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Lanalyse, la description et lévaluation des emplois Roch Laflamme, Ph. D. Directeur Département des relations industrielles Université Laval 7 novembre.

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1 Lanalyse, la description et lévaluation des emplois Roch Laflamme, Ph. D. Directeur Département des relations industrielles Université Laval 7 novembre 2012

2 2 Lobjectif principal de lévaluation des emplois Assurer léquité interne ou la cohérence interne dans la rémunération et la répartition des fonctions.

3 3 Pratiques visant à assurer léquité interne Analyse des emplois; Description des emplois; Évaluation des emplois; Élaboration dune structure des emplois; Établissement dune structure salariale.

4 4 Lanalyse des emplois : méthodes de cueillette de linformation Lobservation; Lentrevue individuelle ou de groupe; Le questionnaire; Les sources externes.

5 5 La description des emplois Selon les tâches et les activités; Selon les responsabilités et les résultats.

6 6 Lévaluation des emplois : notions de base Perception de justice et déquité face au processus; Composition et rôles du comité dévaluation; Planification du processus; Communication transparente lors du processus.

7 7 Les méthodes dévaluation Comparaison avec le marché; Rangement des emplois (HAY); Classification des emplois; Points et facteurs.

8 La méthode HAY pour lévaluation des postes

9 9 Les 4 facteurs HAY 1. La compétence Les connaissances de pratiques, de techniques spécialisées et de disciplines (généraliste à spécialiste) La portée et la diversité de la capacité de direction (homogène – hétérogène – large) Limportance des relations humaines (peu – beaucoup) 2. Linitiative créatrice Le cadre du raisonnement (nombre de paliers supérieurs, directives ou règles qui limitent la liberté de penser) Les exigences des problèmes (variété, originalité, complexité des problèmes à résoudre) 3. La finalité La liberté daction (latitude et marge de manœuvre) Limpact et lampleur (taille de lunité administrative, budget géré) 4. Les conditions de travail Leffort physique Lenvironnement Lattention sensorielle Le stress psychologique

10 10 Deux concepts clés de HAY 1. Comparer les postes selon des facteurs universels 2. Maintenir lobjectivité

11 11 La compétence 1. Les connaissances pratiques et techniques Méthodes pratiques Techniques spécialisées Disciplines scientifiques 2. La capacité de direction Capacité de planifier, organiser, intégrer, coordonner, doter en personnel, diriger et superviser les activités et les ressources dune unité administrative. 3. Importance des relations humaines Aptitudes pour entretenir de façon active et directe des rapports divers avec les autres. Définition:lensemble des aptitudes et connaissances qui, indépendamment de leur mode dacquisition, permettent au titulaire de donner un rendement satisfaisant. Elle comporte trois aspects:

12 12 Linitiative créatrice 1. Le cadre du raisonnement: Létendue de laide ou de lorientation provenant dautres personnes ou découlant des pratiques établies et des précédents. 2. Les exigences des problèmes: Le défi posé par la nouveauté et la complexité de la réflexion à faire. Définition: correspond au degré et à la nature de la réflexion nécessaire pour analyser, raisonner, évaluer, créer, porter un jugement, former des hypothèses, tirer des conclusions, arriver à des solutions, etc. Elle comporte deux aspects:

13 13 La finalité 1. La liberté daction: Le degré de surveillance exercée par un supérieur ou découlant du système. 2. Limpact du poste sur les résultats finals Le degré dinfluence ou de participation du poste dans la réalisation des résultats finals escomptés pour lunité ou la fonction considérée. 3. Lampleur Lenvergure de lunité ou de la fonction sur la quelle le poste exerce limpact le plus marqué. N.B.: Lampleur et limpact sont interdépendants. Définition: reliée à la possibilité, pour un poste, de permettre la réalisation de certains résultats ainsi quà limportance de ces résultats pour lentreprise. Le degré de liberté est étroitement lié à la mesure suivant laquelle le titulaire doit rendre compte (est responsable) de ces résultats. Elle comporte les trois aspects suivants par ordre dimportance:

14 14 Les conditions de travail 1. Leffort physique Les différents degrés dactivité physique inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée et fréquence, ou lune ou lautre, et qui entraîne un stress physique et de la fatigue. 2. Lenvironnement Les différents degrés dexposition, dintensité variable à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques daccidents, de maladie et dinconfort. 3. Lattention sensorielle Les différents degrés dattention sensorielle (la vue, louïe, lodorat, le goût, le toucher) inhérente aux fonctions du poste qui varient en intensité, durée ou fréquence. 4. Le stress psychologique Les différents degrés dexposition, dintensité variable à des facteurs inhérents au travail ou à lenvironnement qui augmentent les risques de tension ou danxiété.


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