« LA PERFORMANCE DOIT ÊTRE GÉRÉE… »

2 GÉRER / MESURER ? GÉRER LA PERFORMANCE DES PERSONNES, C’EST BEAUCOUP PLUS QUE LA MESURER. Partager les valeurs et les priorités stratégiques Déterminer quelle performance est attendue Communiquer les attentes aux personnes concernées Les responsabiliser face au mandat confié Les appuyer dans la réalisation Créer un contexte organisationnel favorable Fournir une rétroaction Rechercher une amélioration continue de la performance

3 PROBLÈMES DE PERFORMANCE La plupart des entreprises ont un problème, souvent sérieux, à obtenir de leur personnel la performance attendue, mais elles n’y accordent pas une attention suffisante. Les graves problèmes de performance sont dus, dans l’ordre : Les employés reçoivent peu de rétroaction ; Ils sont trop stressés ; Ils n’ont pas de mandat clair ; Il y a peu de lien entre leur performance et les rétributions qu’on leur accorde.

« QUOI ÉVALUER ? »

5 QUOI ÉVALUER ? Rendement ? Productivité d’une personne au travail (output) Chiffre des ventes, unités produites, nombre de patients vus en une heure, dossiers traités… Contribution? Habileté d’un employé à accomplir sa tâche en fonction de certaines attentes Satisfaction des clients, qualité des produits, justesse des diagnostics, qualité des solutions apportés…

6 « L’ON OBTIENT GÉNÉRALEMENT CE QUE L’ON PEUT MESURER. » Contribution à la MISSION ? Mesurer les résultats atteints, l’efficience… Conformité aux VALEURS ? Considérer les procédés utilisés vs les normes Observer les comportements… Réponse aux ATTENTES ? Degré d’avancement des mandats Responsabilités assumées… Description de POSTE ? Superviser les rôles Superviser l’exécution du travail…

« La notion de performance»

8 Concept multidimensionnel  Valeur des personnes (Contribution, mobilisation, rendement)  Efficience économique (économie des ressources, productivité)  Légitimité de l’organisation auprès des groupes externes (satisfaction clientèle, bailleurs de fonds)  Pérennité de l’organisation (qualité service et produit, compétitivité) Tiré de Morin, Savoie et Beaudin. L’efficacité de l’organisation : théories, représentation et mesures, La notion de performance

9 «La gestion de la performance pourrait être définie comme étant un ensemble de pratiques de gestion visant à maximiser le rendement des personnes (individus et équipes) et à augmenter la performance organisationnelle» - Barrette et Bédard Gestion de la performance: La notion de performance

10 Les succès  Fonction des représentations de la réussite, variables selon les entreprises, les équipes Le résultat de l’action  Mesure, évaluation des résultats obtenus L’action  Processus plutôt que résultat, mise en actes d’une compétence, d’une potentialité - Éd. Fericelli et Sire (1996) La performance est basée sur: La notion de performance

11 Vers un modèle de la performance… Postulats de base :  La performance s’inscrit sur un axe temporel.  Se concrétise par des résultats, des succès observables dans le travail.  L’équipe est composée de plusieurs membres avec des spécificités et un potentiel différents.  L’équipe est un sous-système d’une organisation. Modèle et gestion de la performance

12 Modèle et gestion de la performance Passé Avenir

13 Doit tenir compte de la mission c’est-à-dire :  Prendre en compte la mission de l’organisation;  Inscrire la mission de l’équipe à l’intérieur de celle de l’organisation;  Se concrétise par les actions des membres vers l’atteinte des objectifs et des résultats;  S’observe par les résultats obtenus dans le travail, dans la production effectuée, des succès obtenus. Modèle et gestion de la performance

14 Doit tenir compte des valeurs et du fonctionnement :  Des valeurs prôn é es par l ’ organisation;  Des valeurs partag é es par l ’é quipe en relation avec celles de l ’ organisation;  Des strat é gies utilis é es pour obtenir des r é sultats;  Des comportements et actions mis en œ uvre par les membres de l ’é quipe. Modèle et gestion de la performance

15 Doit tenir compte des personnes et des relations:  De l’organisation comme entité;  De la composition de l’équipe;  Des spécificités des membres: personnalités, habiletés, connaissances, talents, expérience etc.;  De leur contribution en fonction de leur potentiel;  De la dynamique de l’équipe: de sa capacité d’adaptation, de sa créativité etc. Chaque équipe a un potentiel de développement qui lui est propre, ce potentiel est à considérer et à cultiver. Mod è le et gestion de la performance

Synthèse du cours

17 Modèle de référence Passé Avenir

18 Préparation Lecture du volume obligatoire Revoir les présentations powerpoint et porter attention aux objectifs d’apprentissage NB: Au niveau des habiletés politiques, étudiez ce que j’ai présenté en classe plutôt que ce qu’il y a dans le volume.

19 Quelques informations sur l’ examen final : Durée de 2 heures Est composé de : - questions à choix multiples et de vrai ou faux - questions à court développement - deux mises en situation