Diverses lois applicables aux relations de travail Code civil du Québec Code du travail Loi sur les normes du travail Loi sur la santé et la sécurité au travail Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles Pour créer un contrat de travail – rémunération Contrat de travail n’égal pas contrat d’entreprise Prix moindre prix élévé Indiquer ce que tu vx il decide

Relation employeur/employé Contrat de travail Contrat d’entreprise Article 2085 C.c.Q. Articles 2098-2099 C.c.Q.

Définition du contrat de travail 2085. Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur.

Définition du contrat d’entreprise 2098. Le contrat d'entreprise ou de service est celui par lequel une personne, selon le cas l'entrepreneur ou le prestataire de services, s'engage envers une autre personne, le client, à réaliser un ouvrage matériel ou intellectuel ou à fournir un service moyennant un prix que le client s'oblige à lui payer. 2099. L'entrepreneur ou le prestataire de services a le libre choix des moyens d'exécution du contrat et il n'existe entre lui et le client aucun lien de subordination quant à son exécution.

Qu’est-ce que le lien de subordination Présence obligatoire à un lieu de travail Assignation régulière de tâches Imposition de règles de conduite Exigence de rapports d’activité Contrôle de la quantité ou de la qualité du travail Dépendance économique

Cas pratique Vous êtes directeur dans une firme de conseillers en entreprise, Poche s.e.n.c. Plusieurs employés et employées sont sous votre direction. Gérald, conseiller en entreprise, fait partie de ces employés. Gérald s’occupe des questions de marketing avec deux autres conseillers. Gérald travaille chez Poche depuis avril 2007. Vous remarquez que les entreprises recherchent de plus en plus de conseils dans ce domaine. D’ailleurs, c’est dans celui-ci que Poche a connu la plus grande croissance. Vous croyez donc que les conseillers en marketing vont être des employés clé de Poche. En fait, votre entreprise est déjà en pleine mutation l’entreprise prend de l’ampleur, les tâches des employés augmentent, l’informatique devient de plus en plus présent. Le travail de Gérald a été satisfaisant jusqu’à il y a environ six mois. Toutefois, Gérald semble ne pas être capable de suivre le rythme de cette transformation. Vous croyez que Gérald n’a pas ce qu’il faut pour relever les nouveaux défis et que ce dernier manque de dynamisme et d’intérêt pour son travail. Les règlements de régie interne de Poche prévoient que vous avez le pouvoir de congédier le personnel et d’engager. Vous avez en vue une jeune universitaire, Denise, qui, selon votre opinion, ferait un meilleur travail que Gérald. Denise terminera ses études de maîtrise en avril prochain et vous a affirmé qu’elle serait disponible pour travailler pour vous dès la fin de ses études Vous songez donc à remplacer Gérald par Denise. Comment devez-vous agir face à Gérald? Quelles seraient les implications légales si vous mettiez votre projet à exécution? Contratu98 à durée illimité ou limité (vérifier s’il y a un motif sérieux) : des fautes liées de l’employé, manque de dynamique, pas capable de suivre la technologie Est-ce que Gérald a déjà été sanctionné est-ce qu’il a eu l’occasion de s’améliorer ? Pas de motif sérieux De plus le rendement de Gérald au rendement mais depuis 6 mois il a baisser suite à l’implantation d’ordi Le tribunal mets la faute sur l’entreprise Pas de motif serieux durée determiner ou indeterminer ; ici indederminer Il faut donné un préavis obligatoirement Article 82 : 5 ans  4 semaines de préavis (soit don de 4 semaine de paie ou tu restes pour 4 semaines encore) 2091  plus avantageux pour l’employé (2 à 3 semaine d’année de service), employeur signer un règlement ( comme quoi tu n’iras pas contre l’employeur) 124  cause juste et suffisante (économique, administratif et technologique) motif d’ordre administratif (on a restructuré avec la technologie et Gérald ne peut pas être efficace) -motif sérieux -préavis -124 (temps partiel ou temps plein) - regarder tous les éléments Mise à pied pas la même chose que congédiment, si la mise a pied dure plus de 6 mois (droit d’exercer un congédiment)

Cas pratique (suite) Poursuivant votre grand ménage, vous décidez, sans préavis, de mettre un terme au contrat qui lie l’entreprise à Paulo Briand qui s'occupe de l'entretien ménager des lieux à raison de deux fois par semaine. Vous remplacez Paulo par Jojo Maisonneuve qui fait déjà le ménage chez vous. Pour Paulo Briand, il s'agit d'une perte importante.   Paulo se demande s’il peut se considérer un employé et invoquer les dispositions de la Loi sur les normes du travail quant à cette fin de contrat.   Qu’en pensez-vous?

La fin du contrat de travail Contrat à durée déterminée (Le contrat à durée déterminée reconduit à plusieurs reprises doit être traité comme un contrat à durée indéterminée) Arrivée du terme Motif sérieux (C.c.Q. 2094) Contrat à durée indéterminée L’employé non protégé par l’article 124 de la L.n.t. Motif sérieux (C.c.Q. 2094) ou Préavis (C.c.Q. 2091 ou L.n.t., art. 82) L’employé protégé par art. 124 Motif sérieux (C.c.Q. 2094) Cause juste et suffisante (L.n.t. 124) + préavis (C.c.Q. 2091, L.n.t 82) Vol Alcool Drogue Harcelement Falsifier des documents Absences non motivées Dévoiler un information confidentielle Radier de l’ordre professionnel Seulement lors d’un motif sérieux qu’on peut congédier sans préavis Motif d’ordre economique