L’entreprise et sa gestion Chapitre 14

Objectifs Identifier les principales causes de changements organisationnels. Identifier les principaux changements organisationnels. Identifier les principaux motifs de résistance au changement. Identifier huit étapes de gestion d’un changement organisationnel. Identifier quatre types d’applications de développement organisationnel. Identifier trois techniques de gestion des conflits liés au développement organisationnel.

Causes de changements organisationnels Technologies Économie Lois et réglementations Démographie et multiculturalisme Évolution de l’environnement externe général Évolution de la concurrence Changement de pratiques des fournisseurs Nouvelles exigences de la clientèle Évolution de l’environnement externe immédiat Idées des employés Nouveaux gestionnaires Évolution de l’environnement interne

Principaux changements organisationnels Stratégies de l’entreprise (mission) & changement culturel (valeurs) Nouveau gestionnaire Restructuration (réorganisation des ressources et des tâches à réaliser) Méthodes de travail (processus) & technologie Attitudes et comportements des employés Offre de produits et services

Principaux motifs de résistance au changement Compréhension déficiente du motif du changement Les habitudes (sortir de sa zone de confort) Changement du contrat initial (sentiment de « payer le prix ») Peur de l’inconnu Personnalité (tolérance à l’ambiguïté) Sentiment d’incompétence Zone de pouvoir/d’influence menacée Perte de collègues de travail

Huit étapes de la gestion du changement Faire prendre conscience aux employés de la nécessité du changement Indiquer les avantages attendus du changement Créer un sentiment d’urgence Identifier les employés favorables au changement Utiliser les réseaux informels Créer une coalition Promouvoir la vision par une communication uniforme Utiliser les canaux de communication variés (journal interne, réunions d’information, etc.) Établir une vision commune et la faire connaître Confirmer le pouvoir assigné aux responsables du changement Assurer la formation requise des employés impliqués dans la transmission des nouvelles méthodes Donner aux employés le pouvoir requis

Huit étapes de la gestion du changement Reconnaître les gains du changement Célébrer l’atteinte des objectifs à court terme Souligner les victoires à court terme Créer une culture d’amélioration continue Encourager les nouvelles idées et les initiatives Consolider les gains et encourager le changement Adapter les politiques et procédures aux nouvelles réalités organisationnelles Ancrer les nouvelles méthodes dans la culture Valider la satisfaction des employés Assurer le suivi des indicateurs de performance Consulter les groupes d’intérêts et les parties prenantes externes Assurer une vigie sur les environnements interne et externes

Le développement organisationnel Inciter les employés à chercher des solutions aux problèmes qui se posent. Approche globale du changement organisationnel impliquant les employés aux différents niveaux d’intervention: se fonde sur la recherche-action, recourt aux sciences du comportement, agit au niveau des attitudes, des valeurs et des croyances.

Applications du développement organisationnel Aider les employés à comprendre leur comportement Améliorer les compétences en matières de relations humaines. Processus humains Organisation du travail Ingénierie des processus Facteurs techno structurels Politiques et procédures Systèmes favorisant la qualité de vie au travail Gestion des ressources humaines Vérifier la cohérence de la stratégie, l’améliorer, la modifier. Stratégie d’entreprise

Conflit intra personnel Zones de conflits Conflit de rôle vs valeurs Conflit intra personnel Conflit de pouvoir Conflit de personnalité Conflit interpersonnel Conflit d’objectifs Conflit d’allocation budget Conflit intergroupe

Résolution de conflit Contrainte Utilisation du pouvoir hiérarchique pour régler le conflit. Évitement Dévier l’attention de la source du conflit et des parties en cause. Compromis Au moins une partie cède sur certains éléments pour régler.

Résolution de conflit (suite) Médiation Un intervenant neutre dirige la discussion. Arbitrage Un intervenant neutre impose une solution considérée comme finale.

Réflexions Au cours de la session, avez-vous eu à apporter des changements au sein de votre groupe de travail (structure, politiques et procédures, etc.) Avez-vous vécu des conflits au sein de votre équipe au cours de la session? Quelle stratégie avez-vous utilisé pour les régler, le cas échéant?