Services de santé au travail: AISMT- AMETRA- AIPALS-CMIST

Présentation au sujet: "Services de santé au travail: AISMT- AMETRA- AIPALS-CMIST"— Transcription de la présentation:

1 Portrait de l’état de santé et des risques psychosociaux chez les cadres
Services de santé au travail: AISMT- AMETRA- AIPALS-CMIST CIBC Gard-Lozère Hérault SOCIETE REGIONALE DE MEDECINE ET D HYGIENE DU TRAVAIL; 4 décembre 2014

2 Contexte Partenariat franco- québécois (FFQCD)
Coté français :ville d’Alès, la CCI d’Alès , 4 services de santé au travail, Université Montpellier I Coté québécois. Université LAVAL de Québec, Direction de la Santé Publique de Québec

3

4 L’augmentation des visites médicales à l’initiative des salariés, de cas d’épuisements professionnels, d’arrêts maladies des encadrants, La difficile mise en œuvre des politiques de prévention des RPS dans les entreprises, Le contexte économique peu favorable à la liberté de choix, La prépondérance de la recherche d’une meilleure qualité de vie au travail, Le mode de management qui reste plutôt vertical, directif et peu participatif, Le rôle charnière du manager lié au positionnement dans l’organigramme des entreprises L’ impact du travail dans la sphère privée , envahissement, effondrement des frontières , Les effets de l’organisation du travail sur la santé des cadres et cadres dirigeants et celle de leurs équipes.

5 objectifs Réaliser un état des lieux de la population des cadres dans la région en matière de santé psychologique, Mesurer les effets délétères potentiels du statut particulier d’encadrant, Analyser les pratiques de gestion pathogènes et salutogènes. Déterminer les leviers d’action mobilisables auprès des managers pour la prévention des RPS .

6 vasculaires ou musculo- Facteurs individuels et situationnels
Cadre de référence* * Modèle du stress au travail de NIOSH RPS (Conditions de travail Stressantes) Risque de maladies (mentales, cardio- vasculaires ou musculo- squelettiques) Facteurs individuels et situationnels

7 Méthodologie Volet quantitatif: Volet qualitatif:
Questionnaire anonyme distribué dans les services interentreprises de santé au travail, lors des visites médicales Période de recueil: Novembre 2013 à avril 2014. Volet qualitatif: Entretiens individuels semi directifs: échantillon de 50 salariés volontaires réalisés entre mai et octobre 2014

8 Critère d’inclusion des sujets:
tout salarié vu en visite périodique (habituelle, réglementaire) dans un des 4 services de santé au travail pilotes de l’étude. En situation de supervision , de coordination d’activité, de responsabilité d’une équipe, d’organisation du travail pour un collectif, en situation de contrôle de la qualité du travail Effectif minimal de 1 personne en lien de subordination Accord pour participer à l’étude

9 RPS explorés au questionnaire
Basé sur les recommandations du « Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé « Gollac. Intensité du travail/Temps de travail (organisation, durée, objectifs, équilibre vie privée / vie professionnelle et impact des NTIC…) Exigences émotionnelles (violences, cacher ses émotions) Autonomie d’action (anticipation, plaisir au travail…) Rapports sociaux (reconnaissance, justice, soutien social…) Conflits de valeurs (qualité empêchée) Insécurité des situations de travail

10 Élaboration du questionnaire
Questionnaire construit à partir d’enquêtes nationales et internationales (SUMER, EQCOTESST, Enquête européenne sur les conditions de travail ). Evaluation de la santé psychologique générale: - la détresse psychologique ( K6 Kessler): 6 questions codées 0 à 4 sur état émotif/ 30 derniers jours - symptômes de dépression ( Primary Care Evaluation of Mental Disorders) /12derniers mois Perception générale de la santé et Indice de bien-être de l’OMS. Professionnel: Karasek Siegrist

11 Etape qualitative Grille d’entretien semi directif Présent. générale
Relations avec le personnel Relations avec le ou les supérieurs Perspectives d’avenir Santé conciliation travail-famille Relations avec la clientèle Relations avec les collègues de travail Ce que la personne aime dans son travail Contraintes de travail et ses effets concrète du travail parcours prof. Grille d’entretien semi directif

12 Résultats globaux

13 375 105 37 65

14 582 68% 51,9% 76,1% 44 (37-52)

15 Caractéristiques professionnelles
Cadres supérieurs 34,7 % Cadres intermédiaires 44,5 % Autres encadrants 20,8 % Ancienneté entreprise 12,2 ans Ancienneté dans le poste 6,6 ans Manager de proximité 51,6% Effectif en charge 25 Horaires hebdomadaires 43,8 h/sem

16 Caractéristiques professionnelles

17 Evaluation de l’état de santé

18 Evaluation de l’état de santé (suite)
Présentéisme :55,9% Si oui: nombre de jours: 9,3 jours 28,6% estiment que travail affecte la santé plutôt négativement 42,5% estiment que le horaires de travail sont peu compatibles avec vie familiale

19 Evaluation de l’état de santé (suite)

20 modèle de Karasek Pourcentage des effectifs concernés

21 Modèle de Karasek Actifs: Stressés: 23,4% 61,1% Passifs:
3,83% Détendus: 11,7%

22 Focus sur les cadres en job strain

23 122 salariés 43,4% femmes 67,5% >40h/sem 51,6% Cadres interm. 63% N+1 59,5% nvelles techno + 64,5% Présent.

24 Travail Vie P/vie F Santé 48,65%:travail affecte santé négat.
64,5% toujours devoir cacher ses émotions 57,4% toujours travail bien fait 65,6% délais stricts >75%tps 54,1% jamais contrad. valeurs 31,1% jms moyens W qualité Vie P/vie F 89,4% salaire suffisant 58,7% horaires pas bien équilibrés 80,3% trop fatigués 36,7% empêche d’assumer resp fam. Santé 48,65%:travail affecte santé négat. 53,3% B TB santé 15,25% somnifères 48,3% détresse psychologique

25 Hypothèses de travail :
Etat de santé et RPS des managers Statut? sexe? Autres étiologies? Niveau d’encadrement?

26 en fonction du statut: cadre Supérieur/intermédiaire/autre
Hypothèse 1: en fonction du statut: cadre Supérieur/intermédiaire/autre

27 1) Données générales N+1* 44,7 50,2 65,4 46,8 43,8 39 41,9 39,8 37,2
Cadres sup Cadre interméd. autres Sexe H 73 65,2 65 F 27 34,8 35 Age* 46,7 44,1 41,3 Niveau d’études* Etudes supérieures 91 77 50 Nombre d’heures/sem* 46,8 43,8 39 Nombre d’heures souhaitées* 41,9 39,8 37,2 Ancienneté dans le poste 6,5 6,6 6,7 Effectif en management* 41,6 17,5 11,4 Positionnement N+1* 44,7 50,2 65,4

28 2) Situations de stress Cadre sup Cadre interméd autres
Cadre sup Cadre interméd autres Gestion fréquente / très fréquente public en colère* 11,8 13,6 20,7 Travailler tout le temps/ très fréquemment selon délais très courts 50 56 53,8 Utilisation fréquente ou très fréquente d’internet ou mail* 83,5 74,3 57,9 Interrompre fréquemment/ très fréquemment le travail pour répondre à des demandes urgentes 58,7 63,3 54,7 Répondre fréquemment /très fréquemment à des mails en dehors heures de travail * 33,2 20,6 16,5

29 3) Exigences émotionnelles au travail
Cadre sup Cadre intermed. Autre Vous devez toujours/ la plupart du temps cacher vos émotions 55,3 45 ,9 51,3 Votre emploi vous donne toujours/ souvent le sentiment d’un travail bien fait 82,1 76,8 74,5 Vous avez toujours/souvent le sentiment de faire un travail utile 91,8 86,8 89 Vous savez toujours/souvent ce qu’on attend de vous 93,4 89,4 90,6 Votre travail implique toujours/souvent des taches en contradiction avec vos valeurs 4 8,7 6,7 Vous avez toujours/souvent les moyens de faire un travail de qualité 62,6 50,8 57,2

30 4)Equilibre vie privée-vie professionnelle
Cadre sup Cadre intermed. Autre Mon travail m’empêche d’assumer mes responsabilités familiales 27,3 31,7 24,5 Mon travail m’empêche de consacrer du temps à ma famille 44,6 49,4 41,2 Apres le travail je suis trop fatiguée 64,8 64,5 65,5 Mes responsabilités nuisent à la vie de famille 25 30,2 24,6 Mes amis me reprochent d’être trop préoccupé* 41,5 46 39,3 Je ne fais pas toujours ce que je devrais faire à la maison à cause de mes responsabilités * 58,1 54,2 39,8 Consulter messagerie et mail à la maison * 63,1 42,4 32,8

31 5) Evaluation de l’état de santé
Cadres sup Intermédiaires Autres encad. Mal de Dos* 54% 54,8% 68,9% TMS Bras* 55% 57% 68,6% TMS jambes* 31% 31,7% 46,6% Dépression anx 21,4% 28,9% 21,9% Fatigue générale* 60,7% 70,25% 73,5% Insomnie 56,3% 55,4% 51,3% Céphalées* 46,5% 59,8% 51,7%

32 Prise de somnifères: Cadres supérieurs: 13,7%
Cadres intermédiaires: 7,2% Autres encadrants: 9,4%

33 6) Symptômes de dépression
« perdre de l’intérêt pour la plupart des choses que vous aimiez faire »: 32,3% Cadres sup :26,8% Cadres intermédiaire: 34,9% Autres:35,8% « senti triste ou mélancolique «:28,3% Cadres sup:23,5% Cadres intermédiaires: 30,4% Autres: 32%

34 7) Evaluation de la détresse psychologique (score de Kessler)
Catégories Faible Moyen Elevé GLOBAL 52,5% 19% 28,5% Cadres supérieurs Hommes 60 ,6% 20,4% Femmes 48% 22% 30% Total 57,4 % 19,7% 22,9% Cadres intermédiaires 55,3% 16,1% 28,6% 40,5% 22,6% 36,9% 50,2% 18,4% 31,4% Autres 51,3% 17,6 % 31,1% 46,3% 31 ,7% 49,6% 19,1% 31,3%

35 8) Karasek Demande psychologique élevée* Soutien social faible
Faible latitude décisionnelle* Cadres sup 83,9% 60,5% 14,2% Interm 88,2% 70% 28,6% autres 76,8% 62,9% 43,6%

36 Points saillants Cadres supérieurs sont plus en difficultés sur les items ayant trait à l’équilibre vie privée-vie professionnelle (horaires de travail? NTIC?) Autres encadrants plutôt en difficultés sur la reconnaissance et la relation directe avec usagers et collaborateurs. La distribution des cadres de proximité ne dépend pas du statut et mérite une investigation particulière.

37 Perspectives Régression logistique en cours d’analyse
Travailler sur hypothèse du genre , du niveau d’encadrement Cibler les problématiques spécifiques de nos encadrants; Identification en fonction du bassin d’emploi (Ales, Nîmes, Montpellier); rechercher de similitudes et des caractéristiques. Analyse du contenu des entretiens individuels Analyse croisée des données qualitatives et quantitatives

38 Perspectives (suite) Restitution des résultats aux participants à l’étude par support papier: lettre d’information Organisation de réunions-débats en vue de la restitution des résultats en conviant les managers , les DRH et les employeurs. Créer des groupes de travail en y associant les managers et les DRH pour déterminer avec eux les besoins , les attentes ,les axes d’amélioration au vu des résultats de l’étude

39 Perspectives (suite) Créer des outils pratiques à destination des managers et des encadrants pour les aider dans des situations concrètes de management (gestion des conflits, réintégration collaborateurs après arrêt maladie, accompagnement au changement…) Apporter des réponses ciblées et adaptées aux problématiques identifiées Améliorer la QVT des managers, principaux leviers de la prévention des RPS en entreprises

40 Conclusions Base de données riche, en cours d’analyse.
Couplage à une étude qualitative qui permettra d’affiner les résultats Etude préliminaire « expérimentale » qui appelle à continuité du recueil des données et au suivi des résultats. Ambition de suivre une cohorte de cadres afin de répondre au mieux à leurs problèmes. Structurer et élargir notre groupe de travail à la région LR : « observatoire » Création d’un partenariat entre les services de santé: médecin-psychologue du travail-IDEST

41