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LA REMUNERATION PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction dun système de rémunération.

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2 LA REMUNERATION PLAN DU COURS Introduction I- Un système qui repose sur un triple équilibre II – Les étapes de la construction dun système de rémunération

3 INTRODUCTION La détermination des rémunérations affecte à la fois : léquilibre financier à long terme dune organisation, son équilibre social entre différentes catégories de personnel, le degré de motivation de chacun de ses membres

4 PREMIERE PARTIE I- Un système qui repose sur un triple équilibre : ÉQUITÉ RATIONNALITE BUDGETAIRE COMPETITIVITE

5 I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises. Il existe trois niveaux de frais de personnel : -Niveau 1 : la masse salariale budgétaire -Niveau 2 : les périphériques -Niveau 3 : les coûts de fonctionnement

6 I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 1: la masse salariale On distingue classiquement trois notions de MS : La MS fiscale La MS comptable La MS budgétaire

7 La Masse Salariale fiscale Extraite de létat fiscal 2460 DAS 1, Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié

8 La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan comptable)

9 La Masse Salariale budgétaire Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons dune année sur lautre qui présente les caractéristiques suivantes : -Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets deffectif, de structure, effet Noria) -éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes) -Traiter à part les charges patronales

10 I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 2 : les périphériques Charges fiscales et parafiscales : taxe dapprentissage, 1% logement Intéressement, Participation Formation professionnelle CE, médecine du travail…

11 I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel Cabinets de recrutement, agence de communication Fonctionnement du service RH …

12 I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité La référence au marché intervient au moment de lembauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé lécart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste. les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY.

13 I - I - 3 Equilibre interne Léquilibre des rémunérations au sein de lunité repose sur deux composantes : - un sentiment de justice et déquilibre vis à vis des salaires et des responsabilités - le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance

14 II – Les étapes de la construction dun système de rémunération 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal 2 –2 - Les caractéristiques dune politique salariale

15 2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail. Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:

16 Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de : Le SMIC Les Minimas Hierarchiques Professionnels, L'interdiction des clauses d'indexation, Légalite des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur salaires

17 2 –2 - Les caractéristiques dune politique salariale du point de vue des salariés : SÉCURITÉÉQUITÉ (sentiment de justice) EVOLUTION

18 2 –2 - Les caractéristiques dune politique salariale du point de vue des dirigeants d'entreprise : ADAPTATIVITÉMOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

19 2 –2 - Les caractéristiques dune politique salariale La politique de rémunération doit concourir à latteinte des objectifs généraux que la direction générale sest fixés DIRECTION GENERALE OBJECTIFS POLITIQUE SALARIALE

20 Comment bâtir une Politique salariale ? En faisant coïncider les variables de Pilotage et ……les variables daction. VARIABLES DE PILOTAGE DACTION

21 2 –2 – 1 -Les variables de Pilotage VARIABLES ECONOMIQUES VARIABLES INDIVIDUELLES

22 VARIABLES ECONOMIQUES MASSE SALARIALE TAUX DINFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE LENTREPRISE

23 VARIABLES INDIVIDUELLES REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL Définition du poste Evaluation du poste Attribution dune fourchette de salaires REMUNERATION DE LHOMME SUR LE POSTE Appréciation des performances Entretiens dappréciation

24 2 –2 – 2 -Les variables dAction 1.ACTION SUR LE SALAIRE FIXE 2.ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE 3.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX 4.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS 5.ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES

25 2 –2 – 2 -Les variables dAction 1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE : AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE ACTIONS IRREVERSIBLES

26 2 –2 – 2 -Les variables dAction 2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE : BONUS INDIVIDUEL – DEQUIPE PRIMES REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE

27 2 –2 – 2 -Les variables dAction 3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX L'INTERESSEMENT LA PARTICIPATION LE PLAN D'EPARGNE LES STOCKS OPTIONS

28 2 –2 – 2 -Les variables dAction 4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE...

29 2 –2 – 2 -Les variables dAction 5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES AVANTAGES SOCIAUX DIVERS : ŒUVRES SOCIALES DU CE, PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, RETRAITES ET PREVOYANCE, MUTUELLE


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