La santé psychologique et le présentéisme au travail au Québec

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1 La santé psychologique et le présentéisme au travail au Québec
Colloque CSN Victoriaville 26 Novembre 2014 Michel Vézina - Conseiller médical en santé au travail, Institut national de santé publique du Québec -Professeur titulaire, département de médecine sociale et préventive, Université Laval

2 Dynamique de la santé mentale
trouble mental détresse perçue bien-être relatif

3 Détresse psychologique
Indicateur précoce d’atteinte à la santé mentale qui mesure la fréquence des symptômes d’anxiété et de dépression. Cet indicateur permet d’identifier les personnes plus à risque de présenter un problème de santé mentale grave. Au cours du dernier mois à quelle fréquence vous êtes-vous senti(e): Nerveux / nerveuse Désespéré(e) Bon(ne) à rien Si déprimé(e) que plus rien ne pouvait vous faire sourire Que tout était un effort Agité(e) ou ne tenant pas en place Mesurée par la somme des réponses fournies aux questions ci-dessus (choix de réponse : Jamais (0), rarement (1), parfois (2), la plupart du temps (3), tout le temps (4)) Score ≥ 5 et < à 7 ↔ niveau de détresse modéré. Score ≥ à 7 ↔ niveau de détresse élevé.

4 Prévalence de la détresse psychologique, Québec, 2007-2008
Test du Khi-deux statistiquement significatif, selon le sexe, au seuil de 5 %.

5 Symptômes dépressifs Un répondant présente des symptômes dépressifs s’il répond oui aux 2 questions suivantes : Au cours des 12 derniers mois, vous êtes-vous senti(e) triste, mélancolique ou déprimé(e) pour une période de 2 semaines consécutives ou plus ? Au cours des 12 derniers mois, vous est-il arrivé pendant une période de 2 semaines ou plus de perdre intérêt pour la plupart des choses que vous aimiez faire ou auxquelles vous preniez généralement plaisir comme le travail, un passe-temps ou toute autre chose ? Nous considérons que cet état est lié au travail si le répondant le perçoit comme étant partiellement ou complètement lié au travail.

6 Prévalence des symptômes dépressifs, selon le sexe, chez les travailleurs québécois, 2007-2008

7 Consommation de psychotropes
Les répondants sont considérés comme consommant des psychotropes, s’ils répondent oui à l’une des questions : Au cours du dernier mois, avez-vous pris de façon régulière, c'est-à-dire à tous les jours ou quelques fois par semaine, des médicaments pour : réduire l’anxiété ou la nervosité? aider à dormir? remonter le moral tels les antidépresseurs?

8 Prévalence de la consommation de psychotropes, Québec, 2007-2008
Test du Khi-deux statistiquement significatif, selon le sexe, au seuil de 5 %.

9 Consommation de psychotropes selon le niveau de détresse psychologique
Tests du khi-deux significatifs au seuil de 5 %, chez les hommes, chez les femmes et pour le total

10 Santé mentale et organisation du travail: 4 dimensions critiques
Demande psychologique Latitude décisionnelle Soutien social Déséquilibre efforts-reconnaissance

11 Autres dimensions importantes
L’insécurité d’emploi Le harcèlement psychologique La prévisibilité La justice organisationnelle

12 Proportion de personnes qui présente une détresse psychologique « élevée » plus grande en présence de contraintes organisationnelles Détresse psychologique identifie les personnes à risque de s’absenter avec un diagnostic de trouble mental Tests du Khi-deux statistiquement significatifs au seuil de 5 %, chez les hommes, chez les femmes et pour le total

13 Contribution des contraintes du travail à la détresse psychologique élevée chez les femmes (analyses de régression logistique) Rapports de cote estimés en contrôlant pour l’âge et le niveau de scolarité. N’ont pas été retenues dans le modèle (car non significatives), les variables suivantes : latitude décisionnelle, soutien social, droit à une pause, possibilité de modifier la cadence, cumul de contraintes physiques

14 Contribution des contraintes du travail à la détresse psychologique élevée chez les hommes (analyses de régression logistique) Rapports de cote estimés en contrôlant pour l’âge et le niveau de scolarité. N’ont pas été retenues dans le modèle (car non significatives), les variables suivantes : soutien social, droit à une pause, possibilité de modifier la cadence

15 Contribution des contraintes du travail aux symptômes dépressifs liés au travail chez les femmes - analyses de régression logistique Rapports de cote estimés en contrôlant pour l’âge et le niveau de scolarité. N’ont pas été retenues dans le modèle (car non significatives), les variables suivantes : demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social, tensions avec public, manque de moyen pour faire un travail de qualité, droit à une pause, possibilité de modifier la cadence, cumul de contraintes physiques

16 Contribution des contraintes du travail aux symptômes dépressifs liés au travail chez les hommes - analyses de régression logistique Rapports de cote estimés en contrôlant pour l’âge et le niveau de scolarité. N’ont pas été retenues dans le modèle (car non significatives), les variables suivantes : latitude décisionnelle, soutien social, tensions avec public, manque de moyen pour faire un travail de qualité, droit à une pause, possibilité de modifier la cadence, cumul de contraintes physiques

17 Prévalence des TMS liés au travail à au moins une région corporelle selon l’exposition à des contraintes organisationnelles du travail Proportion de personnes qui ont des TMS liés au travail est plus grande quand qu’il y a présence de contraintes organisationnelles Tests du Khi-deux statistiquement significatifs au seuil de 5 % 17

18 effort-reconnaissance
Risques ajustés(*) de mortalité cardiovasculaire en fonction de la tension élevée au travail et du déséquilibre effort-reconnaissance(1) Niveau de risque Tension élevée au travail Déséquilibre effort-reconnaissance 2 à 2 fois ½ plus de risque de mortalité cardiovasculaire si présence de charge de travail élevée sans autonomie(vécu d’aliénation) ou de déséquilibre effort-reconnaissance (vécu d’exploitation) (1) Réf. Kivinmäki et coll., 2002, « Work stress and risk of cardiovascular mortality : prospective cohort study of industrial employees », BMJ, 325: * Ajustés pour l’âge, le sexe, la catégorie professionnelle, le tabagisme, l’activité physique, la tension artérielle systolique, le cholestérol et l’indice de masse corporelle.

19 Proportion avec absence du travail (au cours des 12 derniers mois) parmi les travailleurs présentant des symptômes dépressifs liés au travail Tests du Khi-deux statistiquement significatifs, selon le sexe, au seuil de 5 %.

20 Être au travail de corps, mais non d’esprit
Le présentéisme Un phénomène caractérisé par la présence des travailleurs à leur poste de travail, même s’ils ont des symptômes ou une maladie qui devraient les amener à se reposer et à s’absenter du travail (Aronsson et al. 2000). Être au travail de corps, mais non d’esprit Mesure du présentéisme : « Au cours des 12 derniers mois, vous est-il arrivé d'aller au travail malgré l'impression que vous devriez plutôt vous absenter parce que vous étiez malade ? » « Au cours des 12 derniers mois, combien de jours avez-vous travaillé dans cet état ? » Présentéisme de courte durée : de 1 à 9 jours Présentéisme de longue durée : 10 jours ou plus

21 Manifestations du présentéisme
Pertes de concentration (oubli, erreur, répétition, etc) Ralentissement du rythme de travail et périodes d’inactivité Problèmes de ponctualité Relations difficiles avec les collègues Diminution de la qualité des services à la clientèle

22 Le présentéisme: une conduite possiblement responsable
Clients à servir Échéancier à respecter Travail qui s’accumule Peur des représailles

23 Le présentéisme: une conduite potentiellement dangereuse (*)
- 28% des hommes sans absence sont considérés malades (GHQ) - Parmi les malades, ceux qui ne s’absentent pas ont 2 fois plus d’événements coronariens sérieux (*) Kivimaki et coll., Am. J. P. H., 2005, 95:98-102

24 Prévalence du présentéisme, selon le sexe, Québec, 2007-2008.
Test du khi-deux significatif au seuil de 5 % pour le présentéisme de 1 à 9 jours; Non significatif le présentéisme de 10 jours ou plus.

25 Présentéisme selon la demande psychologique du travail
Tests du khi-deux significatifs au seuil de 5 %, chez les hommes, chez les femmes et pour le total

26 Présentéisme selon le niveau de détresse psychologique
Tests du khi-deux significatifs au seuil de 5 %, chez les hommes, chez les femmes et pour le total

27 Présentéisme selon les symptômes de dépression
Tests du khi-deux significatifs au seuil de 5 %, chez les hommes, chez les femmes et pour le total.

28 Source de compensation de revenu durant les absences au travail
31,9 % : Employeur 22.5% † : Assurance salaire 15.3 % † : Banque de congés 6.2% ‡ : CSST 7.1% ‡ : Assurance emploi 24.1% † des répondants n’ont eu aucun revenu durant les absences au travail † : coefficient de variation entre 15 et 25 % ; interpréter avec prudence ‡ : coefficient de variation supérieur à 25 % ; estimation imprécise

29 Intérêt de l’EQCOTESST pour l’action: contrer certaines objections
Il n’y a pas de risque à la santé psychologique lié au travail; ça dépend de chaque individu. Les risques à la santé psychologique ne sont pas mesurables.

30 Un allié: le médecin responsable (l’équipe de santé au travail du réseau public)
CONTENU DU PROGRAMME DE SANTÉ AU TRAVAIL (article 113): Les mesures visant à identifier les risques pour la santé auxquels s’expose le travailleur dans l’exécution de son travail et à assurer la surveillance et l’évaluation de la qualité du milieu de travail;

31 Comment identifier les facteurs de risque psychosociaux ou organisationnels?
- Statistiques d’absence - Questionnaire - Entrevues auprès des travailleurs et des gestionnaires

32 Y a-t-il risque à la santé psychologique dans votre organisation? (*)
Contexte de l’organisation -Les perspectives de sécurité ou de promotion d’emploi sont plutôt insatisfaisantes -Les coûts de l’assurance invalidité ou de l’absentéisme sont à la hausse spécialement à l’égard des problèmes de santé psychologique -Les activités de prévention en santé au travail visent la santé physique seulement -La politique contre le harcèlement psychologique est peu appliquée -Les activités de retour au travail se limitent au contrôle des absences et à l’accommodement pour des problèmes de CSST -L’organisation prévoit peu de mesures de conciliation travail et vie personnelle Pratiques de gestion  De façon générale dans mon organisation ou le secteur que j’occupe… -Il y a constamment surcharge de travail -Aucune activité de reconnaissance n’est prévue sinon au moment de la retraite -Les supérieurs sont peu accessibles -Il y a peu de collaboration entre collègues -Les employés participent peu aux décisions -Les employés sont non informés du contexte de l’entreprise et de la vision de la direction *

33 Finalité de la grille Apprécier, de façon la plus objective possible, l’importance des RPS dans un milieu de travail, en s’appuyant sur une cotation attribuée par une personne crédible, dont le jugement se fonde sur des informations recueillies auprès d’informateurs clés dans l’organisation.

34 Présentation de la grille
Partie 1: caractéristiques DE L’ENTRPRISE - CONTEXTE DE L’ORGANISATION: INSÉCURITÉ D’emploi - DÉGRADATION DE La SANTÉ: ABSENTÉISME, PRÉSENTÉISME. - Culture préventive: - programme de santé, - politique contre la violence et le harcèlement, - activités favorisant le retour au travail, politique de conciliation travail-vie personnelle

35 Présentation de la grille
Partie 2: composantes clés de l’organisation (groupes homogènes DE L’ENTRPRISE) - Charge de travail - Reconnaissance - Soutien du supérieur - Soutien des collègues - Latitude décisionnelle - Information-communication

36 EXIGENCES MÉTHODOLOGIQUES pour que la cotation soit valide
un Interviewer au jugement crédible: - indépendant vs employeur - compétent sur les RPS - formé à l’utilisation de la grille des interviewés DÉTENTEURS D’INFORMATIONS JUSTES: - représentatifs (direction et salariés) - volontaires ET CRÉDIBLES - capacité de communication (parole libre)

37 Rapport synthèse à l’entreprise
Éclairage sur les groupes à risque Identification d’un score global et par item pour l’ensemble (PME) ou par unité administrative Orientations à privilégier pour les items les plus problématiques (préconisations).

38 Rapport synthèse: exemples partie 1
1- B: Absentéisme maladie et présentéisme Évaluer la proportion des absences attribuables au travail 1-C : Activités ou politique de santé au travail Intégration des pratiques de gestion favorables à la santé dans les critères d’évaluation du personnel d’encadrement 1-D: Politique contre le harcèlement psychologique Formation des employés et des gestionnaires à l’application de la politique Mécanismes favorisant la déclaration tant de la part des victimes que des témoins 1-F: Activités ou programme de conciliation travail et vie personnelle Aménagement d’ horaires variables, banques de congés, travail à domicile, etc. 38

39 Rapport synthèse: exemples partie 2
2-A: Charge de travail Rencontres régulières avec le supérieur pour fixer des objectifs et évaluer si les moyens pour les atteindre sont suffisants Descriptions de postes et de tâches connues et des attentes réalistes Remplacement des personnes qui quittent pour maladie ou retraite 2- B: Reconnaissance au travail Évaluation régulière des efforts et des réussites 2- C : Soutien supérieur Réunions d’équipe régulières 2- E: Latitude décisionnelle Participation des employés aux décisions 2- F: Information et communication Rencontre régulière avec la direction pour avoir l’heure juste 39

40 Scores moyens : Entreprise et groupe de référence

41 OBJECTION # 3 Contre les risques à la santé psychologique, on ne peut rien faire de plus que de mettre en place un PAE

42 FAUX Intervention sur l’organisation du travail (PAO)
Charge de travail, autonomie, soutien social, reconnaissance… Intervention sur l’individu Gestion du stress, programme d’aide aux employés (PAE), réseau d’entraide…

43 Programme d’aide organisationnel (PAO)
Programme de soutien aux gestionnaires et aux équipes de travail en difficulté pour les aider à réaliser une intervention sur l’environnement psychosocial de travail dans le but d’identifier les facteurs de risque à la santé mentale et de mettre en place des interventions organisationnelles pour les prévenir.

44 Des actions qui agissent sur les variables cibles
Latitude décisionnelle Demande psychologique Soutien social + Reconnaissance IMPACTS SUR LA SANTÉ IMPACTS SUR LES RAPPORTS SOCIAUX

45 Facteurs favorables à une intervention
organisationnelle Engagement et support de la direction Approche paritaire Crédibilité et préoccupation d’agir Circulation de l’information Climat d’ouverture et de transparence

46 LES FONCTIONS DU COMITÉ DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ (article 78)
- Établir, au sein du programme de prévention, les programmes de formation et d’information en matière de santé et de sécurité du travail

47 Contexte défavorable Liberté d’expression limitée: préjugés, peur des représailles. Écarts de perception entre les travailleurs et le personnel d’encadrement. Contraintes de temps et surcharge de travail.

48 ARGUMENTS EN FAVEUR D’INTERVENTIONS ORGANISATIONNELLES
Responsabilité de l’entreprise Esprit de la loi SST Résultats plus durables Image de l’entreprise Liens avec la productivité Référence à la norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail

49 besoins humains fondamentaux
Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail (CSA – Z 1003/BNQ ) Piliers de la norme: besoins humains fondamentaux Besoin d’autonomie et d’accomplissement Besoin d’appartenance ou d’affiliation Besoin d’estime de soi Besoin de justice

50 Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail (CSA – Z 1003/BNQ 9700-803-7)
Besoin d’autonomie et d’accomplissement Besoin d’exercer un certain contrôle sur son travail, ce qui permet d’utiliser ses habiletés et ses compétences et d’en développer de nouvelles, d’exploiter son potentiel créateur, de se sentir efficace et capable de relever des défis à la hauteur de ses capacités; Besoin pour les travailleurs d’avoir suffisamment d’influence et de participer aux décisions qui les concernent, notamment sur les moyens, la façon et les méthodes de travailler compatibles avec la nature du travail à faire. Dans ce contexte, l’autonomie signifie également que les personnes doivent se sentir libres d’exprimer leurs idées sur la nature du travail et la façon de l’accomplir.

51 Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail (CSA – Z 1003/BNQ 9700-803-7)
Besoin d’appartenance ou d’affiliation Un réseau sur lequel on peut compter, être fier de l’organisation à laquelle on appartient, avoir accès aux ressources techniques et humaines permettant de faire un travail de qualité. Un supérieur qui fait preuve de disponibilité et d’une réelle capacité d’écoute ou d’une présence de qualité auprès du personnel de son unité, de sensibilité aux difficultés vécues par son personnel, d’une capacité de donner suite aux suggestions dans un délai raisonnable et de gérer rapidement les conflits.

52 Besoin d’estime de soi Besoin de reconnaissance qui passe par des marques d’appréciation répétées, sincères et discrètes sur le travail accompli ou les efforts fournis. Nécessité de connaitre les difficultés réelles et les exigences du travail: les imprévus possibles, les délais hors contrôle, le manque de coordination ou de collaboration avec les autres salariés. Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail (CSA – Z 1003/BNQ )

53 Norme canadienne sur la santé et la sécurité psychologique au travail (CSA – Z 1003/BNQ 9700-803-7)
Besoin de justice Le besoin de justice sociale passe par l’absence de discrimination ou de favoritisme au quotidien, comme dans l’attribution des charges de travail, des promotions, des congés, des activités de formation ou de perfectionnement, de même que dans l’application des règles et des mesures disciplinaires.

54 Intérêt de la norme canadienne
Cadre de référence crédible (consensuel entre toutes les parties) pour les milieux de travail au Canada et sur lequel peuvent s’appuyer les intervenants du réseau public et les syndicats pour légitimer une intervention en santé mentale au travail.

55 CONCLUSION ET PERSPECTIVES
La prévention primaire en santé mentale au travail est possible et requiert une approche participative Les interventions organisationnelles font partie de la norme canadienne: « Santé et sécurité psychologique au travail». La réduction des risques psychosociaux au travail améliore la productivité et l’image de l’entreprise.

56 Quelques caractéristiques des organisations performantes (1- 3)
Autonomie et possibilités d’apprentissage. Soutien des supérieurs et des collègues pour la réussite du travail. Intérêt de la haute direction pour le bien-être des salariés. Participation de l’employé à la prise de décisions dans son unité. La sécurité d’emploi (1)Families and Work Institute, « When Work Works survey», National Study on The Changing Workforce [ (2)Pfeffer, J. « The Human Equation : building profits by putting people first », Harvard Business School Press, Boston, (3) « Un premier pas vers l’efficacité de la main-d’œuvre : comprendre les points de vue des salariés », étude Mondiale sur la main-d’œuvre, Towers Perrin, 2005.

57 Sources d’informations utiles

58 Merci de votre attention !
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