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ENVIRONNEMENT DENTREPRISE DROIT DU TRAVAIL LES CONTRATS DE TRAVAIL LA PERIODE DESSAI LES STAGES LE SALAIRE LES CONVENTIONS COLLECTIVES Cours Environnement.

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1 ENVIRONNEMENT DENTREPRISE DROIT DU TRAVAIL LES CONTRATS DE TRAVAIL LA PERIODE DESSAI LES STAGES LE SALAIRE LES CONVENTIONS COLLECTIVES Cours Environnement dEntreprise Avril Université Lyon I - Patrick Monassier

2 Les différents contrats de travail Obligations légales Le contrat écrit Détail des principaux types de contrat Les Contrats de travail 2 Université Lyon I - Patrick Monassier

3 Contrats de travail - Définition Le contrat de travail existe dès linstant où une personne (le salarié) sengage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction dune autre personne (lemployeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre dobligations, tant pour le salarié que pour lemployeur. Lemployeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : Sagissant dun contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à lordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. en cas de doute, prendre contact avec la Direction Départementale du Travail, de lEmploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) ou consulter le service de renseignements téléphoniques « Travail Info Service » au (0,12 ttc/mn). 3 Université Lyon I - Patrick Monassier

4 Contrats de travail – Principaux types Les principaux types de Contrats de travail : Durée indéterminée à temps plein (CDI) Durée déterminée (CDD) Durée déterminée à objet défini (CDD de mission) Travail temporaire (Intérim) Travail à temps partiel Travail intermittent Apprentissage Insertion en alternance notamment Le contrat de professionnalisation Personnes en difficulté (article 994, Le contrat insertion - revenu minimum dactivité (CI-RMA), Le contrat daccompagnement dans lemploi (CAE), article 996,…) Informations pratiques Contrats de travail 4 Université Lyon I - Patrick Monassier

5 Contrats de travail - Obligations L'embauche est la première phase du contrat de travail. Des formalités obligatoires sont prévues par le Code du travail au cours de cette période. Obligations administratives de lemployeur Déclaration Préalable Quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé, une déclaration nominative préalable à lembauche (DPAE) doit être adressée à lURSSAF, avant toute embauche. Inscription sur le Registre Unique du Personnel Dans tout établissement où sont employés des salariés, un registre unique du personnel, sur lequel les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches, doit être tenu. Déclaration unique d'embauche La Déclaration Unique d'Embauche ou DUE permet d'effectuer l'ensemble des sept formalités obligatoires liées à l'embauche d'un salarié, en une seule fois auprès de l'URSSAF dont relève l'établissement concerné par l'embauche. 5 Université Lyon I - Patrick Monassier

6 Contrats de travail - Obligations Obligations de lemployeur à légard du salarié Rédaction dun contrat En droit français, le contrat de travail est un contrat de droit privé qui crée un lien de subordination entre employeur et employé. La législation européenne fait obligation d'un contrat écrit, mais en France il est admis que le premier bulletin de salaire en fasse office, sauf pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel. Lorsqu'une relation de travail existe sans que le salarié ait signé un contrat écrit, elle sera assimilée à un contrat à durée indéterminée à temps complet. Visite médicale Le nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche, ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. 6 Université Lyon I - Patrick Monassier

7 Contrat de travail – Contrat écrit Contrat de travail écrit : Le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs : - la prestation de travail - la rémunération - le lien de subordination juridique Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants : la fonction qu'occupera l'employé sa qualification professionnelle la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais la convention collective dont relève éventuellement l'activité la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée) Un contrat peut contenir des clauses accessoires non-impératives : le lieu de travail (clause de mobilité) le dédit-formation la clause d'objectif à réaliser durée de période dessai et renouvellement …. 7 Université Lyon I - Patrick Monassier

8 Contrat de travail – Clauses accessoires Principales clauses accessoires Délégation de pouvoir Exclusivité Mobilité professionnelle Restitution de usage des matériels et documents appartenant à lentreprise Secret professionnel et obligation de discrétion Relatives au lieu de travail : Détachement à létranger ou expatriation Mobilité géographique Relatives à la rémunération : Mise à disposition dun véhicule de fonction Remboursement des frais professionnels Objectifs, quotas commerciaux Relatives à la rupture du contrat de travail : Non-concurrence 8 Université Lyon I - Patrick Monassier

9 Contrats de travail - CDI Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de lemployeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter dun accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° du 25 juin 2008 Seul le CDI à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction dun contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, lemployeur a lobligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à lembauche adressée à lURSSAF. Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction dun contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. 9 Université Lyon I - Patrick Monassier

10 Contrats de travail - CDD Le contrat à durée déterminée (CDD) nest possible que pour lexécution dune tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire lobjet dun écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Exemples : Remplacement dun salarié absent : 18 mois - Accroissement temporaire de lactivité de lentreprise: 18 mois - Attente de lentrée en service dun salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois - Survenance dans lentreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) dune commande exceptionnelle à lexportation : 24 mois… etc. Lorsquun contrat de travail à durée déterminée prend fin, il nest pas possible dembaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant lexpiration dune période définie légalement. 10 Université Lyon I - Patrick Monassier

11 Contrats de travail – CDD de mission Le CDD de mission est un «contrat à durée déterminée à objet défini» réservé au recrutement dingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. La loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail rend possible la conclusion dun contrat à durée déterminée dont léchéance est la réalisation dun objet défini (mission). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion dun accord de branche étendu ou, à défaut, dun accord dentreprise linstituant. Par ailleurs, ce contrat est réservé au recrutement dingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). Dune durée comprise entre 18 et 36 mois, le contrat prend normalement fin avec la réalisation de lobjet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. Si à lissue du contrat, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité dun montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. 11 Université Lyon I - Patrick Monassier

12 Contrats de travail – Travail temporaire Un contrat de travail temporaire (Intérim) nest possible que pour lexécution dune tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à lactivité normale et permanente de lentreprise utilisatrice. Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Lutilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire sappliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à lissue de la mission, etc.…) Pendant sa mission, le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de lentreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; est placé sous lautorité et le contrôle du chef de lentreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans lentreprise utilisatrice sappliquent à lintérimaire en ce qui concerne : la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, la sécurité et lhygiène sur les lieux de travail ; les conditions demploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de lintérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période dessai, un salarié de lentreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. 12 Université Lyon I - Patrick Monassier

13 Contrats de travail – Temps partiel Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans lentreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans leffectif de lentreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales. Des dispositions spécifiques sappliquent lorsque le salarié demande à bénéficier dun temps partiel dans le cadre dun congé parental déducation ou dune création ou reprise dentreprise. Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner : La qualification du salarié Les éléments de la rémunération La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue 13 Université Lyon I - Patrick Monassier

14 Convention, durée, protection Gratification, prime, embauche Statut, période dessai, sanctions, devoirs Les Stages 14 Université Lyon I - Patrick Monassier

15 Les Stages – convention, durée, protection Faire un stage est un complément indispensable aux enseignements suivis. Il est souvent obligatoire à la fin d'un cursus d'études. Le stage nest pas soumis aux mêmes règles que le contrat de travail, mais à un statut particulier Convention : Seuls les stages donnant lieu à la signature dune convention tripartite peuvent être conclus. Cette convention est signée entre létablissement denseignement, lentreprise daccueil et le stagiaire. Sont concernés tout élève ou étudiant préparant un diplôme de lenseignement supérieur. Sont notamment visés :les élèves préparant un diplôme de lenseignement technologique ;les élèves dIUT ;les élèves ingénieurs ;les élèves des écoles de commerce et de gestion ;les étudiants préparant un diplôme universitaire (DEUG, licence, master, etc.) … Durée : La durée du stage ne peut excéder 6 mois renouvellement compris. Cette limitation de durée de 6 mois ne sapplique pas aux stages en entreprise intégrés à un cursus pédagogique. Protection : Désormais tous les stagiaires bénéficient dune protection contre le risque accidents du travail- maladies professionnelles. Ils sont rattachés au régime général de la Sécurité sociale. 15 Université Lyon I - Patrick Monassier

16 Les Stages – Gratification, prime, embauche Gratification : Depuis 2009 le versement d'une gratification de stage est obligatoire si la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs. Cette durée de deux mois s'entend d'une durée calendaire de date à date, peu importe le nombre d'heures effectuées dans le mois par le stagiaire du moment que les 40 jours de présence effective sur la période du stage sont atteints. Cette gratification est versée mensuellement, et est au minimum égale à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (à défaut de convention de branche ou d'accord professionnel étendu) soit 417,09 à partir du 1er janvier 2010 Prime à lembauche : lEtat verse une aide exceptionnelle de euros à lembauche en contrat à durée indéterminée (CDI) dun stagiaire de moins de 26 ans. Cette aide est ouverte aux employeurs embauchant jusquau 30 juin 2010 un ou plusieurs jeunes ayant fait auprès deux un stage dau moins 2 mois et ayant débuté entre le 1 er mai 2008 et au plus tard le 30 septembre Période dessai : En cas dembauche à lissue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année détudes, la durée du stage est déduite de la période dessai, sans que celle-ci ne soit réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable. Par exemple, un étudiant embauché pour un emploi de cadre, dont la période dessai ne peut dépasser 4 mois, verra son stage de 6 mois pris en compte seulement pour 2 mois et devra effectuer 2 mois de période dessai. 16 Université Lyon I - Patrick Monassier

17 Les Stages – Statut, période dessai, sanctions Statut : Les stagiaires ne sont pas des salariés (même s'ils perçoivent une gratification) et ne peuvent en aucun cas être soumis aux mêmes règles et conditions de travail que les salariés. Période dessai : Il nest pas possible d'intégrer une période d'essai dans une convention de stage pour « tester » le stagiaire. Sanction : il n'est pas possible de sanctionner un stagiaire qui ferait mal son « travail » comme on le ferait avec un salarié. En revanche, si un stagiaire refuse de se plier aux règles en vigueur au sein de l'entreprise (horaires, par exemple), qu'il manque de sérieux, il convient alors de se rapprocher de l'établissement d'enseignement pour tenter de trouver une solution. Il ne peut être question de « licencier » un stagiaire en mettant fin à la convention de stage sans l'aval de son école. Devoirs du stagiaire : La convention de stage nest pas un contrat de travail. La convention de stage doit noter « les modalités de suspension et de résiliation du stage ». Le stagiaire doit respecter ses obligations en matière dhoraire, de respect des consignes de sécurité, consignes particulières de lentreprise… 17 Université Lyon I - Patrick Monassier

18 Définition Durée Renouvellement Rupture La période dessai 18 Université Lyon I - Patrick Monassier

19 Période dessai – Définition La période dessai permet à lemployeur dévaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié dapprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période dessai constitue ainsi une première phase du contrat de travail. La période dessai : nest pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre dengagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect dun délai de prévenance. Au terme de la période dessai, le salarié est définitivement embauché. 19 Université Lyon I - Patrick Monassier

20 Période dessai – Durée, renouvellement Pour quil y ait une période dessai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre dengagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période dessai doit également être stipulée dans lun ou lautre de ces documents. Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période dessai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés - de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens - de quatre mois pour les cadres. La période dessai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La durée de la période dessai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : quatre mois pour les ouvriers et employés - six mois pour les agents de maîtrise et techniciens - huit mois pour les cadres En cas dembauche dans lentreprise à lissue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année détudes, la durée de ce stage est déduite de la période dessai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. 20 Université Lyon I - Patrick Monassier

21 Période dessai – Rupture Pendant lessai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par lemployeur, sans quil soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne sappliquent pas. Lemployeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsquil est mis fin, par lemployeur, au contrat en cours ou au terme de la période dessai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence - quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence - deux semaines après 1 mois de présence - un mois après 3 mois de présence. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période dessai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans lentreprise est inférieure à 8 jours. Si la liberté de rupture de la période dessai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté : motif discriminatoire - salarié protégé - usage abusif … 21 Université Lyon I - Patrick Monassier

22 Définition Salaires Net et Brut Cotisations Parts salariales et patronales Salaire chargé Bulletin de Paie Rémunération, SMIC Salaire 22 Université Lyon I - Patrick Monassier

23 Salaire – Définition et règles Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend lensemble des sommes convenues et des avantages accordés par lemployeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…). Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle lindemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de lintéressement ou de la participation. Le salaire de base est fixé librement entre lemployeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de lemployeur (usages, directives, barème dentreprise, notes dinformation…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps : en fonction de la durée de travail effectif (cest le mode le plus courant) au rendement : en fonction de normes connues et définies au forfait : une convention entre le salarié (le plus souvent cadre) et lemployeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit être précise et quantifiée. 23 Université Lyon I - Patrick Monassier

24 Salaire – Définition et règles Le salaire peut comporter : une partie fixe (salaire de base), liée à la fonction, faisant généralement référence au contrat de départ et/ou à une classification du poste et le plus souvent ajustée périodiquement. une partie variable : primes liées aux performances, par rapport notamment aux objectifs individuels ou collectifs fixés par l'employeur ou négociés entre les parties. Elle concerne quasi systématiquement les métiers liés à la vente. Cette partie a tendance à se développer dans d'autres fonctions également. Salaire Net = Salaire Brut – Retenues Le Salaire Net est généralement inférieur de 20 à 25% par rapport au Salaire Brut Les retenues (ou cotisations) sont la base du système de solidarité nationale. Ces cotisations sont divisées en parts patronales et parts salariales. Les cotisations salariales sont retenues sur le salaire brut, et le montant des cotisations patronales vient en plus du salaire brut, proportionnellement au salaire. À l'origine, en France, en 1945, ces cotisations étaient appelées « sociales », et destinées à alimenter les caisses de la sécurité sociale. 24 Université Lyon I - Patrick Monassier

25 Salaire – Définition et règles 25 Université Lyon I - Patrick Monassier On parle de salaire chargé pour définir le coût total salarial d'un employé pour son entreprise. Au salaire brut s'ajoutent les taxes et cotisations sociales patronales prises en charge par l'employeur. Liste des cotisations sociales habituelles : Assurance chômage - Allocations familiales - Assurance maladie, maternité, invalidité, décès - Accidents du travail - Assurance vieillesse - Assurance veuvage -APEC (pour les cadres) - CSG (Contribution Sociale Généralisée) - CRDS (Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale) - FNAL (aide au logement) - Retraite complémentaire - Taxe d'apprentissage et de formation professionnelle…

26 Salaire – Le bulletin de paie 26 Université Lyon I - Patrick Monassier Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Principales mentions obligatoire devant apparaître sur le bulletin de paie : lemployeur (nom, adresse, numéro dimmatriculation, code APE, numéro Siret…) L e salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) lURSSAF auprès de laquelle les cotisations sont versées la convention collective applicable Figurent également : les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre dheures de travail, la quantité dheures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple) en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime dancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité…) les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales les sommes non soumises à cotisations (remboursement de frais professionnel) le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») la date du paiement du net à payer éventuellement, les dates de congés payés compris dans la période de paie et le montant de lindemnité correspondante

27 Salaire – Rémunération, SMIC 27 Université Lyon I - Patrick Monassier Rémunération : Il sagit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle quen soit lorigine : accord collectif (convention collective, accord dentreprise), usage de lentreprise, décision de lemployeur. Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes. Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er janvier 2010 à 8,86 soit 1.343,77 bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

28 Définition Application Codes APE et NAF Conventions collectives 28 Université Lyon I - Patrick Monassier

29 Conventions collectives – Définition Pour connaître les règles applicables en droit du travail en général, et au contrat de travail en particulier, il faut se reporter au code du travail mais également à la convention ou à laccord collectif dont lentreprise relève. Pour savoir si telle convention ou tel accord sapplique, il faut vérifier : Son champ dapplication et se reporter, éventuellement, au code APE de lentreprise, Lexistence dune obligation pour lentreprise dappliquer les dispositions conventionnelles. A savoir : Un contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que laccord ou la convention applicable à lentreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime. Convention ou accord collectif : quelles différences ? La convention collective traite de lensemble du droit du travail (contrat de travail, hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) adaptant ainsi le code du travail à un secteur donné. Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords, des annexes. Laccord ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle… 29 Université Lyon I - Patrick Monassier

30 Conventions collectives – application Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans larticle 1 - son champ dapplication : niveau géographique : national, régional, départemental niveau professionnel : interprofessionnel, branche, entreprise Le plus souvent, les activités couvertes par la convention ou laccord sont désignées par les codes APE correspondants : il suffit donc de les comparer avec celui attribué à lentreprise pour savoir si celle-ci doit ou non appliquer la convention ou laccord collectif. Attention : le code APE nest quun indice et non une preuve. Lactivité effective et principale exercée par lentreprise demeure le vrai critère dapplication de la convention ou de laccord. Une entreprise entre dans le champ dapplication dune convention ou dun accord collectif : elle est tenue dappliquer le texte si elle adhère à lorganisation patronale signataire. 30 Université Lyon I - Patrick Monassier

31 Conventions collectives – Codes APE et NAF En France, le Code APE est un code de cinq caractères (quatre chiffres et une lettre) attribué par l'Insee à toute entreprise et à chacun de ses établissements, lors de son inscription au répertoire SIRENE. Plus précisément, on distingue le code APEN pour l'entreprise et le code APET pour les établissements. L'APE est un renseignement fondamental pour la statistique d'entreprise car il est à la base des classements des entreprises par secteur d'activité. SIRENE : Système Informatisé du Répertoire National des ENtreprises et des Etablissements dont la gestion a été confiée à l'Insee enregistre l'état civil de toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soit leur forme juridique et quel que soit leur secteur d'activité, situés en métropole, dans les Dom (Guadeloupe, Guyane, Martinique et Réunion) et à Saint-Pierre et Miquelon. Les entreprises étrangères qui ont une représentation ou une activité en France y sont également répertoriées. NAF : Nomenclature dActivités Française Le code NAF est l'un des codes Insee. C'est la Nomenclature des Activités Françaises. Elle permet la codification de l'APE, c'est-à-dire de l'activité principale exercée dans l'entreprise ou l'association. On parle de code APE de 1973 à 1992 et de code NAF depuis le 1er janvier Université Lyon I - Patrick Monassier

32 Environnement dentreprise DROIT DU TRAVAIL Université Lyon I - Patrick Monassier Fin de présentation


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