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COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 5 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE.

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1 COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL ET MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ICN 2 – 2006/2007 Séance 5 Dr. Krista Finstad-Milion Véronique DELAPORTE

2 Débat : Présentation des articles, Justification du choix de ou des articles illustrant, par le style de rédaction ou le point de vue des différents acteurs le discours/perception de lorganisation vue comme une machine, vue comme un organisme, vue comme un système politique. Justification de la perception dominante de larticle

3 Conception des postes du travail déf.: la définition du contenu, des méthodes et des relations inter postes la définition du contenu, des méthodes et des relations inter postes pour satisfaire les exigences technologiques, organisationnelles, sociales ainsi que les exigences personnelles du titulaire du poste pour satisfaire les exigences technologiques, organisationnelles, sociales ainsi que les exigences personnelles du titulaire du poste Exigences de lorganisation Exigences du titulaire du poste

4 Aspects de la conception du travail a) degré de spécialisation: degré avec lequel le poste varie de simples tâches d exécution à la réalisation dun produit ou dun processus entier

5 Aspects de la conception du travail b) procédures formelles ou informelles de contrôle: de contrôle: degré de formalisation des procédures et des systèmes destinés à coordonner le travail des spécialistes

6 Aspects de la conception du travail c) centralisation ou décentralisation du contrôle opérationnel et de la participation distinctions entre : le management par contrôle direct, le management par contrôle direct, le degré de confiance entre employeurs et employés, le degré de confiance entre employeurs et employés, limportance de lengagement en matière du temps. limportance de lengagement en matière du temps.

7 Aspects de la conception du travail d) degré dautonomie: à quel point lexécution des tâches permet à lemployé de prendre ses propres décisions sur comment faire ? à quel point lexécution des tâches permet à lemployé de prendre ses propres décisions sur comment faire ? Les tâches à exécuter : sont-elles contrôlées par lemployé lui-même ou par un agent externe? ont-elles toutes la même complexité horizontale ou verticale ?

8 Aspects de la conception du travail e) nature de lengagement managérial et de la complexité A quel point les managers sont-ils censés jouer un rôle important dans la performance des tâches et simpliquer dans le développement des connaissances de leurs subordonnés?

9 Aspects de la conception du travail f) Le poste satisfait par le marché du travail interne ou externe? degré de dépendance entre les postes degré de dépendance entre les postes (composantes du système organisationnel de carrière et dhiérarchie), segmentation de la force de travail en groupes de compétences essentielles ou non; segmentation de la force de travail en groupes de compétences essentielles ou non; développement des compétences spécifiques ou polyvalentes développement des compétences spécifiques ou polyvalentes

10 Stratégies Génériques de la Conception du Travail Exigences de lorganisation: a) Interdépendance technique b) Incertitude technique Exigences des titulaires du poste: a) Besoins sociaux b) Besoins de développement personnel

11 Théorie de la Conception du travail Interdépendance technologique/ Besoins sociaux des individus Incertitudes Technologique / Besoins individuels de développement élevé bas

12 Conception du travail: 1 ère stratégie Interdépendance technologique/ Besoins sociaux individuels Incertitude Technologiques/ Besoins Individuels de développement Postes traditionnels élevé bas

13 Postes traditionnels Idée de base: La conception des postes est fondée sur lOrganisation Scientifique du Travail selon laquelle les individus travaillent comme des machines. Caractéristiques: titulaires individuels des postes du travail titulaires individuels des postes du travail travail routinier, répétitif travail routinier, répétitif peu dautorité confiée aux employés peu dautorité confiée aux employés planification et évaluation sous la responsabilité des managers planification et évaluation sous la responsabilité des managers Exemple: saisie de données

14 Conception du travail: 2 ième stratégie Interdépendance Technologique / Besoins Sociaux Individuels Incertitudes Technologiques/ Besoins Individuels de développement Postes Traditionnels Groupes de travail Traditionnels élevé bas

15 Groupes traditionnels du travail Idée principale: Conception du poste fondée sur la Organisation Scientifique du Travail; inter connectivité des postes individuels, fonctionnement mécanique Caractéristiques: tâche du groupe divisée en tâches isolées tâche du groupe divisée en tâches isolées membres du groupe exécutant des tâches routinières et complémentaires membres du groupe exécutant des tâches routinières et complémentaires tâches et méthodes spécifiques tâches et méthodes spécifiques contributions séparées contributions séparées tâches coordonnées de manière externe par les managers tâches coordonnées de manière externe par les managers Exemple: chaîne dassemblage à lancien

16 Conception du travail: 3 ième stratégie Interdépendances Technologiques/ Besoins sociaux des individus Incertitudes Technologiques/ Besoins individuels de développement Postes Traditionnels Groupes de travail traditionnels Postes enrichis élevé bas

17 Enrichissement des Tâches Idée principale: La conception du poste repose sur des traditions psychologiques et sociotechniques; accroissement de la gamme et des responsabilités des tâches Caractéristiques: opportunité pour autonomie et responsabilité opportunité pour autonomie et responsabilité décisions indépendantes nécessaires pour le poste décisions indépendantes nécessaires pour le poste nombre accru et gamme élargie de tâches nombre accru et gamme élargie de tâches combinaison de plusieurs postes en un combinaison de plusieurs postes en un Exemple: ventes sur le terrain

18 Conception du travail: 4 ième stratégie Interdépendances technologiques/ Besoins sociaux individuels Incertitudes Technologiques/ Besoins individuels de développement Postes traditionnels Groupes de travail traditionnels Postes enrichis Groupes de travail autonomes élevé bas

19 Groupes de travail autonomes Idée principale: Conception de tâches fondée sur des équipes auto organisées et auto régulées Caractéristiques: membres exécutant des tâches inter connectées membres exécutant des tâches inter connectées groupe contrôlant le comportement des membres à leurs postes du travail groupe contrôlant le comportement des membres à leurs postes du travail groupe responsable pour le produit ou le service entier groupe responsable pour le produit ou le service entier groupe établissant ses propres buts de production groupe établissant ses propres buts de production Exemple: équipe de projet

20 Théorie de la conception du travail Interdépendance Technologiques / Besoins sociaux de lindividu Incertitudes technologiques / Besoins Individuels de développement Postes traditionnels Groupes de travail traditionnels Postes enrichis Groupes de travail autonomes élevé bas

21 Raisons pour ce développement pression compétitive pression compétitive pression sociale pression sociale investissement direct étranger / trans-nationalisme investissement direct étranger / trans-nationalisme systèmes nationaux différents, systèmes nationaux différents, cultures différentes lien entre la conception du travail, lien entre la conception du travail, la motivation, la performance des tâches et la satisfaction au travail Conception de poste = un processus sans fin

22 Mesures 1) Elargissement du poste de travail : A une tâche centrale, on rajoute plusieurs autres tâches. Toutes sont interdépendantes. A une tâche centrale, on rajoute plusieurs autres tâches. Toutes sont interdépendantes. a)Rotation du poste : Mouvement du travailleur entre les différentes tâches de nature similaire Mouvement du travailleur entre les différentes tâches de nature similaire a)Extension dun poste : Elargissement de la tâche courante utilisée dans la performance dun travail Elargissement de la tâche courante utilisée dans la performance dun travail 2) Enrichissement du poste de travail Enrichissement horizontal : similaire à lélargissement des tâches Enrichissement horizontal : similaire à lélargissement des tâches Enrichissement vertical : additionnement de nouvelles tâches qui étaient assumées par le superviseur Enrichissement vertical : additionnement de nouvelles tâches qui étaient assumées par le superviseur 3) Groupe de travail autonome : Facilité dauto-organisation et dautorégulation dune équipe Facilité dauto-organisation et dautorégulation dune équipe 4) Attention à lergonomie et les capacité des travailleurs

23 Conséquence: Classification des emplois comparer les valeurs des postes différents pour construire la base dune structure rationnelle de paie concerne le poste et non le titulaire individuel du poste concerne le poste et non le titulaire individuel du poste relève de la méthode systémique et non scientifique relève de la méthode systémique et non scientifique conserve la négociation collective conserve la négociation collective produit une structure de taux de paie produit une structure de taux de paie

24 Conséquence: Déploiement déploiement = situation de lemployé au sein de son poste TEMPS: temps individuel de travail temps de fonctionnement de lorganisation QUALIFICATION: qualifications individuelles exigences du poste PERFORMANCE: Possibilités individuelles exigences organisationnelles décisions sur la conception du travail influent sur dautres composantes de la GRH décisions sur la conception du travail influent sur dautres composantes de la GRH (ex. recrutement, paie, leadership) (ex. recrutement, paie, leadership)

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