| 0 janvier, 2012 Initiative nationale pour le développement du leadership à L'Arche Rapport de la phase 1.

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1 | 0 janvier, 2012 Initiative nationale pour le développement du leadership à L'Arche Rapport de la phase 1

2 | 1 1. Contexte du diagnostic du développement du leadership et conclusions principales 2. Objectifs et principes d'une initiative de L'Arche pour le développement du leadership 3. Le modèle d’un “leadership de service” à L'Arche 4. Vision pour le développement du leadership à L'Arche 5. Mise en oeuvre: feuille de route sur 3 ans, indicateurs de succès, budget, dotation de personnel et approche pour l'évaluation

3 | 1. Contexte 2 ▪ L’Arche offre à la société un modèle convaincant d’un leadership de service en action. Jean Vanier et L’Arche sont de plus en plus reconnus pour l'importance de leur contribution envers les personnes qui vivent avec une déficience intellectuelle, et envers la société canadienne dans son ensemble. Par exemple, en 2006 le Globe & Mail, Mail a nommé Jean Vanier et L'Arche, dans le secteur de la vie publique, comme Bâtisseurs de Nation au Canada.. Jean Vanier, et l'Arche avec ses 29 communautés et 4 équipes régionales à travers le Canada, offrent une vision convaincuante et inspirante d’un leadership de service en action. ▪ Cependant, à mesure que L'Arche continue à grandir, elle va être mise au défi d'attirer et développer de manière systématique la prochaine génération de leaders animés par cet esprit de service. L'Arche au Canada, qui est déjà de bonne taille, est en croissance: Les entités de L'Arche au Canada requièrent à tout moment environ 150 leaders de haut niveau, et de nouveaux programmes émergent à L'Arche à travers le Canada. La formation de la génération actuelle, et future, des leaders à L'Arche est la réalité de loin la plus importante, qui affectera la croissance et la stabilité contiunes de L'Arche dans l'avenir. L'Arche Canada a la responsabilité de fournir la continuité du leadership aux parties qui constituent l'organisation de L'Arche à travers le Canada – et pourtant L'Arche n'a pas d'approche systématique pour le développement de la prochaine génération de leaders. ▪ L’Arche est à concevoir une initiative nationale pour le développement du leadership qu’elle apprête à implanter pour nourrir unevision et unepratique d’un leadership de service. Cette stratégie assurera que les leaders à L'Arche soient imprégnés de la vision et de la pratique d’un leadership de service, essentielles à ses visées organisationnelles. L'Arche est là pour servir ceux qui sont parmi les plus vulnérables de notre société.. Les leaders de L'Arche doivent être sans équivoque, capables, et avoir confiance en cet objectif lorsqu'ils exercent leur leadership ▪ Ce document décrit les objectifs, la vision, et la feuille de route pour la mise en oeuvre de cette stratégie de développement du leadership.

4 | 1. Résumé des activités entreprises aux fins du diagnostic 3 ▪ Nous avons fait des entrevues -et nous en faisons encore- avec des consultants de l'extérieur qui ont travaillé avec L'Arche dans le passé ▪ Nous avons fait des entrevues avec des personnes de L'Arche qui étaient responsables du précédent programme de formation pour les leaders (à l'interne) ▪ Nous avons établi une liste préliminaire d' aptitudes et compétences pour les rôles suivants, et nous l'avons testée par des sondages subséquents: assistant, responsable de foyer, coordinateur des foyers et de programmes, responsable de communauté et coordinateur et vice-coordinateur régional ▪ Deux sondages en ligne ont été distribués au personnel de L'Arche Canada: a) un sondage 'SVP' (outil qui mesure les énoncées de valeur d'une organisation) et b) un sondage sur les compétences ▪ Nous avons fait 27 entrevues avec des assistants, des responsables de foyer, des coordinateurs de foyers ou de programmes, des responsables de communauté et des coordinateurs régionaux. Cette information a été utilisée pour ajouter aux sondages mentionnés ci-dessus. ▪ Nous avons compilé les taux de roulement dans chacun de ces rôles et noté les tendances observées dans les candidatures ▪ Un rapport national sur les entrevues de départ (mai 2009 – Thibeault) a été analysé ▪ Nous avons eu une session de travail avec les responsables de communauté sur l'attraction, le développement et la rétention des leaders à L'Arche (mai 2011) ▪ Un résumé des sessions de formation et d'entraînement qui existent aux niveaux local, régional et national à L'Arche au Canada a été revu (novembre 2010 )

5 | 4 Constatations clé à partir du diagnostic sur le leadership à L’Arche Des forces considérables et un potentiel enthousiasmant... En même temps, des choses à bâtir ▪ Un modèle convaincant de leadership de service – pas seulement une idée mais une pratique ▪ L’Arche est capable d'attirer un nombre suffisant d'assistants pour combler les besoins année après année ▪ >70% du personnel de L’Arche trouvent leurs leaders inspirants et les voient comme de bons modèles ▪ Les leaders à L'Arche croient à la mission et sont très motivés par son développement ▪ Les gens pensent que L’Arche pourrait faire plus pour attirer et retenir des leaders ayant un fort potentiel ▪ Il est possible de faire en sorte que L'Arche soit d'avantage connue à l'extérieur en tant que lieu spécifique où on peut apprendre à développer un leadership 'de service' ' ▪ L’Arche a aussi la possibilité d'améliorer et rendre plus cohérentes ses pratiques relatives aux personnes (recrutement, développement, revues, planification de la relève) ▪ Certains craignent une érosion des valeurs sous la pression du souci d'efficacité dans nos prestations de services 1

6 | 5 2. Objectifs et principes de l’initiative pour le développement du leadership à L’Arche Principes sous-jacents ▪ Le modèle de leadership s'enracine dans la mission et les valeurs de L’Arche ▪ Par conséquent, ce n'est pas un concept hiérarchique; le but est d'approfondir et élargir le leadership dans tous les rôles ▪ L'approche devrait être solide et fondée sur les meilleures pratiques ▪ Les actions doivent être faisables et viables pour L'Arche (coût, capacité) ▪ Le plan devrait inclure des indicateurs de succès clairs de sorte que les progrès puissent être évalués ▪ Le développement devrait être un cheminement continu de théorie et de pratique– pas un événement unique de formation Objectifs ▪ Améliorer considérablement la qualité et la capacité du leadership de service à travers L'Arche pour pouvoir réaliser la mission ▪ Rehausser l’image de L'Arche à l'extérieur en tant que lieu spécialisé dans le développement du leadership de service -un endroit où les jeunes veulent aller pour apprendre à devenir des leaders ayant un esprit de service

7 | 6 Modèle de leadership pour L’Arche: le leadership de service 3 Célébrer la valeur unique de chaque personne S'ouvrir à des relations qui nous transforment mutuellement Maintenir une attitude d'humilité Cheminer ensemble dans la dignité Adhérer à et s'approprier la mission de créer une société plus humaine Faire connaître les dons Encourager une communauté vraie Vivre dans la joie Mettre sa confiance en Dieu Servir la communauté Développer les caractéristiques du leadership Croissance personnelle en profondeur

8 | 7 Vision de la manière dont L’Arche développera le leadership de service et sera reconnue pour cela Change themeVisionKey elements ▪ Chacun a un plan de développement personnalisé ▪ Developpement relativement au modèle de leadership de L’Arche ▪ Les gens reçoivent le coaching/la formation dont ils ont besoin pour l'étape suivante de leur développement ▪ Le programme de développement de L’Arche est une raison pour laquelle des leaders de talent viennent et restent ▪ Tout le monde perçoit le développement du leadership comme un axe central de responsabilité ▪ Les gens se sentent vraiment appréciés pour eux- mêmes et reconnus pour leur contribution unique ▪ Il y a un esprit de joie et de célébration dans les activités de développement ▪ Des centaines d'anciens de L’Arche au Canada qui exercent un leadership de service dans leur nouveau rôle, et qui servent d'ambassadeurs pour L’Arche ▪ Canveas de plan de développement ▪ Process us pour créer/réviser ▪ Sensibilisation des 18-25 ans à L’Arche en tant qu'opportunité de développement du leadership ▪ 20% des personnes recrutées ont un fort potentiel de leadership ▪ L’Arche vise un: ratio de 2 candidatures pour 1 poste ▪ Développer une conscientisation chez les jeunes ▪ Recrutement ciblé vers de nouvelles sources ▪ Profil et processus de recrutement, liés au modèle de leadership Recrutement 1 ▪ Les gens reçoivent du feedback sur leur progression relativement au modèle de leadership de L'Arche ▪ Donné avec bienveillance; centré sur l'appel à assumer un “leadership de service“ ▪ Modèle de “leadership de service” à L’Arche dans chaque rôle ▪ Critères/modèle de base normatifs ▪ Processus de suivi (evaluation d’implantation) simple – 4 à 5 appels ▪ Revue de la prescence de talents dans la population pour chaque rôle Revue du leadership 2a ▪ Curriculum par rôle: niveaux multiples, titularisation; basé sur le modèle de leadership; intégré aux programmes internationaux et locaux ▪ Approche 'théorie et pratique', comprenant du coaching, des sessions, de la formation en ligne ▪ Dnné principalement par des leaders de L’Arche ▪ Engagement et Appartenance pour explorer ce que veut dire 'être reconnu'? Quels bénéfices les gens retirent-its de L'Arche dans la “proposition de valorisation des membres'”? ▪ Réseau d'anciens ▪ Plan/activités d'engagement pour les anciens Programme de dveloppement 2b Reconnaissance/ célébration 3 Système de développement du leadership 2 ▪ L’Arche reconnue comme lieu privilégié pour se développer un ”leadership de service” ▪ Actions intégrées tel que décrit plus bas Anciens 4 4

9 | 8 Vue d'ensemble de la mise en oeuvre Principes de mise en oeuvre ▪ Appropriation et engagement de l'équipe de leadership, qui administre le processus par une évaluation mensuelle ▪ Un parrainage expert qui commandite L’Arche, et sert de guide de semaine en semaine ▪ Personne embauchée de l'extérieur avec l'expérience appropriée, et qui 'colle' bien culturellement, pour diriger la conception et la mise en oeuvre de la nouvelle approche du développement du leadership. Rechercher: – Soit un leader temporaire qui va apprendre, petit à petit, à une personne de L’Arche à gérer le programme – Soit une personne à plein temps à qui on offre un soutien à court terme pour bien s’intégrer à L’Arche ▪ Affectation de la responsabilité des volets d'exécution individuels et des produits finaux à des équipes de 4 ou 5 personnes représentant un bon mélange de communautés et d'expériences ▪ Échelonné sur 3 ans, en insistant fortement sur la réalisation rapide d'un prototype et sur un pilotage rapide, suivis d'un affinement et d'un lancement communautaire et régional ▪ Appropriation par tous:chacun y laisse sa trace; résolution de problèmes commune et co- construction du concept ▪ Solution réalisable et viable à long terme ▪ Équilibrer l'approche commune...avec la nécessité que ce soit fait ▪ Envisager l'avenir conjointement ▪ Produire un flot de nouvelles conversations constructives ▪ Les conditions d’une auto- organisation abondent ▪ Construire à partir des meilleures pratiques, tout en découvrant et en appréciant ce qui se fait de mieux dans les pratiques courantes Vue d'ensemble de la mise en oeuvre 5

10 | 9 Année 1Année 2Année 3 Feuille de route des 3 ans - recrutement ▪ Distribuer aux communautés le modèle initial du “leadership de service” avec les questions d'entrevue de base ▪ Aller à 1 ou 2 nouvelles sources ▪ Chercher/identifier 5 à 10 peronnes ayant un haut potentiel ▪ Reformuler le message de recrutement (vers la fin de l'année) ▪ Conceptualiser la nouvelle approche – Sources – Canadien vs. international; anciens – Outils et processus d'entrevue -Plans pour des campagnes de sensibilisation ▪ Expérimenter la nouvelle approche auprès de plusieurs communautés – sources, entrevues, outils, et processus (dont la culture) ▪ Mettre à jour le site web et autre matériel ▪ Ajustement et lancement 5

11 | 10 Année 1 Année 2 Année 3 Feuille de route des 3 ans – revue du leadership ▪ Réfléchir, discuter, développer et raffiner le modèle de leadership de service dans les conseils régionaux et dans les équipes de leadership locales ▪ Développer les descriptions de rôle et les critères pour tous les rôles basés sur le leadership de service ▪ Développer les outils, les processus pour les évaluations annuelles (individuelles et collectives) ▪ Expérimenter dans une communauté et ajuster ▪ Développer une trousse pour intégrer le leadership de service dans la vie quotidienne à L’Arche ▪ Expérimenter les rôles et les évaluations dans 3 à 5 communautés, incluant l'évaluation collective ▪ Développer et ajuster le processus de planification de la relève ▪ Évaluer à la fin de l'année ▪ Parachever et lancer 5

12 | 11 Feuille de route des 3 ans – programme de développement Année 1Année 2Année 3 ▪ Créer un canevas de plan individuel de développement et d’un processus de révision ▪ Identifier un logiciel adéquat pour retracer l'information en RH (entraînement, formations) ▪ Évaluer le programme existant par rapport au modèle de leadership de service ▪ Développer un plan de travail par étape, en priorisant dans la première vague le module des rôles. ▪ Développer un plan pour les formateurs ▪ Développer et expérimenter les modules de la “Vague 1” ▪ Recruter un noyau de formateurs internes et externes (bénévoles) ▪ Developper et expérimenter les modules de la “Vague 2” pour tous les rôles majeurs (cela inclut: ▪ les compétences techniques, en gestion et en développement personnel; du coaching, de la formation, de l'apprentissage en ligne, du travail sur le terrain) ▪ Développer et expérimenter la “Vague 3 ▪ Évaluer les modules ▪ Développer et expérimenter la “Vague 4” ▪ Évaluer les modules ▪ Parachever et déployer partout 5

13 | 12 Année 1Année 2Année 3 Feuille de route des 3 ans – Gratifications et reconnaissance ▪ Après avoir revu les bonnes pratiques qui existent, établir des traditions et des symboles pour marquer l'affirmation, l'appréciation et la reconnaissance de la personne et de sa contribution à la mission de L'Arche à tous les niveaux, en conformité avec le leadership de service ▪ Développer un canevas de ces traditions au niveau national ▪ Distribuer ce canevas aux communautés et les encourager à partager leurs bonnes pratiques, entre communautés et au niveau national ▪ Partager ces traditions avec des personnes de l'extérieur, des organisations, des donateurs, des bénévoles, etc ▪ Parachever et déployer partout 5

14 | 13 Année 1Année 3 Feuille de route des 3 ans – les anciens ▪ Constituer une base de données des anciens ▪ Organiser des réunions d'anciens dans les communautés à travers le pays ▪ Créer une page de mise à jour et de partage d'informations pour les anciens sur le site web de L’Arche Canada ▪ Publier à chaque trimestre sur le site web le profil d’un ancien qui peut être source d’inspiration (inclure les profils dans le rapport annuel de L’Arche) Créer un prix du leadership de service attribué par L’Arche à un ancien, et le publiciser Engager des anciens en tant que formateurs bénévoles dans les programmes de développement du leadership de L’Arche 5 Année 2

15 | 14 Comité de pilotage* Parrain expert Responsable du Dév. du leadership pour L’Arche Recrute ment Revue du Leadership Programme de développe- ment Anciens Gratifica- tion et Reconnais sance Conseillers ad hoc ▪ Architecte ▪ Gestionnaire du projet ▪ Développe le respons. de projet de L’Arche ▪ Un peu de supervision du personnel ▪ Guide et donne forme au projet global ▪ Supervision de personnel ▪ Soutien à la gestion du projet ▪ Administration ▪ Évolue pour devenir leader à long terme ▪ Comités ponctuels pour réfléchir à des thèmes spécifiques - Implication limitée dans le temps, non- intensif ▪ Évalue/Contribue à l'élaboration des outils et processus ▪ Dirige/participe aux expérimentations et à l’implantation ▪ Évaluation mensuelle ▪ Leadership de L’Arche, ▪ CA de la Canada ▪ 2-3 jours/semaine ▪ Contractuel externe ▪ Temporaire (12-24 mois) ▪ Poste à temps plein ▪ Personne de l'interne ▪ Évolue pour devine une personne consacrée à long terme au développement du leadership à L’Arche Équipe proposée pour les 12 à 24 prochains mois – Un expert de l'extérieur forme un leader de l'interne Responsable du projet Équipes ponctuelles de L’Arche Rôle Engagement de temps/ source ▪ Assure l’orientation de semaine en semaine ▪ 2-3 heures/semaine 5

16 | 15 Mesurer le succès  Réalisation des étapes du projet exposées dans le plan de travail décrit aux pages 10 à 14  Chaque volet d'exécution a des livrables spécifiques pour l'année 1, l'année 2, l'année 3, sur lesquels les responsables de projet feront un rapport de progrès mensuel au comité de pilotage  Tout changement au plan de travail sera accepté par le comité de pilotage avant d'être adopté  Atteinte de résultats spécifiques listés page 7 pour chaque volet d'exécution. Ils doivent être encore spécifiés par l'équipe du projet au cours des premiers mois du projet, en ce qui concerne à la fois les chiffres et les échéances pour les réaliser, mais cela inclura des mesures telles que: – Recrutement: augmentation des candidatures à 2x le niveau actuel; identification de 20% des candidats comme ayant de “haut potentiel” sur la base des critères du leadership de service dans les entrevues – Développement du leadership: la courbe de distribution de 20% de la population “dépassant les attentes” atteint 20%, et celle “satisfaisant les attentes” atteint 70% par rapport aux nouveaux critères d'évaluation du leadership (nous changerons cette nomenclature); le niveau d'adhésion de l'employé à l'énoncé “mes compétences sont développées” reçoit un score de 45% à 80% qui sont d'accord; X% des assistants et responsables de foyer disent qu'ils aimeraient rester à L'Arche à long terme (chiffre à déterminer); 80% des gens sont d'accord que “les leaders de L'Arche sont inspirants”; le processus de planification de la relève a 2 candidats qualifiés pour chaque poste de leadership en tout temps – Reconnaissance: les scores pour la question “les gens reçoivent de la reconnaissance pour leurs réalisations” vont d'une moyenne de 40% de 'je suis d'accord' à 80% – Les anciens: réseau identifié de X% d'anciens des X années précédentes; X% d'entre eux parlent activement de L'Arche dans leurs nouveaux postes et/ou reviennent enseigner une classe ou donner une conférence à L'Arche sur un aspect ou un autre du leadership de service – Une carte de score contenant ces mesures de résultats sera développée et sera revue deux fois par an par le comité de pilotage