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Les fondements de la GRH

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Présentation au sujet: "Les fondements de la GRH"— Transcription de la présentation:

1 Les fondements de la GRH
La gestion des emplois

2 Définition La gestion de l’emploi a pour objet de procurer à l’entreprise l’effectif, les qualifications et les compétences dont elle a besoin. Depuis le début des années 90, une démarche appelée la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) fondée sur le concept d’emploi type, s’est fortement développée au sein des entreprises

3 Quelques mots-clés Le métier : niveau le plus général qui permet de décrire des types d’activités professionnelles : La nomenclature des emplois métiers du Cigref propose une description de métiers existants dans les Directions des S. I. (www.cigref.fr) suivre l’évolution des métiers de l’informatique : - le déploiement des progiciels fait apparaître le métier de Paramétreur ERP, la prise en compte des problématiques de sécurité oblige les entreprises à se doter d’un responsable sécurité du système d’information - le métier d’Architecte du SI évolue en Urbaniste des systèmes d’information De nombreuses organisations du monde de l’informatique, cabinets de conseils y font référence

4 Mots-clés L’emploi : terme général qui désigne un ensemble d’activités faisant appel à des compétences communes : l’emploi de comptable, l’emploi d’assistant Au niveau de l’entreprise, l’emploi a un sens encore plus général : l’analyse de l’emploi porte sur l’effectif, le nombre de départs, d’embauches…

5 Le salarié : de la notion de qualification à celle de compétence
La qualification : la qualification désigne un ensemble de capacités, savoirs et savoir-faire, socialement reconnus : Par le diplôme obtenu à l’issue d’une formation ou par validation de l’expérience Par le contenu de l’emploi confié au salarié - Par le montant de la rémunération attribuée au salarié

6 Le salarié : de la notion de qualification à celle de compétence
La qualification s’appuie sur des classifications : celle des diplômes professionnels qui attestent de niveaux définis par l’Education nationale Celles des conventions collectives qui définissent les savoirs et savoir-faire exigés par les postes de travail et les hiérarchisent entre eux. Ex : dans la convention collective de la restauration rapide, les emplois sont classés en cinq niveaux, subdivisés en échelons. Chaque échelon correspond à un coefficient permettant de déterminer la rémunération

7 Notion de compétence La compétence peut être définie comme la capacité d’un individu, à utiliser, combiner des savoirs et des savoir-faire et des savoir-être pour maîtriser la situation professionnelle et obtenir des résultats. Les compétences se forgent dans l’expérience au travers d’activités, de projets

8 Le référentiel Compétences
Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. Il constitue la clé du système de pilotage des RH. Il constitue l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation…

9 Nomenclature des « emplois-métiers »du CIGREF
Le référentiel métier du CIGREF présente de façon synthétique les « principales missions », « activités et tâches » et « compétences nécessaires ». Il est organisé en six familles : - Conseil en système d’information et maîtrise d’ouvrage - Support et assistance aux utilisateurs - Production et exploitation - Etudes, développement et intégration - Support et assistance technique interne - Administration et gestion de la DSI

10 Mots-clés Le poste est défini par un ensemble de tâches. Il est situé, hiérarchiquement, par rapport aux autres postes dans une organisation. Il est défini indépendamment de son titulaire. La « description de poste ou de fonction » établit la liste des missions et responsabilités liées à un poste donné

11 L’évolution de l’environnement fait de la GRH un enjeu stratégique
qui se traduit dans la mise en œuvre de la GRH et induit de nouvelles pratiques. Dans un environnement économique et technologique instable et complexe, la GRH est devenue un véritable enjeu stratégique pour les entreprises Environnement économique : renforcement de la concurrence, croissance économique faible, exigences des clients qui impliquent une plus forte réactivité des entreprises. Les entreprises sont obligées de limiter leurs coûts, ce qui a des conséquences sur la GRH Les NTIC modifient les compétences et les pratiques de la GRH Environnement social : les salariés exigent qu’on prenne plus en compte leurs besoins. Les cadres sont de plus en plus soucieux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

12 Une évolution des pratiques de la GRH
Evolution du recrutement (e-recrutement..) Evolution de la formation (e-learning..) Evolution de la communication et des pratiques de management : mise en place d’Intranet, responsabilisation plus forte des salariés De nouveaux outils de rémunération et de motivation Évoquer les nouvelles pratiques et les modalités de sélection des candidats Evoquer le fait que la formation continue est aujourd’hui primordiale pour adapter les compétences aux nouvelles technologies Evolution de la communication : importance de veiller au climat social Évolution de la gestion des rémunérations : individualisation des salaires, développement de l’épargne salariale Parler de l’écolue des relations humaines et éventuellement des nouvelles théories de la motivation qui insistent sur l’idée que les salariés recherchent un équilibre entre leur contribution et la rétribution (financière et non financière) Parler des outils de motivation non financiers : reconnaissance, évolution de carrière, responsabilisation, participation à un projet, cadeaux, stages de motivation…


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