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OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion.

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1 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion stratégique des compétences n Lentreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)

2 n Définition de la notion de compétence: La Gestion des Compétences Une COMPETENCE = capacité profession- nelle observable et évaluable de façon objective dans lexercice dune activité. Elle est validée par une performance. Elle a une durée de vie

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4 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences

5 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste ou Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération GPEC

6 n Activités à effectuer: n Conditions de réalisation: n Exigences de performance: Référentiel activité:animer une réunion –Cerner le sujet et lobjectif de la réunion. –Composer le groupe de travail. –Programmer la réunion. –Rédiger la convocation. –Répondre aux questions des personnes contactées. –Préparer matériellement la réunion. –Animer la réunion –Rédiger le compte rendu. –Évaluer la réunion.

7 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

8 Référentiel compétence: animer une réunion déquipe

9 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

10 n Entretien annuel dévaluation (EAE) Outils dévaluation des Compétences

11 Lentretien annuel dévaluation: Difficultés pouvant être rencontrées: Type de management Pb dans la maîtrise de cet outil Stratégies d'acteurs réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur: Les résultats et les objectifs La rétribution Les compétences (acquises, requises et à aquérir) Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)

12 n Entretien annuel d évaluation (EAE) Outils dévaluation des Compétences n Évaluation de fonction n Bilan Individuel de compétences (salariés)

13 n Le bilan de compétences:

14 n Entretien annuel d évaluation (EAE) n Évaluation de fonction n Bilan Individuel de compétences (salariés) Outils dévaluation des Compétences n Bilan de Compétences Approfondi (ANPE) n Evaluation de compétences prof. (ECP) n Validation dacquis de lexpérience (VAE) n 360 ° n Assessment center n Gestion de potentiels (Cf GSdC)

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16 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

17 Diagnostic des Compétences Individu / atelier / équipe / établissement / entreprise

18 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

19 Formation = moyen N° 1 de production de compétences n Stage interne, externe (Cf plan de formation) n Formation-action n Coaching n Formation sur le tas n Rotation des tâches n Participation à des groupes de travail n Visites

20 Organisation dun système de Gestion des Compétences Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

21 1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories: 2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté 4/ Potentiel compétence supérieur à l exigence du poste /20 3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20 Compétences et rémunérations Exemple dans une entreprise bancaire

22 Organisation dun système de Gestion des Compétences Ex Poste Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération

23 Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC Entreprise n Performances n Intégration RH Salarié n Motivation n Opportunités Principales difficultés rencontrées n Compréhension du concept n Constitution des référentiels n Mise en œuvre: dispositif, ressources... n Mise en place des modes dévaluation n Implication de lencadrement Cf « Le management des compétences dans les entreprises européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting

24 Organisation dun système de Gestion des Compétences ? S Poste ou Fonction RH Référentiel Activité DiagnosticFormation Evaluation Référentiel compétence Rémunération Comment aller encore plus loin ?

25 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion stratégique des compétences

26 1 er Finance 2 e Commerce 3 e Technologie 4 e …GRH

27 Finance Commerce Technologie GRH

28 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion stratégique des compétences n Lentreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)

29 n Faciliter l'accès aux connaissances n Les partager et les réutiliser par les membres de l'organisation n Permettre d'améliorer l'apprentissage individuel, collectif ou organisationnel n Construire la mémoire d entreprise... = capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une organisation OBJECTIFS La gestion des connaissances

30 Organisation dun système de Gestion des Connaissances Diagnostic des besoins - Expériences pratiques - Savoirs à capitaliser...

31 Organisation dun système de Gestion des Connaissances Valorisation Diagnostic des besoins - Expérience pratique - Savoir à capitaliser... Diffusion Formalisation de la mémoire de lentreprise

32 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion stratégique des compétences n La gestion des connaissances (KM)

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34 Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de lensemble des Compétences requises Inexistantes Compétences existantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC...

35 Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de lensemble des Compétences requises Inexistantes Compétences existantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, FPC... Apprentis- sage orga., EA...

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37 Formaliser la mémoire d entreprise n Base de données n Mémoire documentaire n Base de cas n Forum de discussion n Non informatisée n Informatisée: n Type d entreprise n Besoins n Culture n Environnement La solution technique adaptée selon:

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39 Lapproche factuelle dépasse les sentiments & opinions FaitsSentimentsOpinions Lindividu énervé en vient à porter un coup à lautre Vous êtes scandalisé Ce type est un voyou n A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles n Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui n A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants n Sest formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à lissue de sa formation. Toute léquipe est désormais opération- nelles sur ces nouveaux outils. n Nest pas très motivé n A été bon formateur

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41 n Se réfère à lapproche systémique n A mis en place une GdC n Organise une GSdC n Privilégie une organisation innovatrice L entreprise apprenante

42 Apports dune telle organisation: Favorise la communication et le mixage des compétences Accroît les compétences de chacun Rapproche les employés des clients et fournisseurs Facilite la flexibilité des équipes et ladaptation au marché

43 OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan n Définition dune compétence n Organisation d un système de gestion des compétences n La gestion stratégique des compétences n Lentreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM)

44 n Se référence à lapproche systémique n A mis en place une GdC n Organise une GSdC n Privilégie une organisation innovatrice L entreprise apprenante n Privilégie l apprentissage en double boucle

45 ACTIONRésultats pré-supposés ? représentations mentales ?

46 n Se référence à lapproche systémique n A mis en place une GdC n Organise une GSdC n Privilégie une organisation innovatrice L entreprise apprenante n Privilégie l apprentissage en double boucle n Développe un système de gestion des connaissances Cf. Knowledge management

47 n Objectifs: performance ent., évolution prof. sal. n Comment: homme/machine, compétences salariés n Moyens: formations qualifiantes + valorisation nlles compétences acquises + mise en œuvre. OUTILS ______________________________________________________________________________________________________________________________ n Référentiels: activité, compétences, formation. Livret de compétence, tableau d efficience n Actions managériales: –Entretiens prof, BIC, projet d évolution prof –Analyse: des activités, des résultats, des comportements –Qualification des agents n Plans d action: formation, mobilité, rendement Gestion des compétences: entreprise métallurgie


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