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DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 1 La méthode Hay d'analyse du travail.

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1 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 1 La méthode Hay d'analyse du travail

2 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 2 Objectif de l'évaluation Lévaluation a pour objet détablir limportance et la difficulté relatives des responsabilités exercées. C'EST UN JUGEMENT SUR L'IMPORTANCE DES POSTES : Avant de porter ce jugement, il faut analyser et comprendre les situations de travail. Cette information est fournie grâce aux Descriptions de Poste (DP) La méthode dévaluation Hay est un outil danalyse, REDUCTEUR DE SUBJECTIVITE par ses concepts, sa structure et son processus de mise en œuvre.

3 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 3 QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ? La méthode d'évaluation QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ? A CET EFFET, QUELS PROBLEMES DOIT-IL IDENTIFIER ET RESOUDRE ? LA FINALITE LA COMPETENCE Cadre de la réflexion Difficulté des problèmes Connaissances Planning & organisation Aptitudes en relations humaines Liberté d'action Impact sur les résultats L'INITIATIVE CREATRICE

4 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 4 La finalité représente le degré de contribution attendu du poste à l'efficacité aux résultats de l'organisation. Elle comporte 3 aspects : LA LATITUDE D'ACTION L'AMPLEUR DU CHAMP D'ACTION L'IMPACT SUR LE CHAMP D'ACTION C'est la liberté donnée au poste pour agir, prendre des décisions et rendre compte de son activité. C'est l'importance du domaine d'influence du poste. Elle est exprimée en termes financiers. C'est la nature de l'impact du poste soit direct, soit indirect. La finalité

5 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 5 L'initiative créatrice est le degré d'initiative et de réflexion originale que nécessite le poste pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en œuvre les connaissances et le savoir-faire. Elle comporte deux aspects : LA CADRE DE REFLEXION L'EXIGENCE DES PROBLEMES C'est la diversité et l'étendue des informations ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste. C'est la complexité du processus mental à mettre en œuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés. L'initiative créatrice

6 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 6 La compétence est la somme globale de toutes les connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié. Elle comporte trois aspects : LA CONNAISSANCE LA COMPETENCE EN MANAGEMENT RELATIONS HUMAINES La compétence Etendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles. Compétence pour organiser, coordonner, piloter, arbitrer en situation opérationnelle, fonctionnelle ou de conseil. Capacité à comprendre, influencer et motiver les autres dans les relations de personne à personne.

7 DRH/Dépt Rémunération - mercredi 14 avril 2004 Positionnement des postes - Etude HAY 7 La classification –L'évaluation permet le regroupement des emplois en niveaux homogènes (classification –La classification a pour objet : de permettre la définition d'une politique de rémunération de contribuer à la gestion de la mobilité professionnelle HGFEDCBAHGFEDCBA Points Hay } Un niveau représente un groupe de postes de poids homogènes Zone frontière entre deux niveaux


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