FHF Pôles et management des ressources humaines

Présentation au sujet: "FHF Pôles et management des ressources humaines"— Transcription de la présentation:

1 l’organisation et l’optimisation du temps de travail médical : mise en œuvre, forces, faiblesses
FHF Pôles et management des ressources humaines Dr Thierry Pesqué, chef du pôle de gériatrie, membre du Directoire, président de la commission du recrutement, Centre Hospitalier de DIEPPE

2 une initiative dieppoise

3 une méthode : MEAH / BPI temps clinique (cf. activités normées) : patients par PH, visites par semaine, staffs, gardes, consultations, explorations … variations (congés, nuits, WE) CA, RTT (gestion optimale du CET) activités extérieures (AIG, multisites) temps institutionnel, management, réseaux temps de formation (observé et mutualisé)

4 une négociation : la validation des tableaux de service
écarts besoins / ressources surestimations ? (ex : activités distinctes / même personne ? part des internes ) organisation ? (ex : nb. PH le samedi matin ?) permanence des soins ? (garde sur place ?) validation par le CE (2009) postes ou plages additionnelles ? / interim trouver les ressources (attractivité)

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8 une mise en œuvre : la commission du recrutement
2 PH / pôle + pdt CME + DAM centralisation et circulation des informations analyse des CV / fiches de poste rencontre des candidats CR à la CME, transmission des avis au DG quelque soit le statut (contrats, postes JO) gestion du vivier

9 2 cas de figure candidature dans le cadre des effectifs validés par la MEAH (poste « vacant ») : procédure déléguée candidature hors effectif (activité nouvelle, ou en augmentation) : étude médico économique (recettes dépenses), DIM, impact stratégique, OQOS, avis du Directoire, décision DG

10 logigrammes : exemple

11 affaires médicales : les autres commissions
PDS : lignes de garde et astreinte, forfaitisation SCIPI : internat et post internat, un pari sur l’avenir

12 les forces s’adapter à la réglementation (RTT, TTA, RS) permettre une évaluation plus objective des inadéquations besoins / effectifs réfléchir sur les organisations optimiser la gestion du temps médical réduire les coûts de l’intérim améliorer la réactivité du recrutement, dans un système plus souple et plus ouvert

13 les forces (2) favoriser le dialogue médico administratif (affaires médicales / commission du recrutement) améliorer la visibilité des responsables enrichir la délégation de gestion ± la comptabilité analytique des pôles un modèle applicable aux territoires ? au PNM ?

14 les faiblesses méthodologie perfectible (manque de sensibilité ?) réévaluations périodiques (passer de la photo au film) difficulté d’organisation des commissions en temps réel mettre fin à la « la jungle des statuts » ? (mission Toupillier)

15 l’évolution des modes de recrutement
l’ancien modèle (CME / CA) : à la fois trop rigide et trop « ouvert » ? la nouvelle gouvernance (CME / CE) : possibilité d’arbitrage du CNG en cas de désaccord, le bon équilibre ? la « nouvelle nouvelle » gouvernance (président de CME / DG) : trop concentré ? place du Directoire ?

16 merci de votre attention