L’entretien professionnel La rédaction du compte rendu Martine, Mieux vaut tard…. Voici le texte ( parlé) du Diaporama FRP/VAE : peux-tu y jeter un coup d’œil et corriger ce qu’il y a à corriger ! Merci Arlette

La rédaction du compte rendu Contenu fixé par le Ministère de l’Éducation nationale pour les corps à gestion nationale. Contenu fixé par l’académie pour les autres corps mais le même pour l’ensemble des personnels du corps.

Contenu obligatoire Description du poste occupé idem entretien d’évaluation joindre la fiche de poste Résultats professionnels Événements ayant eu un impact sur les résultats Bilan de l’activité de la période écoulée Analyse de l’écart entre les objectifs fixés et les objectifs atteints

Exemple Mme X avait comme objectif pour la rentrée 2007 « la rédaction d’un document de présentation de l’établissement pour l’information des parents » Événement survenu : la collègue de Mme X a été arrêtée pendant 3 mois Proposition de rédaction Mme X a élaboré un projet, non encore mis en forme, qu’elle a remis au chef d’établissement et qui reste à valider par l’équipe de direction.

Perspectives d’évolution professionnelle, aspiration de l’agent Acquis de l’expérience professionnelle Proposition de rédaction Mme X a acquis de l’autonomie dans l’information des parents Évolution des activités (préciser l’échéance envisagée) Mme X devra, dans le cadre du pôle administratif, travailler en lien avec le CPE et la responsable des achats alimentaires, sur l’information de la base SCONET absences, au cours du premier semestre 2008 / 2009.

Perspectives d’évolution professionnelle, aspiration de l’agent Mobilité - métier - structure Proposition de rédaction Mme X n’envisage pas de mobilité géographique mais, dans le cadre du pôle administratif, souhaite évoluer vers une fonction de gestionnaire d’EPLE Promotion Mme X se prépare à passer l’examen professionnel de SASU classe exceptionnelle

Perspectives d’évolution professionnelle, aspiration de l’agent Observations générales Proposition de rédaction Les souhaits d’évolution de Mme X sont en cohérence avec ses compétences mais elle devra étoffer ses connaissances juridiques et managériales.

Valeur professionnelle de l’agent Il s’agit là de porter une appréciation fondée sur : Des éléments factuels qui seront décrits : compétences mesurables et observables De mettre en valeur certaines de ces compétences Ces rubriques s’appuient sur les critères annexés à l’arrêté (pas tous forcément mais les plus significatifs par rapport aux objectifs). Il s’agit de donner une appréciation sur les compétences et non un jugement sur l’agent.

Compétences professionnelles et technicité Propositions de rédaction Dans le respect des consignes, sait analyser les situations de demande de rendez-vous urgents Apporte un soutien et un appui dans l’élaboration et la mise en œuvre du calendrier de gestion des opérations en rappelant les délais et en préparant les dossiers de base Réalise les outils d’information grâce à sa connaissance acquise de l’outil power point

Contribution à l’activité du service Propositions de rédaction Sa rigueur dans la gestion des calendriers permet l’organisation correcte des réunions de l’équipe de direction Son manque de rigueur dans la gestion des calendriers amène des difficultés dans les relations sociales de l’établissement Son manque de motivation pour l’activité de diffusion des courriers et circulaires qui lui est confiée, nuit à un partage efficace de l’information par l’équipe de direction

Les qualités personnelles et relationnelles Propositions de rédaction Le travail en équipe doit être poursuivi afin de permettre un meilleur partage des informations de l’application SCONET absences Les nombreuses remarques faites par les professeurs sur le ton employé doivent être entendues et avec l’accompagnement proposé doivent tendre à disparaître

L’aptitude au management ou à la conduite de projets Si décrite précisément dans la fiche de poste Propositions de rédaction La rédaction d’un fil conducteur de l’année est indispensable pour éviter les tâches non réalisées ou trop tardivement. La création de fiches de procédures a permis à l’équipe d’améliorer le service rendu à l’usager Les actions de management suivies ont débouché sur la mise en place de réunions de service régulières qui permettent une meilleure lisibilité du travail du service

Appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent Pas un jugement : éviter les adjectifs subjectifs « bon », « excellent », « médiocre » Propositions de rédaction Chef de bureau maîtrisant de façon approfondie les compétences techniques et managériales A su nouer des relations constructives avec son environnement professionnel Est susceptible de pouvoir évoluer vers des fonctions de chef de division

Appréciation générale exprimant la valeur professionnelle de l’agent Propositions de rédaction Secrétaire dont les connaissances techniques sont incontestables : La mise en place du travail avec l’ensemble de l’équipe est cependant indispensable au meilleur fonctionnement de l’ensemble du service Doit encore faire les preuves de ses capacités d’écoute et d’acquérir des compétences managériales avant d’aspirer à des fonctions de gestionnaire

La fiche formation : professionnalisation L’entretien professionnel doit aussi aboutir à la rédaction d’une fiche «  professionnalisation ». La rédaction de cette fiche doit être le résultat d’une analyse commune menée pendant l’entretien. Le retour d’informations permet au niveau individuel aux personnels de définir leurs objectifs et leurs besoins au niveau académique d’orienter les modalités de la professionnalisation

Les rubriques : intitulé , durée , année ne posent pas de problème Le bilan des formations suivies Les rubriques : intitulé , durée , année ne posent pas de problème La mise en œuvre dans le poste : exemples production de support d’animation organisation de réunions d’équipe

Quelles sont les compétences à acquérir ou à développer ? développer pour tenir le poste La question posée est : Quelles sont les compétences à acquérir ou à développer ? pour tenir le poste Qu’est ce que l’agent sera capable de faire à l’issue de l’action de professionnalisation ? A quelles échéances ? Et comment?

Le comment ou quels sont les moyens pour professionnaliser l’agent ? Compétences à acquérir ou développer pour tenir le poste La question posée est : Le comment ou quels sont les moyens pour professionnaliser l’agent ? La réponse ne réside pas forcément dans le stage d’autres réponses sont possibles. Les moyens de professionnalisation sont très variés…

Les moyens de la professionnalisation Stages de formation Conferences Formation-action Transfert de connaissances entre collègues Fonctionnement en réseau Travailler avec un consultant E-learning Tutorat Coaching Colloque Séminaire Autoformation Rédaction mémoire Groupe de travail Echanges de pratiques…

Compétences à acquérir ou développer en vue d’une évolution professionnelle Cette rubrique est complété, si il y a eu, pendant l’entretien des perspectives tracées Exemples Mme X , SASU, qui veut devenir gestionnaire après avoir connu différents postes dans une intendance : stages de management Mme Y qui va , dans le pôle administratif, avoir à travailler sur les frais scolaires : SCONET GFE

R A E P Reconnaissance des acquis de l’expérience Autres perspectives d’évolutions R A E P Reconnaissance des acquis de l’expérience V A E Validation des acquis de l’expérience Bilan de compétences Préparation de concours

Solde du DIF au 1er janvier de l’année en cours Utilisation du D I F Solde du DIF au 1er janvier de l’année en cours actuellement : tous les agents (à temps complet ) ont acquis 10 heures au titre de 2007 le droit ouvert au titre de 2008 est de 20 heures (pour un temps complet) à compter du 1er janvier 2009 : le DIF dans l’académie de Caen pourra être mobilisé

Le Plan de formation Typologie des actions de formation continue Actions liées à l’adaptation immédiate au poste T1 Sur le temps de travail . Actions liées à l’évolution prévisible des emplois T2 Sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (50h par an et par agent ) Allocation de formation La typologie des actions de formation continue a été révisée en 3 types. Cette typologie repère la finalité pour l’agent et non pas le contenu du stage. L’agent a trois possibilités : Soit il est en adaptation immédiate au poste. Ce sont des actions obligatoires pour assurer: La prise de poste après nomination ( ex: en sortant des IRA) ou la prise de poste après mutation à condition que cela nécessite un réel besoin d’adaptation (ex: un gestionnaire d’un EPLE qui mute dans un service du rectorat ou un agent comptable qui va de l’université au rectorat). Un changement obligatoire et immédiat dans le cadre de son poste ( ex: un changement de logiciel comme SCONET). Ces formations sont impérativement sur le temps de travail. Soit il est dans l’évolution prévisible des emplois. De nouvelles mesures vont impacter l’environnement de travail de l’agent ou son métier. Il y a nécessité d’accompagner par de la formation cette évolution ou ce changement de périmètre. Au cours de l’entretien de formation, deux initiatives possibles quant à la décision de formation: soit l’ initiative du n+1, compte tenu des évolutions ou des mutations de la structure. C’est donc l’administration qui le demande, et ,c’est sur le temps de travail de l’agent. soit l’initiative de l’agent qui demande cette formation compte tenu de l’importance qu’elle présente pour lui (ex : marché public pour une secrétaire). C’est alors le n+1 qui valide ou non et sous réserve de l’accord écrit de l’agent. 2ème temps dans l’entretien: Soit l’action est sur le temps de travail et le compteur DIF compte la durée du stage. Soit, une partie de la formation est en dehors du temps de travail et la mobilisation donne lieu à une allocation de formation de 50% du salaire net (50h). Ce droit est géré par le service des Ressources Humaines. Soit il est dans l’acquisition de nouvelles compétences. On est dans le changement de métier. C’est l’accompagnement vers de nouvelles compétences, à l’initiative de l’administration ou à la demande de l’agent. La frontière entre T2 et T3 est ténue. La même procédure que pour les actions T2 existe ( mais l’allocation de formation peut aller jusqu’à 80h). Ex: un stage d’initiation au marché public. Les 12 personnes qui sont inscrites à ce stage ne viennent pas au même titre. Certaines viennent dans le cadre de leur prise de poste. Pour eux, c’est de l’adaptation au poste ( T1). D’autres veulent changer de métier et ,à leur demande, ils sont dans le T3 et ont mobilisé leur DIF. D’autres, le sont parce que la structure a anticipé l’évolution des métiers. Ils sont dans le T2 et ne mobilisent ou non leur DIF en accord avec leur hiérarchie. Ainsi, la plupart des formations peuvent être de type T1, T2, T3. Actions liées à l’acquisition de nouvelles qualifications T3 Principalement sur le temps de travail Possibilité de mobilisation du DIF Dépassement hors du temps de travail (80h par an et par agent) Allocation de formation

Recentrer les finalités de la formation Le Droit Individuel à la Formation Dans le cadre du plan de formation 20 heures par année de service. Cumul plafonné à 120 h. Consommable par anticipation et sous condition. A l’initiative de l’agent en accord avec son administration. Transférable. Prise en charge des frais de formation. Obligation d’information des agents. C’est un droit à négocier dans le cadre d’un dialogue de GRH Le DIF ( Droit Individuel à la Formation) est un nouveau droit. Il se mobilise dans le cadre du plan de formation ( actions de formation continue , période de professionnalisation, actions de préparation aux examens et concours, réalisation du bilan de compétences et procédure de validation des acquis de l’expérience). Il est de 20 heures par an et par agent et cumulable sur 6 ans. Il est proratisé (ainsi si l’agent est en temps partiel à 50%, il est de 10h pour chaque année). Il est plafonné à 120 h ( la 10ème année de service, son compteur DIF reste à 120 heures s’il n’ a jamais mobilisé son DIF). Il est mobilisable à l’initiative de l’agent avec l’accord de son employeur. Il est transférable en cas de mutation ou de changement d’administration. Une allocation de formation dont le montant est égal à 50% du traitement net de l’agent est crée au bénéfice des agents qui exerceront leur DIF en dehors des heures de travail. Le DIF est à l’initiative de l’agent mais toujours validé par l’administration. Il est consommable par anticipation. On ne peut demander à anticiper que ce que l’on a déjà capitalisé (si on a capitalisé 20 heures, on peut anticiper 20h). Il y a obligation de tenir informés les agents sur leur DIF ( comme pour les congés annuels). Il y a une validation par le service RH, si validation financière. Il existe une voie de recours après deux refus (CFP). C’est un droit à demander et qui se négocie dans le cadre social.