volets 3 et 4 du guide ARHIF : gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences 26 mars 2017

CONCLUSION La GPEC en complément de la notation et pour tous les agents La GPEC en complément du statut sans le remettre en cause Une démarche valorisant les professionnels de l’hôpital Une démarche d’accompagnement de l’organisation de l’hôpital Nous allons maintenant examiner 3 référentiels de compétences : Infirmière en soins généraux Diététicienne Jardinier 26 mars 2017

Référentiel de compétences IDE 26 mars 2017

Référentiel de compétences diététicien 26 mars 2017

Référentiel de compétences diététicien 26 mars 2017

Référentiel de compétences jardinier 26 mars 2017

Référentiel de compétences jardinier 26 mars 2017

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

Colloque ARHIF – C2R Santé 19 mars 2010 « Métiers Compétences 2012 » Retour d’expérience du centre hospitalier intercommunal de Créteil Colloque ARHIF – C2R Santé 19 mars 2010 53 Arnaud Corvaisier - DRH - CHIC

Une démarche d’évaluation des compétences expérimentale en 2009 Elaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier  Préparer l’intégration des données dans un logiciel de GRH  Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielle (connaissances et savoir être)

Élaborer une cartographie des métiers et adapter les profils métier Fonction    Profil métier adapté Profil métier spécifique Fiche de fonction Objectif : réaliser un profil métier adapté à l’établissement, établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire au CHI de Créteil Objectif : réaliser un profil métier spécifique à l’établissement, qui n’est pas établi à partir du RNM Technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil Objectif : réaliser une fiche de fonction adaptée à l’agent en lien avec son métier M/Mme… technicien(ne) de laboratoire en Anapathologie au CHI de Créteil Finalités : les profils métiers facilitent le recrutement, la gestion de la mobilité et des carrières Finalités : la fiche de fonction facilite l'évaluation professionnelle

Intégrer les données dans un logiciel de GRH Valider certains aspects fonctionnels du paramétrage du logiciel Intégrer le fichier structure et l’organigramme hiérarchique Réaliser une passerelle avec le logiciel de GRH de l’établissement et celui de l’ANFH

Former et communiquer sur une évaluation des compétences partielles (connaissances et savoir être) Former tous les évaluateurs à l’utilisation du logiciel Présenter le dispositif aux partenaires sociaux Communiquer : séances d’information au personnel de jour et de nuit rédaction d’un guide de l’évaluateur et d’un guide du collaborateur

Exemple de Formulaire d’évaluation annuelle

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

CREATION D’UNE NOMENCLATURE DES EMPLOIS FAMILLE PROFESSIONNELLE METIER EMPLOI TRAITEMENT DE L'INFORMATION B2 Traitement de l'information liée à la recherche B22 Attaché(e) de recherche clinique Moniteur(trice) en recherche clinique Coordonnateur(trice) de recherche clinique Assistant(e) d'études cliniques Technicien(ne) d'exploitation informatique biostatistiques Assistant(e) d'études épidémiologiques Ingénieur biostatistiques Traitement des informations médicales B23 Assistant(e) médical(e) Assistant(e) médical(e) principal(e) Technicien(ne) applicatifs dossiers médicaux Conseiller en Génétique Technicien(ne) d'information médicale Traitement des informations administratives B24 Secrétaire Assistant(e) administrative Agent de gestion administrative Assistant technico-administratif Chargé(e) de mission Transfert Cadre administratif (rochas) Technicien(ne) de suppléance FINANCE, COMPTABILITE ET GESTION B3 Comptabilité B31 Comptable Chef d'équipe comptable Agent de facturation Chef d'équipe facturation Contrôle de gestion B32 Contrôleur de gestion Etudes économiques et statistiques B34 Statisticien(ne) Economiste de la santé

Exemple : Agent du bureau des rendez-vous DESCRIPTION DE CHAQUE EMPLOI A PARTIR DES ACTIVITES Exemple : Agent du bureau des rendez-vous Activité Niveau requis Assurer un 1er niveau d'orientation des patientes lors des prises en charge sénologiques ciblées pour les tumeurs infra-clinique et les lésions non palpables 3-réalisation complète Dans le cadre de l'unité de "surveillance sein", accueillir les patientes, les informer sur le dispositif, planifier les rendez-vous et gérer les retours des fiches de suivi Editer les convocations, vérifier le contenu, effectuer un tri et les expédier aux patients Gérer les prescriptions radiologiques informatisées : vérifier les rendez-vous déjà programmés et fixer des RdV le cas échéant Identifier au téléphone les besoins des nouveaux patients afin de les orienter efficacement vers les bons interlocuteurs dans l'hôpital ou à l'extérieur Informer et conseiller les patients sur les rendez-vous à venir : explications sur les rendez-vous, consignes avant les examens, etc. Participer à la mise en place des nouveaux circuits de prise en charge Planifier et enregistrer dans le logiciel Qplanner les rendez-vous de consultations, de décision thérapeutique, d'examens radiologiques, biologiques et sénologiques, en face à face ou au téléphone.

DESCRIPTIF EMPLOI : APTITUDES COMPORTEMENTALES Libellé court Description Générale Leadership Aptitude à motiver et guider les collaborateurs dans un but commun, à dynamiser et animer une équipe. Aisance relationnelle Aptitude à établir facilement la communication avec les autres, à aller au devant des autres. Aptitude à la transmission de savoir-faire Aptitude à expliquer et transmettre à une ou plusieurs personnes dans le but de faciliter et de transmettre des compétences de manière pédagogique Curiosité d'esprit Aptitude à aller au devant de l'information et à enrichir ses connaissances dans des domaines variés dans et en dehors de son périmètre d'activité Diplomatie Aptitude à faire preuve d'habileté et de tact dans les relations avec autrui, en toute circonstance, en vue d'obtenir un accord entre les parties Disponibilité Aptitude à rester ouvert à toutes les sollicitations dans son périmètre d'activité Esprit d'analyse Aptitude à examiner et décomposer les éléments d'une situation ou d'un problème avec discernement afin d'en déduire les conséquences et les implications Au total 30 aptitudes Les managers sélectionnent 7 à 10 aptitudes pour un emploi NIVEAUX DE REALISATION DES APTITUDES COMPORTEMENTALES 0- Non observée 1- Non conforme 2- Partiellement conforme 3- Conforme 4- Dépasse le niveau attendu Pour chaque aptitude, le niveau requis est le niveau 3 (conforme) . Le niveau acquis est ensuite évalué lors des entretiens annuels

MANAGEMENT : DES ACTIVITES COMMUNES Les activités managériales sont communes à tous les managers de même niveau – 4 niveaux dans l’hôpital ACTIVITES Direction Cadre sup Cadre Chef équipe Principal Proposer à la direction des choix d'orientations stratégiques pour sa direction x   Superviser l'organisation générale du travail au sein de l'hôpital et/ou du département Assurer une gestion prévisionnelle des ressources humaines, matérielles et logistiques pour sa direction/département Organiser la délégation des responsabilités et des moyens dans son champ de responsabilité Participer au processus de recrutement du personnel (élaboration du profil, présélection des candidats, entretiens de recrutement) Evaluer les pratiques professionnelles et assurer le développement des compétences individuelles et collectives de son équipe Identifier et corriger les dysfonctionnements au sein de l'unité

INFORMATISATION DES DONNEES : l’entretien annuel

Table ronde sur la gestion actuelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

« METIERS-COMPETENCES 2012 » PAUSE 19 mars 2010 - MGEN

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne consultante demos Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

Colloque Métiers-Compétences 2012 Recrutement & Intégration ---------- Colloque Métiers-Compétences 2012

Colloque Métiers-Compétences 2012 Constat de départ Nombreux postes à pourvoir Difficultés de recrutement Echecs dans la fidélisation des nouveaux salariés : Problème d’intégration des nouveaux salariés Inadéquation entre les compétences requises et le profil du nouveau salarié Colloque Métiers-Compétences 2012

Colloque Métiers-Compétences 2012 Démarche Définition d’une procédure de recrutement Etude du besoin Association de l’encadrement et des équipes Politique d’intégration du salarié Livret d’accueil du nouveau salarié Parcours d’intégration (rencontre des principaux acteurs de l’établissement) Appréciation de la satisfaction du nouveau salarié Evaluation du nouveau salarié Fiche d’évaluation Bilan tuteur / responsable de service Colloque Métiers-Compétences 2012

Evaluation des nouveaux personnels IDE au BLOC Nom du salarié : ………………………….. Date d’embauche : …………………. Date d’évaluation : ……………….. COMPETENCES INTEGRATION

Colloque Métiers-Compétences 2012 Bilan Stabilisation des équipes Satisfaction des équipes et amélioration des conditions de travail Perfectionnement de la démarche en lien avec la politique qualité de l’établissement Colloque Métiers-Compétences 2012

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire-Demeure G.P.E.C. Colloque Métiers-Compétences 2012 1

La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire-Demeure G.P.E.C La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire-Demeure Diagnostic de départ : Stratégie du groupe OIDR et volonté partagée Souhait de mutualisation Possibilité de passerelle inter-établissement et évolution des métiers Définition des métiers sensibles Bilan social par métier Besoin de créer des outils simples et pragmatiques Colloque Métiers-Compétences 2012 2

La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure G.P.E.C La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure Réalisations : Fiches métiers Entretien individuel et fiche de synthèse pour plan de formation Mutualisation de la paie Communication inter-établissement Identification des métiers sensibles Colloque Métiers-Compétences 2012 3

La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure G.P.E.C La Cité des Fleurs-Diaconesses Notre-Dame-du-Lac Claire Demeure Bilan : Evolution des outils du projet Réponse à la problématique des métiers sensibles Amélioration des conditions de travail, prévention des risques Evolution des compétences Plan emploi séniors Passerelle entre établissements : Formations communes Bilan social par métier Communication : sous forme de réunion information/formation Colloque Métiers-Compétences 2010 4

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

CREATION D’ UN NOUVEAU BATIMENT DE PERINATALITE AU SEIN DU GROUPE COCHIN/ST VINCENT DE PAUL

Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte. Eléments de contexte Un cadrage budgétaire pré-déterminé et contraint avec un rendu d’emplois de l’ordre de 25% Un projet architectural monobloc avec un objectif de mutualisation des activités transversales 3 secteurs – Maternité, Gynécologie, Néonatalogie – présents sur 2 sites avec 2 cultures médicales différentes Crainte d’un départ massif de compétences

Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte. Etapes de la démarche Etude quantitative des données RH des 2 sites (janvier/avril09) Etude des organisations en place dans chaque secteur des 2 sites (mai/août 09) // Etude qualitative des effectifs de chaque site, notamment mise à plat des positionnements professionnels des agents (métier). Etude des organisations cibles de chaque secteur et des activités transversales (septembre/décembre 09) // Etat prévisionnel des positionnements individuels des agents en terme d’évolution : effectifs ciblés dans la structure, effectifs à redéployer, repérage des fonctions critiques. Elaboration des pistes d’accompagnement du changement au niveau individuel et collectif (depuis janvier 2010)

ENSEIGNEMENTS TIRES Cadre budgétaire contraint et créativité Pour modifier les textes : Menu « Affichage », « Masque », « Masque des diapositives ». Cliquer dans le bloc texte. Modifier le texte. ENSEIGNEMENTS TIRES Cadre budgétaire contraint et créativité Impact de la fusion sur les 2 sites Etat des lieux de l’existant et mise à distance des problématiques et de leur évolution Démarche GPEC et dimension humaine du projet stratégique de fusion Utilisation des données RH sur le SI et des outils de contrôle de gestion opérationnel RH Importance du facteur TEMPS

Table ronde sur la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences Modérateur: martine vanpeEne, consultante demos Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

« METIERS-COMPETENCES 2012 » La GPEC existe, je l’ai rencontrée, je la pratique… et j’en tire les premiers bénéfices! 19 mars 2010 - MGEN

Merci aux intervenants : Cabinet Demos : Martine Vanpeene Clinique Floréal : Aline Janvier, DRH et Julia Pilot, chef de bloc La cité des fleurs : Françoise Guihard, DRH et Francis Vanhille, médecin-chef GH Cochin-Saint-Vincent de Paul : Anne Scandella, DRH et Martine Fraile, conseillère RH

Merci aux intervenants : CH Robert Ballanger : Hélène Vigneau, cadre supérieur de médecine, Patrick Mazade, chef du service espaces verts CHIC : Arnaud Corvaisier, directeur des ressources humaines Hôpital de l’institut Curie : Hervé Le Cunff, chargé du développement des ressources humaines

Et un grand merci aux participants!

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