La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

Gestion du capital humain: un avantage compétitif durable? Nathalie Balthazar Geneviève Nolin Christyne Turcot Septembre 2009.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "Gestion du capital humain: un avantage compétitif durable? Nathalie Balthazar Geneviève Nolin Christyne Turcot Septembre 2009."— Transcription de la présentation:

1 Gestion du capital humain: un avantage compétitif durable? Nathalie Balthazar Geneviève Nolin Christyne Turcot Septembre 2009

2 Plan de la présentation Lentreprise Cheminement de notre recherche Problématique Objectif de la recherche Recension des écrits Résultats du balisage Recommandations Période de questions ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

3 Lentreprise: MondialCanada Centre de service Lebeau, Duro, Speedy, Apple, Vanfax, Technicentre 175 CDS* 1700 employés CNS** à Montréal Présente dans 29 pays Basée à Londres CDS* 3,95$ milliards ventes 1 pare-brise aux 4 secondes 5 employés Technicien Expert-conseil Assistant gérant Gérant Directeur régional *Centre de service ** Centre National de Soutien ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

4 Dici 2014, près de 43% des gérants de centres de services au Canada quitteront et aucune stratégie na été élaborée afin de contrer cette situation. Problématique ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

5 Cheminement de notre recherche Analyse de la problématique Mandat Entrevues ( 8 entrevues auprès de gérants de CDS, directeurs RH, directeurs régionaux, directeur général) Processus en ressources humaines Recensions des écrits – 35 publications consultées 1 Méta analyse 3 livres 7 articles Balisage en entreprises 3 entreprises 2 dans lindustrie du commerce du détail 1 dans lindustrie du service financierRecommandations ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

6 Demande du client Examen de la problématique sous un angle davantage compétitif durable. Apport dune valeur ajoutée à lensemble des pratiques en ressources humaines. Le vice-président des ressources humaines et communication de Belron Canada nous a demandé de tracer les lignes dun plan national. Enrichissement de la demande du client ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

7 Quelques définitions Gestion de la relève La planification et la gestion de la relève peuvent être définis comme un effort constant et systémique fait par une organisation pour assurer la continuité du leadership, conserver et développer la connaissance et le capital intellectuel pour l'avenir et encourager la croissance et le développement de lindividu. (Schein, 1997) Gestion des talents Lexpression «gestion des talents» est utilisée pour définir des pratiques intégrées de gestion des ressources humaines dont lobjectif est dattirer et de conserver la personne appropriée au poste qui lui convient, et ce, au bon moment. (Morin, 2007) Le capital humain est lensemble des habiletés, des talents, des connaissances ou du savoir-faire des employés ou des compétences stratégiques dune organisation. (Kaplan & Norton, 2005) ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

8 Gestion du capital humain Selon Zula et Chermack, la gestion du capital humain comprend le recrutement, la sélection, lallocation et la rétention des talents humains, incluant la formation et léducation de ces ressources, qui sont liés aux objectifs stratégiques critiques et objectifs pour acquérir un avantage compétitif afin de gagner un retour sur linvestissement supérieur à la moyenne. (2007) ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

9 Lobjectif de recherche Centre de service Présent dans 28 pays Basé à Londres CDS* $3.95 milliards 1 pare-brise aux 4 secondes Identifier les meilleures pratiques en gestion du capital humain procurant un avantage compétitif durable. ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

10 Schématisation ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

11 Avantage compétitif durable Sources: Leadbeater (2000), Hitt & al. (2005), Carmeli & Schaubroeck (2005), Zula & Chermack (2007), Hatch & Dyer (2004), Kaplan & Norton (2005), Lado & al. (1992), Becker & Huselid ( 1999), Bantis dAraguetti (1999), Barney (1991), Conner (1991), Mahoney and Pandian (1992), Peteraf (1993), Wernerfelt (1984),

12 Révélations Avantagecompétitifdurable 2 recherches illustrent: Skaggs & Youndt : 234 organisations, corrélation positive: performance Carmeli & Schaubroeck: 157 organisations, corrélation positive: performance Skaggs & Youndt : 234 organisations, corrélation positive: service personnalisé 2 recherches illustrent: Skaggs & Youndt : 234 organisations, corrélation positive: performance Carmeli & Schaubroeck: 157 organisations, corrélation positive: performance Skaggs & Youndt : 234 organisations, corrélation positive: service personnalisé ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

13 Avantage compétitif durable Leurs avantages compétitifs Vaste territoire géographique Entreprise canadienne Image de marque Produits / services Compétences spécifiques Culture organisationnelle ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

14 Aptitudes, attitudes et compétences propres aux besoins de lentreprise Sélection La sélection est définie par les efforts que lorganisation déploie pour augmenter son capital humain en embauchant des employés avec un haut niveau déducation et dexpérience sur le marché du travail (Snell et Dean, 1992). Ressources humaines productives à long terme Localisation et attraction des talents Connaissances, compétences et habiletés élevées Haut niveau déducation et expérience sur le marché du travail Sources: Snell & Dean (1992), Carmeli & Schaubroeck (2005), Bartlett & Goshal (2002), Hatch & Dyer (2004), Rothwell & Sredl (2000), Hitt (2001), Skaggs & Youndt (2003)

15 Pratiques énumérées: Sélection Méthodes de sélection: - foires demploi - affichages externes par le biais de sites de placement sur Internet - système informatisé de gestion des candidatures - référencement interne Haut niveau déducation et valeurs organisationnelles Développement des ressources ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

16 Formation et développement La formation est définie par les efforts que lorganisation déploie pour augmenter son capital humain à travers des activités de développement à linterne (Snell et Dean, 1992). Cet investissement accélère le flux des connaissances tant codifiées que tacites dans la valeur du capital humain (Hatch & Dyer, 2004). Mentorat Coaching Formation à la tâche Formation générale Formation spécifique Sources: Snell & Dean (1992), Hatch & Dyer (2004) Jacob & Pariat (2000), Bartlett & Goshal (2002), Becker (1993), Machin & Vignoles (2004), Zula & Chermack (2007), Skaggs & Youndt (2003), Klein & al. (1978).

17 Pratiques énumérées: Formation et développement Formation en classe Apprentissage en ligne Apprentissage dans laction Coaching Mentorat (non formel) ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

18 Déploiement de lexpertise et des talents Compétences associées aux postes clés Partage de lexpertise Réseaux sociaux Culture apprenante Systèmes de technologies de linformation Le déploiement consiste à identifier les compétences des employés afin quils les utilisent dans le cadre de leurs tâches pour améliorer la performance de lentreprise. (Penrose, 1959; Prescott and Visscher, 1980; Tomer, 1987). Sources: Penrose (1959), Prescott & Visscher (1980), Tomer (1987), Bartlett & Goshal (2004), Carmeli & Schaubroeck (2005), Huselid (1995).

19 Pratiques énumérées Déploiement de lexpertise et des talents Profil de compétences Gestion de la performance « Lunch & Learn » Rencontre de co-développement Atelier déchanges suite aux formations en ligne Équipe multidisciplinaire associée à un projet Colloque semi-annuel et annuel ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

20 Communication Alignement expertise et objectifs Participation Reconnaissance Le capital humain est précieux que lorsquil est aligné avec le design et la stratégie, ce qui veut dire que les éléments de la main dœuvre renforcent mutuellement la culture organisationnelle, la structure et la stratégie globale de lorganisation. (Wright, Smart & McMahan, 1995). Sources: Quinn (2003), Wright & Smart (1995), Gulbman (1998), Zula & Chermack (2007), Rao & Rothwell (2005), Pfeffer (1994,1998). Alignement stratégique

21 Communication en cascade Plus ou moins de détails sur la stratégie Approche participative et directive Reconnaissance des employés Alignement stratégique Pratiques énumérées ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

22 Schématisation évolutive Culture et valeurs ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

23 Association des compétences aux tâches clés Développement et perfectionnement des compétences spécifiques Révision à la hausse du niveau déducation et dexpérience Synergie et alignement des pratiques aux objectifs stratégiques Promotion dune culture organisationnelle apprenante Recommandations ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot

24 Période de questions ©2009 Balthazar, Nolin, Turcot


Télécharger ppt "Gestion du capital humain: un avantage compétitif durable? Nathalie Balthazar Geneviève Nolin Christyne Turcot Septembre 2009."

Présentations similaires


Annonces Google