C. Ouellet, C. Garnier, I. Médeiros & M. Thouin Université du Québec à Montréal (UQAM) Partenaire : N. Dedek, Fondation pour lalphabétisation Atelier 2006.

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1 C. Ouellet, C. Garnier, I. Médeiros & M. Thouin Université du Québec à Montréal (UQAM) Partenaire : N. Dedek, Fondation pour lalphabétisation Atelier 2006 sur les Compétences essentielles UQAM, le 8 juin 2006 Contextes et représentations de la formation aux compétences essentielles selon des directeurs de comités sectoriels de main-doeuvre

2 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Contexte de la recherche Économie à valeur ajoutée et globalisation. Affaiblissement de la demande de travailleurs non-qualifiés ou semi-qualifiés dans les différents secteurs dactivités des économies industrielles avancées. Diminution de la demande de travailleurs non-qualifiés dans certains secteurs industriels.

3 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Contexte Importance accrue de la formation des travailleurs Les plus scolarisés se forment le plus Les moins scolarisés se forment le moins (Henripin, 1998 ; OCDE, 2002 ; 2003, Statistique Canada et DRHC, 2001) Importance des compétences de base pour accéder à la formation technique ou à la formation continue. Pour les acteurs politiques les compétences de base et essentielles sont une priorité. (MÉQ, 2002; DRHCC, 2003)

4 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Contexte La formation de la main-doeuvre au Québec : Se planifie et sorganise par les comités sectoriels de la main doeuvre. composés de travailleurs, de représentants patronaux, syndicaux et gouvernementaux. Ces comités savèrent des instances incontournables pour les questions de sensibilisation et dactions concernant la formation.

5 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Problématique de recherche Certaines études (Léger Marketing pour la FPA, 2002 ; Ouellet, 2005) ont démontré une grande disparité quant aux efforts de formation entre : les comités sectoriels les entreprises et gestionnaires les régions du Québec quant aux représentations et conceptions de termes comme compétences de base, formation de base, compétences essentielles, etc.

6 Exemples Commissions scolaires et organismes privés Élaboration doffres de formation Compétences de base MEQ Politique sur la formation continue et léducation aux adultes (2002) Formation de base Conference Board du Canada Secrétariat National à lalphabétisation RHDCC Formation de la main-dœuvre Alphabétisation au travail Compétences essentielles

7 Les 9 compétences essentielles RHDCC (2003) fait la promotion de 9 compétences essentielles, jugées indispensables à la vie professionnelle et personnelle des canadiens : Calcul Lecture Rédaction Utilisation de documents Informatique Capacité de raisonnement Communication verbale Travail déquipe Formation continue

8 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Problématique Représentations de la formation aux compétences essentielles : Différentes selon les acteurs (gestionnaires, travailleurs, formateurs) Entraînent différents niveaux dengagement Influencent les contextes de formation aux compétences essentielles qui découlent de ces visions Les contextes de formation aux compétences essentielles seraient fortement liés à : Attitude sociale Représentations spécifiques Acteurs en cause (gestionnaires, formateurs ou travailleurs)

9 Buts de la recherche Connaître les représentations des divers acteurs afin dobtenir une meilleure compréhension de leurs visions et de leurs modes dengagement à légard de la formation aux compétences essentielles Adapter les stratégies de sensibilisation et améliorer les services de référence aux gestionnaires comme aux travailleurs désirant sengager dans ce type de formation

10 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Cadre conceptuel Les représentations professionnelles : « sont des représentations sociales élaborées dans laction et la communication professionnelles » se caractérisent par des finalités, croyances, conceptions, valeurs, schèmes daction, attitudes celles-ci fondent lactivité professionnelle et orientent les choix inhérents aux décisions et aux actions (Piaser, 1999; Bataille et al, 1997; Blin, 1997a)

11 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Objectifs 1.Dégager les représentations de la formation aux compétences essentielles 2.Identifier les contextes privilégiés de formation. 3.Repérer les modalités possibles de sensibilisation à la formation aux compétences essentielles en fonction des représentations dégagées. 4.Analyser les relations entre les représentations et les contextes de formation pour chacun de ces secteurs

12 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Méthodologie Entrevues individuelles semi-dirigées menées auprès de 23 (sur 26) directeurs de comités sectoriels de formation de la main doeuvre sur : Représentations de la formation aux compétences essentielles (connaissance/perception du concept) Responsabilités et implication (entreprises du secteur) Promotion (comité sectoriel) Contextes de formation, formations offertes, actions menées et déclencheur Sensibilisation

13 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Les principaux mandats des comités sectoriels définir les besoins propres à leur secteur par lintermédiaire denquêtes et de diagnostics sur la main-dœuvre du secteur dactivité. proposer des mesures pour stabiliser lemploi et réduire le chômage. assurer une circulation de linformation auprès des entreprises de lindustrie et de la population. développer la formation continue (http://emploiquebec.net/francais/entreprises/comite s.htm)http://emploiquebec.net/francais/entreprises/comite s.htm

14 Un mandat de développement de la formation continue Révision et gestion des programmes de formation du ministère de lÉducation (DEP, AEC, DEC). Mise en œuvre de la Loi favorisant le développement de la formation de la main-dœuvre. Élaboration de programmes dapprentissage en milieu de travail (PAMT). Identification des compétences actuelles et futures de la main-dœuvre. Définition des normes professionnelles.

15 26 Comités sectoriels Les 26 comités sectoriels de main-dœuvre au Québec 1. Aérospatiale7. Commerce de lalimentation 2. Aménagement forestier8. Communications graphiques 3. Bois de sciage9. Culture 4. Caoutchouc10. Environnement 5. Chimie, pétrochimie et raffinage 11. Économie sociale et action communautaire 6. Commerce de détail12. Fabrication métallique industrielle

16 Comités sectoriels (suite) 13. Industrie électrique et électronique 20. Produits pharmaceutiques et biotechnologiques 14. Textile21. Services automobiles 15. Métallurgie22. Soins personnels 16. Pêches maritimes23. Technologie de linformation et des communications 17. Plasturgie24. Tourisme 18. Transformation alimentaire25. Portes et fenêtres, meubles et armoires de cuisine 19. Production agricole26. Transport routier

17 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Résultats Objectif 1 : Dégager les représentations des directeurs de comités sectoriels sur la formation aux compétences essentielles

18 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Termes utilisés Compétences de base (57%) Termes techniques liés à une compétence identifiée (48%) (travail déquipe, communication, formation continue, etc.) Compétences essentielles (35%) Capable de (30%)

19 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Termes utilisés Autres Savoir / Aptitudes et attitudes Compétences génériques Compétences spécifiques Compétences nécessaires Compétences techniques Compétences recherchées Alphabétisation Compétences professionnelles Formation continue

20 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Résultats Donc : 10 sur 23 utilisent 1 ou 2 termes (43%) 13 sur 23 utilisent plus de 3 termes (57%) Plus de 24 termes répertoriés

21 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Interprétations Co-existence dune multitude de termes et dacceptions diverses occasionnée par la promotion et lutilisation de termes différents dans les instances et services gouvernementaux aux paliers fédéral, provincial et même international… Situation commune à celle des pays de lOCDE et de lUE (OCDE, 2006)

22 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Interprétations Cette concurrence quant à lusage de ces termes est compréhensible dans le contexte. Cette situation: pourrait entraîner une confusion au niveau des compétences qui devraient être favorisées dans les milieux de travail et dans les milieux de lenseignement. rend complexe la promotion et la sensibilisation à la formation aux compétences essentielles.

23 Représentations de limportance de la formation aux compétences essentielles

24 Classification des 9 compétences selon leur ordre dimportance Toutes catégories de travailleurs confondues :

25 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Classification des 9 compétences selon leur ordre dimportance Toutes catégories de travailleurs confondues :

26 Classification des 9 compétences selon leur ordre dimportance Toutes catégories de travailleurs confondues :

27 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Interprétations Travail déquipe et communication verbale réfère à lun des 4 piliers de lapprentissage de lUNESCO (Delors, 1996; CCA, 2006) : Apprendre à vivre ensemble En lien avec le service à la clientèle, approche client Problèmes se posent : Est-ce un problème de société ? Comment apprendre ces compétences ? Où les apprendre ? Rédaction semble peu valorisée Moins sollicité en emploi avec larrivée des systèmes informatisés Informatique semble aussi peu valorisée Compréhension probablement divergente de ce terme (robotique, automate)

28 Un extrait représentatif… «C'est sûr que les entreprises ce quelles vont regarder beaucoup, de plus en plus, dans notre secteur, … cest beaucoup plus l'attitude de la personne et son ouverture d'esprit. …il y a des programmes de formation (AEC) qui ont été développés pour le secteur. …Il y a plusieurs de ces étudiants là, finissants, qui ont fini leur cours, qui ont fait leur stage, qui ont bien coté dans leur stage et qui n'ont pas été embauchés. Donc, ce nest pas au niveau des compétences, des connaissances techniques là. Le problème c'était au niveau de l'attitude de la personne, de la personnalité, de l'ouverture, de la volonté d'apprendre, la volonté d'aller plus loin, la capacité de raisonnement, de jugement, de motivation... c'est tout ça. ».

29 Classification des 9 compétences selon leur importance Travailleurs peu scolarisés

30 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Classification des 9 compétences selon leur importance Travailleurs peu scolarisés :

31 Classification des 9 compétences selon leur importance Travailleurs peu scolarisés :

32 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Interprétations Calcul et lecture de textes: compétences prioritaires pour les travailleurs peu scolarisés. Ces compétences réfèrent au palier Apprendre à savoir de lUNESCO (Delors, 1996; CCA, 2006) : comprend la littératie, numératie, connaissances générales, réflexion critique

33 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Interprétations Communication verbale semble prioritaire pour les deux catégories de travailleurs: pour les travailleurs peu scolarisés, cette compétence serait plutôt de lordre dune habileté fonctionnelle et nécessaire pour linsertion professionnelle (francisation) Rédaction et informatique sont les compétences les moins valorisées pour les deux types de catégorie de travailleurs.

34 Interprétations Formation continue apparaît comme une compétence soit très valorisée ou peu valorisée pour les 2 catégories de travailleurs… parce quelle fait lobjet dinterprétations différentes selon les personnes ou semble inclure toutes les autres compétences, Pour les peu scolarisés, cette compétence est un peu moins valorisée. Le travailleur ne pourrait accéder à la formation continue sil na pas les compétences de base.

35 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Responsabilité du dossier de la formation aux compétences essentielles

36 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Responsabilité quant à la formation aux compétences essentielles

37 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Résultats Objectif 2 : Identifier les contextes privilégiés de formation

38 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Formation aux compétences essentielles

39 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Formation concernant les compétences suivantes:

40 Formations offertes par :

41 Difficultés rencontrées Sur les 13 secteurs (sur 23) où de la formation aux compétences essentielles serait offerte : problèmes de financement (rigidité) (n=5) groupes hétérogènes (n=4) difficultés reliées à lorganisation (horaires, rémunération) (n=4) convaincre les entreprises des retombées de ces formations (n=3) aucune difficulté (n=2)

42 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Un extrait représentatif sur les groupes hétérogènes… « Oui, je dirais lhétérogénéité du groupe. Parce que là cest de lintégration des jeunes en emploi et il y a de tout là-dedans, cest-à-dire quil y a des jeunes décrocheurs véritables. Il y a des jeunes tout simplement qui savaient pas trop quoi faire dans vie, ils ont essayé toutes sortes de secteurs, là y pensent qui pourraient être intéressés. Puis il y a des jeunes des fois avec des excellentes formations de base, mais on fait toutes les compétences communes, donc il y a des parties qui les touchent puis dautres parties quils nont absolument pas… »

43 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Un extrait sur lorganisation de la formation… « La principale difficulté, je dirais, c'est mobiliser les entreprises, pis la question de «timing». Parce qu'une entreprise peu être prête, pis l'autre nest pas prête. Puis là, bien de quelle façon s'orchestre ces formules là. Premièrement, la plupart des gens ne veulent pas que ça se fasse sur les heures de travail dans l'entreprise. À l'extérieur des heures de travail, bien là, est-ce que les gens sont rémunérés ou pas? Ça se fait le soir ou le samedi. Il y a des entreprises qui rémunéraient, d'autres qui ne rémunéraient pas. Rémunéré à temps simple, rémunéré à temps et demi. Parce que c'était à l'extérieur des heures de travail, il y a des employés carrément qui n'étaient pas intéressés. Ensuite, dans des périodes d'intense activité, là les entreprises ont besoin de leur personnel. Fait que là, pour faire du temps supplémentaire, fait que là la disponibilité de ces gens là à venir suivre leur formation.... »

44 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Résultats Objectif 3 : Repérer les modalités possibles de sensibilisation à la formation aux compétences essentielles en fonction des représentations dégagées

45 Promotion des c.e. par les comités sectoriels

46 Importance accordée par les entreprises Importance des compétences Les entreprises ont-elles essentielles par les entreprises besoin dêtre davantage concernant leurs travailleurs informées de la situation? peu scolarisés :

47 Moyens de sensibilisation proposés

48 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Conclusions (sur le concept de C.E.) Les directeurs de c.s. interrogés ont des représentations très variées du concept de C.E. La majorité les associe aux compétences de base.

49 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Conclusion (suite) Même si leur mandat les amène à prioriser des compétences spécifiques à leur secteur, la grande majorité des directeurs considèrent les C.E. importantes. Pour les travailleurs, toutes catégories confondues, les c.e priorisées réfèrent à apprendre à vivre ensemble (travail déquipe, comm. verbale) alors que celles relatives à apprendre à savoir (calcul et lecture) demeurent priorisées pour les faiblement scolarisés.

50 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Sur la responsabilité… La responsabilité de se former aux C.E. devrait être partagée entre le travailleur et lentreprise mais le travailleur peu scolarisé aurait une plus grande part de responsabilité à cet égard. Le dossier des C.E. devrait être assumé par des acteurs et des instances autant aux niveaux local et régional que provincial.

51 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Sur les contextes… Même si 79% des directeurs considèrent les C.E. importantes, des formations relatives aux C.E ne seraient offertes que dans 60% des secteurs. …par le réseau publique déducation.

52 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Sur les contextes (suite) Pour les secteurs qui considèrent la formation aux C.E. importante, ces derniers veulent être sensibilisés davantage, désirent en offrir ou en offrent déjà mais ils connaissent aussi des difficultés. Ils sont en mesure de faire des suggestions. Pour ceux qui ne la considèrent pas importante, ils ne voient pas lintérêt dêtre sensibilisés et ne se sentent pas concernés par cette problématique.

53 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Sur les contextes… Cest dans un contexte de pénurie de main-doeuvre que la mise en oeuvre de formations aux c.e. deviendrait une priorité. Dans ce contexte, les secteurs préfèrent retenir des employés ayant de bonnes attitudes sociales plutôt quun haut niveau de scolarité.

54 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Sur les moyens de sensibilisation Favoriser une démarche et des moyens spécifiques ou propres au secteur. Démontrer le besoin de la formation aux C.E. et les effets sur la rentabilité. Mieux soutenir les instances ou les acteurs déjà en place.

55 Atelier 2006 sur les compétences essentielles le 8 juin 2006 Cette recherche est subventionnée par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et par Développement des ressources humaines et compétences Canada (DRHCC)