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EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN POSTE A LETRANGER EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN POSTE A LETRANGER: quelles obligations pour lemployeur français ? PÔLE EMPLOI.

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1 EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN POSTE A LETRANGER EMPLOYER UN COLLABORATEUR EN POSTE A LETRANGER: quelles obligations pour lemployeur français ? PÔLE EMPLOI INTERNATIONAL Le Service emploi sans frontières.

2 2 Les incidences au regard du droit français Les incidences au regard du droit français Des incidences fortes dans trois domaines : Le contrat de travail La protection sociale Limposition du collaborateur

3 3 Les incidences au regard du droit français Les incidences au regard du droit français Deux cas de figure se dégagent : La société dispose dune filiale dans le pays daccueil La société ne dispose pas de filiale dans le pays daccueil

4 4 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Deux cas de figure : Envoi dun collaborateur appartenant à lentreprise Recrutement externe

5 5 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Envoi dun collaborateur de la société française

6 6 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Envoi dun collaborateur de la société française Les différentes possibilités offertes par le droit du travail Le détachement Lexpatriation La mise à disposition internationale La localisation

7 7 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Le détachement au sens du droit du travail Définition : le salarié déjà en poste dans la société, est envoyé à létranger pour une durée limitée, pour le compte de son employeur français.

8 8 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Le détachement au sens du droit du travail Caractéristiques du détachement : Le contrat de travail initial reste en vigueur le lien de subordination avec lemployeur dorigine demeure (le salarié reste dans les effectifs) Lélément fondamental du détachement est son caractère temporaire. Le caractère temporaire implique que le salarié soit réintégré en fin de mission.

9 9 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Le détachement au sens du droit du travail Un avenant de détachement doit être remis au salarié.

10 10 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Les mentions devant obligatoirement figurer dans lavenant de détachement - La durée du travail à létranger - Le cas échéant les avantages en espèces et en nature liés à lexpatriation - La devise servant au paiement - Les conditions de rapatriement

11 11 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Les mentions quil est conseillé de faire figurer dans lavenant de détachement - Objet du détachement - Rattachement hiérarchique - Régime de protection sociale - Prise en charge des dépenses liées à lexpatriation : déménagement, voyages, scolarité…. - Date deffet du contrat

12 12 La société française dispose dune filiale dans le pays daccueil Les mentions quil est conseillé de faire figurer dans lavenant de détachement - Lieu de travail - Rémunération - Congés payés- voyages - Loi applicable - Juridictions compétentes

13 13 La loi applicable au contrat de détachement La question de la loi applicable au contrat de détachement est régie par le règlement Rome I Le principe : le choix de la loi par les parties La limite : application de la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le travailleur accomplit habituellement son travail Les dispositions dordre public en vigueur dans le pays daccueil doivent être respectées.

14 14 La juridiction compétente en cas de conflit En Europe, la question de la juridiction compétente en cas de conflit relève du règlement CE 44/2001 Le critère dapplication du règlement est le lieu du domicile du défendeur. Le tribunal compétent est celui du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail. Les clauses attributives de juridiction sont invocables uniquement par le salarié.

15 15 La juridiction compétente en cas de conflit Hors Europe, le juge applique ses propres règles de conflit de loi Le tribunal compétent est celui du domicile du défendeur ou du lieu dexécution du contrat. Les clauses attributives de juridiction sont valides. Les compétences exorbitantes des articles 14 et 15 du code civil trouvent à sappliquer.

16 16 Le droit de la sécurité sociale distingue deux statuts : Le détachement Lexpatriation Le détaché reste affilié au régime français de sécurité sociale Lexpatrié relève du régime local. La protection sociale du collaborateur détaché au sens du droit du travail Lexpatriation est la règle, le détachement constitue une exception.

17 17 Des équipes de conseillers spécialisés - Europe - Amériques - Afrique, Proche & Moyen-Orient - Asie & Océanie Dans le cadre de la sécurité sociale, on entend par détachement le fait de maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d'emploi un travailleur salarié, qui va, durant un temps déterminé, exercer son activité professionnelle sur le territoire d'un autre pays. LE DETACHEMENT

18 18 Les conditions du détachement Le salarié doit continuer à travailler pour le compte de son employeur français Lactivité doit avoir un caractère temporaire Lemployeur doit continuer à verser des cotisations en France LE DETACHEMENT

19 19 LE DETACHEMENT Les taux de cotisations sont inchangés exception faite du risque maladie. Les règles dassiette restent inchangées, la société doit cotiser sur lensemble de la rémunération exception faite des sommes qui ont le caractère de frais professionnel et les indemnités de grand déplacement.

20 20 LES INDEMNITES DE GRAND DETACHEMENT Il sagit dallocations forfaitaires allouées au salarié en grand déplacement hors métropole destinées à couvrir ses frais de nourriture et de logement.

21 21 Les IGD - Lemployeur ne doit pas rembourser les frais de nourriture et logement sur facture - Le salarié doit être envoyé à plus de 50 kms de son lieu de résidence habituelle - Il ne doit pas lui être possible de revenir chez lui en transport en commun en moins d1 h 30 Les frontaliers sont exclus du bénéfice de ce dispositif Ces indemnités sont fixées par barème, selon le pays de destination. Il sagit dallocations journalières. Conditions

22 22 PAYSCADRES Belgique143 Qatar278 Etats-Unis245 $ Chine191 $ Inde 260 Allemagne164 Brésil148 $ LES IGD

23 23 Le régime spécifique des frais professionnels dans le cadre dun détachement Frais de logement Frais dinstallation LE S FRAIS PROFESSIONNELS

24 24 Durée de versement : 3 mois Possibilité de maintenir le versement pendant une durée maximale de 4 ans à condition de pratiquer des abattements. Les frais professionnels

25 25 Recherche et sélection. Importants moyens pour diffuser vos offres demploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…). Le salarié est assuré depuis la France contre tous les risques Si le salarié part dans un Etat lié à la France par une convention de sécurité sociale les cotisations locales ne sont pas dues. LE DETACHEMENT LES EFFETS DU DETACHEMENT

26 26 Liste des conventions de Sécurité sociale (voir site CLEISS) Conventions de Sécurité sociale signées et ratifiées par la France : une quarantaine de pays dans le monde. A cela il faut ajouter les pays de lUnion européenne, les pays de lEEE et la Suisse..

27 27 EXPATRIATION. - Laffiliation du collaborateur dans lEtat demploi Les cotisations de Sécurité sociale du pays demploi sont dues. COTISATIONS SOCIALES Etats-Unis Part patronale : 6.2% % Part salariale : 6.2% % Qatar Part patronale : néant Part salariale : néant Inde Part patronale : 17.25% Part salariale :12.75% Brésil Part patronale : 20 à 22.5% Part salariale : plafond max. : 375 BRL

28 28 EXPATRIATION. - Laffiliation du collaborateur dans lEtat demploi Les cotisations de sécurité sociales du pays demploi sont dues. Allemagne Part patronale : % Part salariale : % Royaume-Uni Part patronale : 11.1% Part salariale : 9.4 % Espagne Part patronale : 30% Part salariale : 6% COTISATIONS SOCIALES

29 29 Recherche et sélection. Importants moyens pour diffuser vos offres demploi internationales (Internet, radio, presse, TV,…). Si le salarié part en Europe ou dans un pays lié à la France par une convention de sécurité sociale il existe des possibilités de totalisation Si le salarié a travaillé dans pays lié à la France par plusieurs conventions la totalisation nest pas possible. Lexpatriation

30 30 Détachement ou expatriation, une prérogative de lemployeur ?

31 31 Les critères importants La résidence fiscale Lexistence dune convention fiscale tendant à éviter la double imposition Limposition du collaborateur détaché à létranger

32 32 La règle : limposition dans lEtat dexercice de lactivité. Limposition du collaborateur détaché à létranger

33 33 « Les rémunérations qu'un résident d'un Etat contractant reçoit au titre d'un emploi salarié exercé dans l'autre Etat contractant ne sont imposables que dans le premier Etat si : a) Le bénéficiaire séjourne dans l'autre Etat pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale considérée ou pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de toute période de douze mois consécutifs b) Les rémunérations sont payées par un employeur ou au nom d'un employeur qui n'est pas résident de l'autre Etat ; et c) La charge des rémunérations n'est pas supportée par un établissement stable ou une base fixe que l'employeur a dans l'autre Etat». Une exception : la clause de mission temporaire

34 34 Les taux dimposition varient sensiblement dun pays à lautre.

35 35 Etats-Unis

36 36 Etats-Unis

37 37 Brésil

38 38 Royaume-Uni Qatar Pas dimposition.

39 39 Lexpatriation au sens du droit du travail Lexpatriation se définit par opposition au détachement et recouvre des situations diverses.

40 40 Les diverses modalités de lexpatriation Lexpatriation traditionnelle La mise à disposition Le contrat local

41 41 Lexpatriation avec contrat de droit français : une des conditions nécessaires au détachement fait défaut.

42 42 Quelles clauses dans le contrat de travail dun collaborateur expatrié ? Quelles clauses dans le contrat de travail dun collaborateur expatrié ?

43 43 Lobligation dinformation pesant sur lemployeur français Dans tous les cas, que le contrat sexécute en France ou à létranger le contrat doit préciser: a) L'identité des parties b) Le lieu de travail c) i) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi ii) La caractérisation ou la description sommaires du travail ii) La caractérisation ou la description sommaires du travail d) La date de début du contrat ou de la relation de travail e) S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat f) La durée du congé payé g) La durée des délais de préavis h) Le montant du salaire, la périodicité de son versement i) La durée de travail journalière ou hebdomadaire j) Les conventions collectives applicables

44 44 La directive CE 91/533 prévoit en outre trois dispositions spécifiques pour les salariés expatriés Larticle 4 prévoit quil faut préciser: - La durée du travail à létranger - Les éventuels avantages en nature ou en espèces liés à lexpatriation - Les conditions de rapatriement du salarié - La devise servant au paiement Le juge français impose que le salarié soit informé sur le régime de protection sociale qui lui sera applicable.

45 45 Les incidences au regard de la sécurité sociale : détachement ou expatriation?

46 46 Il existe la possibilité de reconstituer à titre volontaire une protection sociale de type français en cotisant auprès de trois caisses : La CFE pour les risques sécurité sociale Pôle emploi services pour le risque chômage La CRE-IRCAFEX pour la retraite complémentaire

47 47 Si lexpatriation est retenue lemployeur aura en général lobligation de cotiser auprès de Pôle emploi services afin de prémunir le salarié contre le risque chômage si le salarié travaille hors Europe.

48 48 Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle Limposition du collaborateur expatrié : le statut au regard du droit du travail na à priori pas dincidence directe. Il convient de se référer aux règles vues précédemment.

49 49 La mise à disposition internationale Le salarié est prêté à une filiale, une société sœur ou un client Le contrat initial est suspendu et reprendra effet à lissue de la mission Un contrat local est signé entre la société daccueil et le salarié Un contrat de prestation de services doit être signé entre la société dorigine et la société daccueil.

50 50 La loi applicable en cas de mise à disposition internationale Lavenant est en général soumis au droit français Le contrat local est soumis au droit du lieu dexécution du contrat.

51 51 Le s incidences sociales de la mise à disposition : salarié est expatrié au sens de la sécurité sociale Les cotisations sociales sont versées dans lEtat demploi La protection sociale locale peut être complétée à titre volontaire Les charges afférentes doivent être supportées par la société daccueil.

52 52 Les incidences fiscales de la mobilité professionnelle Limposition du collaborateur mis à disposition Limposition seffectue selon les règles vues précédemment

53 53 La localisation Le contrat français est rompu et le salarié se voit proposer un contrat local. Le mode de rupture le plus fréquent est la démission.

54 54 La localisation Le collaborateur est recruté dans les mêmes conditions quun ressortissant de lEtat où va sexécuter le contrat.

55 55 La localisation Le contrat est soumis à la loi du lieu du pays demploi.

56 56 La démission ne suffit pas toujours à mettre fin à la relation de travail liant le salarié localisé à la société française.

57 57 Article L du code du Travail « Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement ».

58 58 La localisation : incidences sociales Les cotisations sociales sont versées localement. La protection sociale locale peut être complétée en France à titre volontaire.

59 59 La localisation : incidences fiscales Limpôt sur le revenu des personnes physiques est du dans lEtat dexercice de lactivité.

60 60 La société française ne dispose pas dune filiale dans le pays daccueil

61 61 Au regard du droit du travail, Il est possible denvoyer le salarié en qualité de détaché ou dexpatriè.

62 62 Il est également possible de recruter un salarié sur place. Dans ce cas la société établie en France a la qualité demployeur.

63 63 Le contrat soumis au droit local, les cotisations sociales sont dues localement et le salarié est imposable sur place.

64 64 Lobligation de respecter le droit du lieu dexécution du contrat : autorisation de travail, obligations sociales et fiscales.

65 65 Hors Europe lexercice dune activité professionnelle est soumis à autorisation de travail.

66 66 Les différents visas et autorisations de travail : Brésil : ITEM V USA : L1, H1B, J1 Inde : visa E Qatar : visa de résident

67 67 Le versement des cotisations sociales et la retenue à la source en labsence détablissement stable : une situation à étudier au cas par cas.

68 68 Pour me contacter : Bernadette FOUQUET Pôle Juridique Expa-Conseil PÔLE EMPLOI INTERNATIONAL Le Service emploi sans frontières.


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