La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

La présentation est en train de télécharger. S'il vous plaît, attendez

G ESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL Introduction.

Présentations similaires


Présentation au sujet: "G ESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL Introduction."— Transcription de la présentation:

1 G ESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL Introduction

2 D ÉFINITION DE LA GRH « la Gestion des ressources humaines est lensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité »

3 U NE AUTRE DÉFINITION DE LA GRH « Une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail humain dans les organisations »

4 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH Fin XIXe – 1 ère moitié du XXe : Emergence de la fonction « Personnel » 2 e moitié du XXe : Professionnalisation de la Fonction Apparition du terme « Ressources humaines » Fin XXe – début XXIe Positionnement comme fonction stratégique Mais incertitude sur son rôle et son développement

5 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH E MERGENCE DE LA FONCTION : Avant 1914 : Période de début de règlementation sociale Période des grandes politiques sociales des entreprises Pas de Responsable/Service Personnel Fonction exercée par le Patron ou un Mandataire

6 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH E MERGENCE DE LA FONCTION : De laprès 1 ère Guerre Mondiale à 1936 : Poursuite du mouvement : règlementation sociale et développement des politiques sociales Renforcement des syndicats Nouveaux besoins de gestion du personnel (formation, recrutement, apprentissage) Apparition de Services/Responsables du personnel

7 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH E MERGENCE DE LA FONCTION : De 1936 à 2 e Guerre Mondiale : Poursuite du mouvement : renforcement syndical et développement de législation sociale Choc des grandes grèves de 1936 Développement de la fonction Personnel Sur certains de ses aspects seulement

8 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH D ÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : De 1945 à 1965 : Poursuite du développement de législation sociale Diffusion de nouvelles idées (Mayo, Mc Gregor, Herzberg, Maslow etc.) Professionnalisation de la fonction Développement de la fonction Personnel avec enrichissement des attributions

9 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH D ÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : Faits significatifs de la Fonction dans les 60s: Sorganise dans un nombre croissant dentreprises Champ daction élargi à des problématiques politiques Atteint le statut dune direction, au moins dans les grandes entreprises Titulaires ont un niveau de formation plus élevé Formation juridique nest plus prédominante

10 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH D ÉVELOPPEMENT ET PROFESSIONNALISATION DE LA FONCTION : De 1965 à 1975 : Poursuite de la règlementation sociale Période de modification sociale (poussée démographique et revendication sociale) Développement de structures de réflexion de la Fonction Personnel

11 M ISE EN PERSPECTIVE HISTORIQUE DE LA GRH ET DE LA FRH L A F ONCTION FACE À L INCERTITUDE : D EPUIS 1975 A partir de1975 : Développement des pratiques RH et de la Fonction dans un environnement de crise Modération du développement de la règlementation sociale dans le sens quelle avait jusqualors dacquisition de nouveaux droits sociaux

12 N OUVELLES TENDANCES LOURDES DE LA GRH Une fonction plus stratégique? Une fonction redéployée et remodelée Une fonction orientée service et business Une fonction mobilisant des compétences et pilotant des actions transversales Une fonction confrontée à une internationalisation croissante

13 N OUVELLES TENDANCES DE LA GRH U NE FONCTION PLUS STRATÉGIQUE ? La FRH est-elle plus stratégique? Indicateur dappartenance au comité de direction? Conduite effective de problématiques stratégiques? Positionnée comme plus stratégique dans les discours et les statuts Mais réalité plus nuancée

14 N OUVELLES TENDANCES DE LA GRH U NE FONCTION QUANTITATIVEMENT ET QUALITATIVEMENT REDÉPLOYÉE ET REMODELÉE Tendance à la réduction des services centraux des directions des RH Tendance à la migration sur le terrain au niveau local Tendance à lexternalisation de certaines activités

15 N OUVELLES TENDANCES DE LA GRH U NE FONCTION ORIENTÉE SERVICE ET BUSINESS Rendre compte et rendre des comptes Sous-traitance Prestations à forte valeur ajoutée A la fois remise en question et opportunité

16 N OUVELLES TENDANCES DE LA GRH U NE FONCTION MOBILISANT DES COMPÉTENCES ET PILOTANT DES ACTIONS TRANSVERSALES Compétences transversales dans la fonction Coopération avec managers sur les questions RH

17 N OUVELLES TENDANCES DE LA GRH U NE FONCTION CONFRONTÉE À UNE INTERNATIONALISATION CROISSANTE Développement dune gestion internationale des RH Développement dune perspective internationale dans les relations sociales (à relativiser)

18 E NJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH La question de la performance de la GRH La GRH face à la logique financière et à la flexibilité de lemploi La GRH face au développement des nouvelles technologies

19 E NJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH L A QUESTION DE LA PERFORMANCE DE LA GRH Question : Rentabilité de la GRH Capacité à satisfaire des exigences précises et différenciées selon les populations Risque pour la GRH Opportunité pour la GRH

20 E NJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH L A GRH FACE À LA LOGIQUE FINANCIÈRE ET À LA FLEXIBILITÉ DE L EMPLOI Politiques et pratiques de GRH déterminées dans les faits par des logiques financières Rôle décisif de la GRH pris dans la gestion des opérations décidées sur des logiques financières

21 E NJEUX ET PROBLÉMATIQUES ACTUELS DE LA GRH L A GRH FACE AUX DÉVELOPPEMENT DES NOUVELLES TECHNOLOGIES Modifications des processus RH du fait des NTIC dès 2000 Occasion de renforcer rôle stratégique de RH en repositionnant ses missions Risque de perte de contrôle

22 C ONCLUSION – P OINTS CLÉS Fonction développée sur le long terme sous linfluence de plusieurs facteurs : règlementation sociale, renforcement des syndicats, nouvelles idées de gestion des hommes Fonction qui se veut un métier structuré : formations, structures de réflexion, associations professionnelles Fonction particulièrement bousculée depuis 1975 et le contexte de crise Fonction faisant face aujourdhui à des enjeux et des problématiques qui sont à la fois risque et opportunité


Télécharger ppt "G ESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL Introduction."

Présentations similaires


Annonces Google