L’entreprise cellule sociale Partie 1 : L’entreprise et son environnement

Plan de présentation Analyse du groupe humain Ecole des relations humaines Politique sociale de l’entreprise

I. Analyse du groupe humain 3 constats concernant l’entreprise : Groupe humain obéissant à une structure organisationnelle attendant sa participation à l’information, à la conception et à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Groupes organisés en départements, divisions, … tissant des réseaux de coopération et d’entente et attendant des motivations et intéressement à la productivité du groupe. Femmes et hommes compétents ayant des besoins à satisfaire et attendant une rémunération individualisée et des perspectives de carrière.

II. Ecole des relations humaines Evolution des techniques de production et transformations impliquées : Naissance de l’ergonomie. Finalité de l’ergonomie : Adaptation du travail à l’homme. Travaux de Sigmund Freud : Importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. Influence sur la productivité des entreprises des facteurs physiologiques liés à l’environnement physique et aux conditions de travail. Crise de 1929 : Mouvement de contestation de la pensée classique et de la rationalité. Critique de l’école des RH à la pensée classique : Négligence d’une part de la nature humaine du travail et d’autre par des motivations et démotivations des salariés. Ecole des RH : Etude de : L’attitude des hommes au travail, La psychologie des hommes au travail Le comportement des groupes au travail Importance donnée par l’école des RH à la dimension humaine.

L’école interctionniste Début en 1927 avec les expériences de Elton MAYO Prolongement avec les travaux post-hawthorniens de Frederick HERZBERG et l’école psychosociologique comprenant les études de MASLOW, Douglas MAC GREGOR et Rensis LICKERT. Principes de base : L’individu, dans une organisation, ne réagit pas uniquement comme une personne mais comme un membre d’un groupe. L’argent n’est pas le seul élément capable de motiver l’homme. L’acquisition d’un statut dans une organisation constitue un élément de motivation de l’homme. Elton MAYO (1880 – 1949) Modification du comportement de l’individu lorsqu’il sait qu’il est observé (« effet hawthorn »). Augmentation de la productivité de l’individu lorsqu’il sent un intérêt qu’on lui porte. Pas de lien entre productivité et conditions matérielles. Augmentation de la productivité résultat de relation intra groupe, de cohésion et de relation avec le responsable du groupe. Cohésion et bonnes relations résultat d’un système plus souple (Importance de l’aspect émotionnel et non de l’autorité). Motivation réelle = Affectivité.

Etudes post-hawthorniennes Poursuite des travaux de MAYO : Ecole psychosociologique (ou école des systèmes sociaux). Etude par cette école des facteurs psychosociologiques (CYERT et MARCH, puis CROZIER) et décisionnels (SIMON). Interdépendance de ces facteurs : Facilitation de l’ajustement mutuel et la conformité des activités de l’entreprise à ses objectifs. Originalité de l’approche : Intégration conjointe des aspects humains et classiques de l’organisation. Organisation : « Système de comportements sociaux interconnectés entre plusieurs personnes » Personnes = Participants qui poursuivront leur participation à l’entreprise tant que les « contributions » de l’entreprise égales ou supérieures aux « avantages » pour ces personnes.

A.H Maslow et la théorie des besoins (1954) Intérêt porté au contenu de la motivation. Origine du besoin : Origine physiologique, instinctive, culturelle et sociale. Besoins : Source de motivations poussant l’individu à agir. 2 postulats énoncés par Maslow: Organisation des besoins selon une certaine hiérarchie (Pyramide des besoins) Contribution d’un besoin à la motivation de l’individu à condition que les besoins du niveau inférieur préalablement satisfaits.

La pyramide des besoins de Maslow Manger, Dormir, Procréer Physiologique, Economique, Physique Expression, Information, Appartenance Estime, Considération Création, Savoir être V. Besoins d’accomplissement IV. Besoins de reconnaissance III. Besoins sociaux II. Besoins de sécurité I. Besoins physiologiques Besoins d’hygiène Besoins sociaux

D. MAC GREGOR et les théories X et Y (1960) : 2 façons de gérer les hommes. a) La théorie X : Basée sur les postulats suivants: L’homme est paresseux. Il n’aime pas le travail. Il doit être contrôlé, dirigé et soumis à des sanctions. Dans la mesure où le travail est nécessaire, seul le salaire peut compenser la désutilité du travail. L’homme préfère être dirigé, il évite toute responsabilité. L’homme a peu d’ambitions et il préfère la sécurité. Il n’aime pas le changement, il préfère les tâches routinières parce qu’ils les connaît bien.

La passivité au travail THEORIE X La passivité au travail Son application suppose Prescriptions et contrôle sévère Ce qui confirme la Ce qui entraîne Qui conduit à La peur des responsabilités, Pas d’initiative

b) La théorie Y : Basée sur les postulats suivants: Le travail est aussi indispensable que le repos. Le système de sanction et de contrôle interne n’est pas le seul moyen d’amener les hommes à satisfaire les besoins et objectifs de l’organisation. L’homme a la capacité à s’auto-diriger et de s’autocontrôler. L’engagement personnel est le fait de récompenses induites par le travail. Il a la capacité d’exercer son imagination, sa créativité au service d’une organisation.

L’application au travail THEORIE Y L’application au travail Son application entraîne Initiatives et responsabilités Ce qui renforce la Ce qui se traduit par Qui incite à La liberté d’action

Théorie X : Très répandue Méthodes peu efficaces et inadaptées Reposant sur des motivations peu importantes Théorie Y : Plus efficace Reposant sur des motivations plus profondes permettant d’intégrer les buts individuels et les buts de l’organisation Passage de la théorie X à la théorie Y en 4 étapes : Clarification des exigences générales du travail Accord entre cadre et opérateur sur la fixation des objectifs Clarification du rôle du supérieur hiérarchique (contrôle et direction dans la théorie X et conseil dans la théorie Y) Évaluation des résultats régulière et objective

La théorie bi factorielle de F. HERZBERG : La satisfaction au travail dépend des caractéristiques des tâches qui appauvrissent en enrichissent le travail. Lesdites tâches : Eléments de reconnaissance et de valorisation. Réalisation d’une étude de détermination des facteurs de la satisfaction et de l’insatisfaction des salariés. Facteurs de satisfaction liés aux éléments suivants : Les accomplissements; La considération et la reconnaissance; Les responsabilités, l’autonomie; Les tâches elles-mêmes; L’avancement, l’évolution professionnelle. Facteurs de d’insatisfaction concernent : Les conditions de travail; La rémunération; La politique générale de l’entreprise; L’encadrement; Les relations interprofessionnelles, la communication; Le statut; La sécurité de l’emploi. Facteurs d’insatisfaction facilement éliminés et facteurs de satisfaction difficiles à établir selon Herzberg. Nécessité d’enrichir le travail et d’inclure des variables de motivation (liberté, autonomie, …) Augmentation des salaires : Baisse de l’insatisfaction mais augmentation de la satisfaction. Nécessité d’influer sur les éléments de satisfaction pour développer la motivation.

III. Politique sociale de l’entreprise Axes à analyser dans le cadre de la politique sociale de l’entreprise Rémunération et avantages sociaux Formation et stages Conditions de travail Dialogue social Participation et motivation Objectifs de la politique sociale de l’entreprise Intégration optimale du personnel Meilleure entente et coopération entre individus et groupe Cadre sans conflits sociaux Augmentation de la productivité Voie possible à adopter par l’entreprise Plus grande souplesse