Chapitre 7 Le développement des compétences des ressources humaines dans l’entreprise

Sommaire 7.1 Les tendances du développement des compétences des ressources humaines 7.2 La définition du développement des compétences 7.3 Le processus du développement des compétences 7.4 Les avantages du développement des compétences © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Objectifs pédagogiques La lecture de ce chapitre devrait vous permettre : 1. de définir le développement des compétences; 2. de préciser les éléments de l’environnement qui ont une incidence sur les programmes de développement des compétences; 3. de décrire les avantages du développement des compétences pour l’entreprise et les employés; 4. de distinguer les principales étapes du processus de développement des compétences; 5. de décrire les analyses nécessaires à la détermination des besoins des programmes de développement des compétences; Puce et chiffre? Double numération… © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Objectifs pédagogiques 6. de définir les caractéristiques de l’employé de l’entreprise; 7. de décrire le processus d’apprentissage; 8. d’appliquer les principes du processus d’apprentissage; 9. d’analyser les facteurs qui influent sur le choix des méthodes de développement des compétences; 10. de décrire les différentes méthodes de développement des compétences ainsi que leurs avantages et leurs inconvénients; 11. de comparer les différentes catégories d’évaluation d’un programme de développement des compétences. Puce et chiffres? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition. 4/39 4

Compétence visée La compétence visée dans ce chapitre est de pouvoir appliquer le processus de gestion du programme de développement des compétences des ressources humaines. Puce? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Compétence Connaissance approfondie, reconnue, qui confère le droit de juger ou de décider en certaines matières. Puce? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Efficience Rapport entre les résultats obtenus et les ressources utilisées pour les atteindre. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les défis de l’entreprise © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Développement des employés Occasion d’apprentissage créée afin de favoriser la croissance des employés. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Perfectionnement Toute activité visant à améliorer le rendement des employés dans leur emploi actuel. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Développement des compétences Ensemble de programmes comprenant diverses activités d’apprentissage visant l’acquisition des connaissances, des habiletés et des comportements qui permettront à un employé de s’adapter à son environnement de travail et de contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Connaissances Savoir acquis par le développement des compétences, lequel est jugé nécessaire pour obtenir un rendement satisfaisant au travail. Puce? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les composantes d’une compétence © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les programmes de développement des compétences des ressources humaines © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Intégration de l’employé Période durant laquelle le nouvel employé s’initie aux exigences et aux pratiques de son nouvel emploi. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Perfectionnement Ensemble d’activités qui ont pour but la transmission ou l’actualisation des connaissances, des habiletés et des attitudes professionnelles directement liées au travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Groupe semi-autonome de travail Équipe de travail, sans leader formel nommé par l’entreprise, qui assume la majorité des décisions généralement déléguées à un superviseur. Le groupe reçoit un minimum de directives et doit respecter les politiques de l’entreprise, d’où l’expression « semi-autonome ». Titre sur deux lignes? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Développement individuel (ou perfectionnement) Programme visant l’amélioration des compétences de l’employé dans une démarche orientée vers l’avenir. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Développement organisationnel Programme de changement planifié, touchant généralement l’ensemble de l’organisation. Il est géré par les cadres supérieurs, dont l’objectif est d’améliorer l’efficacité et la santé de l’organisation au moyen d’interventions planifiées dans les processus administratifs, lesquelles s’appuient sur les connaissances des sciences du comportement. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les étapes d’un programme de développement des compétences © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

L’analyse des besoins de développement Titre sur deux lignes? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les phases du processus d’apprentissage Titre sur deux lignes? © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Présentation Processus de communication à sens unique où le formateur s’adresse à des employés au cours d’un exposé ou d’une conférence. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Système électronique de soutien au rendement Système électronique, autonome ou relié, qui fournit de l’information, des conseils ou de l’assistance aux employés dans l’exécution de leurs tâches. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Laboratoire de sensibilisation aux phénomènes de groupe Méthode qui vise à modifier les comportements et les attitudes des employés dans l’exercice de leurs fonctions. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Cours programmé Découpage du contenu d’un cours en segments ou modules selon une séquence logique. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Étude de cas Méthode qui consiste à présenter une situation problématique et à inviter les employés à analyser ses différents éléments en tenant compte de l’environnement et des contraintes de l’entreprise. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Jeu de rôle et simulation Méthode de formation en tous points semblable à l’étude de cas, où l’on donne à l’employé la description d’une situation, mais cette fois, on lui demande de jouer le rôle d’un des personnages. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Corbeille du gestionnaire Méthode de formation constituée d’un ensemble de documents semblables à ceux que l’employé trouve dans son poste de travail. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Discussion en groupe Méthode de formation selon laquelle les employés sont réunis afin de discuter librement d’un sujet proposé. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Simulation et jeu informatisés Mise en situation interactive présentant des situations virtuelles où deux groupes d’employés prennent des décisions en fonction d’éléments connus et construisent des hypothèses en fonction d’autres éléments. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Période d’intégration de l’employé Méthode comprenant les cinq étapes suivantes : la préparation des objectifs de la formation, la préparation de l’employé, les explications de la tâche par le formateur, l’expérimentation par l’employé des étapes du travail et le suivi du développement des compétences. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Formation en atelier-école Méthode permettant d’offrir une formation réaliste et concrète, mais loin de la pression exercée par les activités quotidiennes. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Système de l’apprenti Méthode selon laquelle l’employé apprend son travail avec un employé expérimenté. © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les étapes du travail et le suivi du développement des compétences pendant la période d’intégration de l’employé © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les stratégies de développement organisationnel © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les caractéristiques des employés participant à un programme de développement des compétences © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

L’employé idéal à former © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.

Les types de critères d’évaluation d’un programme de formation © Chenelère Éducation inc., De la supervision à la gestion des ressources humaines, 3e édition.