Les défis de la cohabitation intergénérationnelle en situation de travail 2008

Plan de présentation Contexte actuel, perspectives et défis Classification des générations Profil de la génération X et Y

Buts de la présentation Vous donner un aperçu des différentes valeurs et besoins propres à chaque génération Vous sensibiliser aux défis d’encadrement liés à l’interaction entre les différentes générations Les 6 principaux comportements de conduite critiques pour mobiliser la main-d’œuvre de demain

Contexte Le Québec va bientôt manquer de bras. Le Québec se dirige tout droit vers une crise qui risque de paralyser son économie dans moins de 10 ans. À partir de 2011, selon l'Institut de la statistique du Québec, les nouveaux arrivants sur le marché du travail ne seront plus assez nombreux pour remplacer ceux qui partent à la retraite. Frappé de plein fouet par le vieillissement de sa population, le Québec se retrouvera dès lors en déficit de travailleurs. Selon un scénario pessimiste de Statistique Canada, le déclin de la population d'âge actif au Québec pourrait même survenir aussi tôt qu'en 2009.

Contexte 31,5 % de la population du Québec est âgée de plus de 45 ans 56 % des entreprises auront perdu leur président(e) d’ici 10 ans Le Québec n’a pratiquement pas de « boom » dans la tranche d’âge entre 15 à 25 ans La relève est une priorité pour la plupart des conseils d’administration

Contexte Le marché de l’emploi ressemble à celui des années 50 : C’est un marché d’acheteurs Qui exige une position patronale plus égalitaire

Contexte Les générations différentes s’attendent à des choses différentes : Chaque génération a sa façon d’exécuter ses tâches Chaque génération conçoit l’autorité différemment Chaque génération a des réactions différentes si ses besoins ne sont pas comblés

Mise en garde Cette classification et les profils sont : Approximatifs Descriptifs plutôt qu’exacts et spécifiques Issus des ouvrages de David Foot, de publications de la Banque Royale, d’une conférence du Dr Pareto, d’ouvrages divers sur le sujet et d’observations cliniques

Classification des générations Génération Silencieuse 1922-1943 Génération des Boomers 1943-1960 Génération X 1960-1980 Génération Y 1980-2000

Génération Silencieuse 1922-1943 Atouts au travail Stabilité Centrés sur la rigueur Aiment le travail soigné Assidus Loyaux Travaillants Défis d’adaptation Pas à l’aise avec l’ambiguïté Pas disposés au changement Inconfortables avec les conflits Hésitent à critiquer

Génération Silencieuse 1922-1943 Messages motivants « On apprécie votre grande expérience ici. » « Vos conseils nous permettent souvent de tirer les bonnes leçons du passé. » « La réussite est à la hauteur de votre persévérance. »

Génération des Boomers 1943-1960 Atouts au travail Centrés sur la qualité du service Fonceurs et ambitieux Tenaces et déterminés Socialisent bien Aiment plaire Bons joueurs d’équipe Innovateurs Défis d’adaptation Pas toujours soucieux des coûts ou des budgets Pas à l’aise dans le conflit Parfois trop solidaires Processus au détriment des résultats Sensibles à la critique Jugent rapidement les gens qui n’épousent pas leurs valeurs Centrés sur eux

Génération des Boomers 1943-1960 Messages motivants « Vous contribution joue un rôle clé dans le succès de l’entreprise. » « J’apprécie votre travail. » « Vos performances sont uniques. » « On a besoin de vos services. » « Je vous approuve. » « Vous êtes méritants. »

Génération X 1960-1980 Plutôt égocentriques, cyniques et sarcastiques Big picture Aiment la diversité Critiquent et remettent en question l’autorité, mais… … sont plus dépendants de leurs parents, demeurent plus longtemps à la maison Vivent dans le présent et pour le présent La vie, ce n’est pas uniquement le travail : équilibre Pragmatiques Informels Plaisir

Génération X 1960-1980 Atouts au travail Défis d’adaptation Adaptables Techno-instruits Indépendants Réaction à l’autorité Créatifs Défis d’adaptation Impatients face à la bureaucratie Qualité interactionnelle questionnable Inexpérience Cyniques

Génération X 1960-1980 Messages Motivants « Fais-le à ta manière. » « Le logiciel est le dernier cri. » « C’est plaisant ici, il n’y a pas de codes stricts de conduite. » « Tu peux me tutoyer. » « On peut rire de nous autres. »

Génération Y 1980-2000 Confiants et optimistes Autosuffisance et buts précis Maîtres du Web et du clavier Revendiquent leur autorité intellectuelle Valorisent l’éducation, l’intégrité, l’adaptabilité, l’altruisme et le volontariat Leurs parents sont des modèles

Génération Y 1980-2000 Recherchent des organisations qui leur donnent l’occasion de jouer un rôle significatif : besoin de volontariat rémunéré Ambitieux et engagés Rustres et parfois élégants dans l’expression de soi : contradiction dans les styles sociaux

Génération Y 1980-2000 Atouts au travail Défis d’adaptation Action collective Optimisme Ténacité Esprit héroïque Multi-tâches Experts en technologie Défis d’adaptation Besoin d’encadrement et de structure Inexpérience, particulièrement en gestion des conflits Accordent peu d’importance à la hiérarchie « Je le fais si j’aime ça. » Besoin de beaucoup d’autonomie Le bien-être comme condition d’engagement

Génération Y 1980-2000 Messages motivants « Tu vas travailler avec d’autres personnes très créatives. » « Ton patron est plutôt un coach aidant. » « Voici un projet d’importance pour l’entreprise. » « Vous allez être capables de virer ce département de bord. » « Tu peux être un héros ici. » « Tu auras la chance d’acquérir de solides compétences. »

Gros plan sur le profil de la génération Y

Facteurs de rétention des Y De la polyvalence dans les assignations Un environnement d’abord convivial qui ne met pas trop l’accent sur le formalisme dans les échanges interpersonnels Ils recherchent une culture organisationnelle qui privilégie la « collégialité » comme stratégie de communication dans les relations de travail

Facteurs de rétention des Y Un sentiment d’appartenance à une « communauté » dans laquelle ils s’investiront davantage Un environnement où l’expertise est à la fine pointe Un milieu « authentique », en cohérence avec lui-même

Facteurs de rétention des Y Un milieu souple, ouvert aux nouvelles idées et au changement Un milieu où les dirigeants influencent davantage par « l’autorité de l’argument » que par « l’argument de l’autorité » et se montrent disponibles Un milieu qui reconnaît fréquemment les contributions individuelles ainsi que le travail en équipe

Facteurs de rétention des Y Un milieu où les responsables consultent, sollicitent les avis, donnent du feedback et prennent leurs décisions de façon majoritairement consensuelle Un milieu qui met l’accent sur l’employabilité au lieu de la carrière Un climat convivial, flexible,dynamisant et inspirant Liberté dans les moyens

Enjeux de mobilisation pour les travailleurs de demain

Passer de boss à coach Patron perçu comme un enleveur d’obstacles « Autocrate » quant à la leçon Codéveloppement Modèle chinois comme mode d’apprentissage privilégié « Ça va » et « ça ne va pas » fréquemment

Mettre l’accent sur l’édification d’un sentiment de communauté Définir des valeurs de fonctionnement pour l’environnement interne Investir dans les activités sociales de la firme et y participer Faire preuve de transparence dans la communication des résultats d’affaires courantes et futures

Participation et implication Impliquer les employés dans l’élaboration des objectifs Transparence financière Les grands résultats Input sur les idées Les « X et Y » veulent influencer les décisions

Concilier travail-famille Équité ne veut pas dire égalité Les « X et Y  » s’attendent à des patrons compréhensifs et sensibles à leurs conditions de vie Des défis à la hauteur des talents individuels

Dynamisation & responsabilisation Confier des missions et des mandats Miser sur le sentiment d’autonomie Miser sur l’inspiration Impact sur la création de valeur Les « X et Y» veulent interagir avec le client

Appréciation et reconnaissance Accroître la reconnaissance sociale « Arrêt aux puits » aux trimestres Reconnaissance contingente à la performance Rémunération flexible de type « pay for performance »

Déroulement des ateliers 4 thèmes seront discutés en sous-groupe Passer de boss à coach Participation et implication Bâtir un sentiment de communauté Appréciation et reconnaissance

Déroulement des ateliers Former des groupes de 8-10 personnes Choisissez un représentant Utilisez le flip Pour chaque thème : Discutez de votre situation actuelle Ce qu’on fait déjà de bien Les contraintes majeures Les pratiques gagnantes

Déroulement des ateliers Durée: 45 minutes pour répondre aux questions posées 10 minutes de présentation Plénière On fait la mise en commun et la grande synthèse sur les 4 thèmes (20 minutes) Durée 15 minutes de synthèse par thème

Conclusion et prochaines étapes Mot de la fin Merci de votre participation Questions et réponses

Pratiques de Leadership Grille d’évaluation Pratiques de Leadership wow demi-wow pas là Passer de boss à coach Promouvoir un sentiment de communauté Participation et implication Équilibre travail-famille Dynamisation et responsabilisation Reconnaissance

Des stratégies gagnantes… Transférer les connaissances tacites Mentorat, coaching, codéveloppement Consolider les apprentissages fréquemment Créer des communautés d’apprentissage Adapter l’apprentissage aux talents des individus Apprentissage par l’action Des coachs RH internes Investir sur vos employés les plus talentueux

Références Corley, Todd. (1999). Becoming an employer of choice for Generation X: The elements of the deal. Journal of Career Planning & Employment. Vol. 59, No.4, 21-26. Jurkiewicz, Carole (2000). Generation X and the public employee. Public Personnel Management. Vol.29, No.1, 55-74. Nyhof, Paul (2000). Managing Generation X the millenial challenge. Canadian HR reporter. Vol.13, No.10, 7-11. O’Bannon Gary (2001). Managing our future: The generation X factor. Public Personnel Management. Vol.30, No.1, 95-109.

Références Snyder, Gerarld (1999). Understanding generation X employees. DVM. Vol.30, No.2, 21-29. Tulgan, Bruce. (1996). On the job - Managing Generation X: How to bring out the best in young talent. Merritt Publishing. Bethlehem. ZEMKE, Ron, RAINES, Claire, and FILIPCZAK, Bob. (2000). Generations at work – Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers and Nexters in Your Workplace. Pennsylvania, Soundview Executive Book Summaries. Vol. 22, No.4 (2 parts) Part 2. War for Talent II: Seven Ways to Win. Fast Company. http://www.fastcompany.com/online/42/pp_war.html

Références David Foot (2001). « Boom, Bust & Echo: Profiting from the Demographic Shift in the 21st Century », Stoddart David Foot (2000). « Boom, Bust & Echo 2000: Profiting from the Demographic Shift in the New Millennium » Stoddart

Pierre Gauthier Psychologue industriel-organisationnel Président SPB Inc. Tél. : (450) 646-1022 Courriel : pgauthier@spb.ca Internet : www.spb.ca