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Développement de lintégration de la question du genre Le cas des syndicats Belges Conférence CES – Berlin 5-6 mars 2007 « Outils, mécanismes et instruments.

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1 Développement de lintégration de la question du genre Le cas des syndicats Belges Conférence CES – Berlin 5-6 mars 2007 « Outils, mécanismes et instruments pour lintégration de la notion du genre au cœur de la CES »

2 Structure de lexposé I. La Charte Gender mainstreaming et syndicats I. Avancées des trois syndicats: au niveau des congrès, des campagnes et des formations I. Avancée commune: laccord interprofessionnel (AIP )

3 I. Charte Gender mainstreaming (GM) I.1. Origine I.2. Contenu I.3. Évaluation

4 I.1. Charte Gender mainstreaming Origine Source dinspiration - projet de recherche MSU (MainStreaming and Unions) recherche au niveau interprofessionnel + sectoriel (service public, métal, distribution) position des F/H sur le marché du travail + dans les syndicats + stratégie syndicale pour améliorer cette position période: octobre 2001 à octobre 2004 cadre européen (B, DM, FR, IT, AU, PB) Belgique: implication FGTB – CSC - Cgslb

5 I.1. Charte Gender mainstreaming Origine Les constats confirmaient une fois de plus: La sous-représentation des F dans les syndicats Les discriminations sur le marché du travail Le manque de statistiques F/H systématiques La notion de genre et principe de mainstreaming insuffisamment connus et appliqués

6 I.1. Charte Gender mainstreaming Origine Réalisations concrètes niveau européen: guide de bonnes pratiques pour GM au sein des syndicats niveau Belge: Charte signée par les 3 syndicats le >dossierswww.fgtb.be

7 I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu Déclaration dintention indique limportance: syndicats comme moteur de progrès social réaliser légalité et impliquer plus des femmes dans le syndicat GM comme instrument en plus des actions spécifiques application tant à linterne quà lexterne 10 articles: 7 principes généraux souscrits par les 3 syndicats

8 I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu 1. Acceptation et application du principe du gendermainstreaming (art. 1) en gardant notre degré dautonomie! 2. Transparence dans les choix politiques (art. 5). Choix déjà faits: création de structures mixtes sans que ceci ne nuise aux structures femmes

9 I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu 3. Plan d'action annuel + rapport annuel sur létat davancement (art. 6) + mettre à disposition de tous les membres 4. Création statutaire des organes de suivi et contrôle (art. 4) pour stimuler et mesurer lavancement + proposer des idées et mécanismes de corrections

10 I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu 5. Sur le plan interne : transparence (statistiques, données et analyse) (art. 2) ceci implique interaction entre les articulations (art. 3). 6. Sur le plan externe : contrôler les employeurs, rappeler leurs obligations + introduire systématiquement la dimension de genre dans la politique et les négociations (art. 7); ceci implique une formation (obligatoire) à lintention de nos affiliés (art. 8). 7. Collaboration externe sans que ceci ne nuise à notre autonomie (art. 9).

11 I.2. Charte Gender mainstreaming Evaluation Malgré la conviction que le GM peut contribuer à: plus dégalité entre F/H lhumanisation des conditions de (vie au) travail la crédibilité, légitimité et lavenir du syndicat Freins qui rendent une plus grande portée plus difficile

12 I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation Freins à la mise en oeuvre de la charte? Bien sûr! Méconnaissance des notions de genre et du principe de gendermainstreaming Processus dapprentissage + demande de lexpertise Réaliser légalité des genres a un prix : rapports de force, visions politiques et structures ou acquis historiques remis en question Décentralisation + le fait que les différentes articulations fonctionnent à différentes vitesses et connaissent des réalités différentes et ont donc des avis différents Angoisse que les instances femmes disparaissent

13 I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation Malgré les freins les 3 syndicats ont réalisé certaines choses et ont progressé depuis la signature La Charte a fait bouger les syndicats: chaque syndicat progresse à son rythme, avec ses accents

14 I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation Echange régulier d'expériences Source dinspiration Source de motivation Incitation à une concurrence saine et à conclure des accords de coopération GM a donné un nouvel élan au débat sur légalité des chances: accent sur une plus grande implication syndicale des femmes accent sur une plus grande responsabilité de toutes et tous

15 II. Avancées des trois syndicats II.1. Cgslb II.2. CSC II.3. FGTB

16 II.1. Avancées des trois syndicats Cgslb 1. Congrès 13/01/2006 a approuvé dans les statuts: « La CGSLB intègre les principes dégalité de genre dans son fonctionnement, son organisation interne et ses actions de sensibilisation. Elle tend vers une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de ses propres instances, dans les organes de représentation des travailleurs et dune manière générale dans tous les domaines de la concertation sociale. Le Bureau National établit un rapport annuel relatif à la réalisation de cet objectif au sein de la CGSLB et de ses composantes. »

17 II.1. Avancées des trois syndicats Cgslb 2. Campagne: Création dun projet et siteweb Objectif: démontrer pourquoi les femmes sont nécessaires dans le syndicats et pourquoi elles font la différence 3. Formation: Changement de formule: formation résidentielle dune semaine sur un lieu plus de formation résidentielle et au niveau locale. Qualité garantie et contenu reste le même => plus grande participation des déléguées femmes

18 II.2. Avancées des trois syndicats CSC 1. Résolutions de congrès: Au moins 1/3 de femmes dans toutes les instances ! Obligation détablir un plan daction réalisable, visible et évaluable avec des dates finales et une obligation de résultats pour arriver à une représentation proportionnelle des hommes et des femmes dans les structures. Un plan daction contraignant en ce qui concerne : - lentrée et la sortie de femmes - les statistiques - le rapport de progrès - le rapport dévaluation - la politique du personnel La dimension genre doit être intégrée dans les négociations

19 II.2. Avancées des trois syndicats CSC 2. Campagne Nationale : Dicht de loonkloof / En finir avec lécart salarial. 3. Formation Des initiatives de formations gender mainstreaming sont développées tant pour les militant-e-s que pour les permanent-e-s. Un instrument de formation a été développé : il sagit du carnet de bord de légalité entre les hommes et les femmes/genderzakboekje.

20 II.3. Avancées des trois syndicats FGTB 1. Congrès statutaire 8-9 juin 2006 Ligne de force spécifique indiquant limportance de légalité et de la déségrégation sur le marché de travail des structures collective et des services publics dune autre organisation de la société Changements fondamentaux dans les statuts: à long terme la parité dans toutes les instances fédérales interprofessionnels; à court terme quota et règles spécifiques (1/3 des femmes = minimum) instauration dun organe de suivi et de contrôle soutient de la part des instances locales de la FGTB Intolérance vis-à-vis comportement sexiste

21 II.3. Avancées des trois syndicats FGTB 2. Campagnes Campagne annuelle Equal Pay Day (journée de légalité salariale) site web dossier actions (espaces publics + entreprises; national et régional) 3. Formation Développement de différents modules de formations adaptées à des publics cibles (F/H/ mixtes; services détude/ formateurs/ responsables politiques; …) sur le GM et des thèmes plus spécifiques

22 III. Avancée commune: AIP Tous les deux ans, syndicats et employeurs tentent de conclure un accord social comportant des directives pour les différents secteurs et entreprises A loccasion de lAIP , le débat sur lécart salarial a de nouveau été mis sur la table. Les trois syndicats ont épinglé la solidarité –aussi entre femmes et hommes, bien évidemment– et le gendermainstreaming comme lignes de force de cet accord.

23 III. Avancée commune: AIP Une augmentation des salaires minimums bruts 2. Des efforts de formation professionnelle : efforts supplémentaires avec une attention accrue pour légalité des chances 3. La reconnaissance de la compétitivité par la qualité 4. Amélioration du statut des travailleurs à temps partiel (femmes = 80% des travailleurs à temps partiels)

24 III. Avancée commune: AIP Actualiser la convention collective de travail portant sur légalité de rémunération 6. Demande aux secteurs et aux entreprises dévaluer leurs systèmes de classification en fonction de la neutralité de genre 7. Actions dans les secteurs et entreprises afin de réaliser une égalité des chances entre hommes et femmes, tant sur le lieu de travail que dans le cadre de lembauche.

25 III. Avancée commune: AIP Tous ces éléments peuvent contribuer directement ou indirectement à la réduction de lécart salarial. Reste désormais aux secteurs et aux entreprises à y donner une suite concrète…

26 Merci pour votre attention


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