Talent de Leader Webinaire 5: La GESTION DE LA PERFORMANCE ou L’appréciation de la contribution

La gestion de la performance, c’est quoi? La gestion de la performance est un processus d’échange et de discussion visant à s’assurer que les objectifs, les attentes, le mode de fonctionnement et les habiletés de chacun sont en corrélation avec les orientations stratégiques de l ’organisation.

SONDAGE Dans votre organisation, est-ce qu’un processus d’évaluation de la performance est en place? ( ) Oui, systématique, pour tous ( ) Oui, en vigueur pour certains employés ( ) Oui, mais il n’est pas toujours appliqué ( ) Non

vidéo L’importance des ressources humaines en culture Aimé Dontigny, Directeur, Inspirer et enraciner, Conseil des arts du Canada

Les enjeux Manque de compétences / connaissances du processus Perception d’une inadéquation avec le milieu de la culture Questionnement sur son utilité dans un contexte où il y a peu de place pour des promotions de dépendance aux ressources Manque de temps Peur du conflit Remise en cause actuelle du processus vs. rétroaction continue

Les objectifs Favoriser la communication entre gestionnaires et employés Reconnaître le travail accompli Valoriser les comportements souhaités S’entendre sur les attentes et les objectifs annuels à atteindre Identifier des pistes de développement et discuter du parcours professionnel et des aspirations d’avenir Échanger sur le climat de travail Échanger sur l’encadrement du gestionnaire Favoriser la responsabilité de chacune des parties

Le processus Préparation de la rencontre annuelle par les deux parties Ouverture Retour sur les objectifs de l’année précédente Partage de l’appréciation Échange Plan d’action, pistes de développement et aspirations professionnelles Conclusion: entente sur les nouveaux objectifs Rédaction finale du formulaire et signatures Suivi et prévision de la prochaine rencontre d’étape

Le formulaire Couvre les étapes du processus Répertorie les compétences et habiletés attendues Connaissance du travail et compétences liées au poste Sens de l’organisation et qualité du travail Compétences organisationnelles Compétences interpersonnelles Cotation, ou pas? Un résumé des points forts et des points à améliorer Un espace pour les commentaires de chacune des parties

exemple CONNAISSANCE DU TRAVAIL ET COMPÉTENCES Connaissance   Appréciation Commentaires CONNAISSANCE DU TRAVAIL ET COMPÉTENCES T S A Connaissance En corrélation avec le profil du poste, démontre une connaissance et une bonne compréhension pour effectuer tous les aspects de son travail. ☐ Cliquez ici pour taper du texte. Compétences Maîtrise bien les techniques, les outils technologiques reliés à son travail ainsi que les différentes activités s’y rattachant, se donne les moyens pour se tenir à jour. SENS DE L’ORGANISATION ET QUALITÉ DU TRAVAIL Planification et organisation Planifie et organise son travail, gère son temps, les priorités et les imprévus. A la capacité de fixer des objectifs, d’établir des méthodes de travail et de respecter les échéanciers. Pense et agit en anticipant les événements à venir. Rigueur, qualité du travail, autonomie et prise de décision Est capable de déterminer les faits  et d’analyser l’information disponible avant de prendre une décision. Produit un travail exact, précis, rigoureux ne nécessitant pas de corrections majeures. Agit sans le soutien ou l’approbation d’autrui, a confiance en son propre jugement. Tolérance à l’ambiguïté et gestion du stress Maintient un rendement efficace malgré des contraintes et des conditions caractérisées par l’absence d’information, d’appui ou d’encadrement. Gère son stress malgré des échéanciers serrés ou des événements imprévus

exemple COMPÉTENCES ORGANISATIONNELLES T S A   Appréciation Commentaires COMPÉTENCES ORGANISATIONNELLES T S A Compréhension de l’organisation Comprend bien la dynamique interne, la mission, la vision, les enjeux, les orientations. Intègre dans son travail la culture et les valeurs de l’organisation. ☐ Cliquez ici pour taper du texte. Initiative et créativité Exprime de l’imagination et de l’innovation, des solutions concrètes et réalistes, entreprend des actions et démontre de l’autonomie professionnelle. COMPÉTENCES INTERPERSONNELLES Communication et participation Est capable d’échanger sur le plan verbal ou écrit avec ses collègues de manière précise. Communique avec tact et diplomatie. Exprime ses idées et ses opinions et apporte des idées constructives pour améliorer le travail et le fonctionnement. Coopération, travail d’équipe et service à la clientèle Maintient des relations positives avec ses pairs, suscite l’échange d’expériences et d’expertises, facilite le travail conjoint, collabore et contribue à l’atteinte des objectifs communs. A le souci du service et recherche la satisfaction de ses collègues de travail, des bénévoles, des membres du conseil d’administration et des comités, des partenaires et des donateurs, etc., et ce dans un esprit de respect mutuel.

Les difficultés Occasion d’apprentissage vs. Démotivation Lien entre gestion de la performance et rémunération Manque de transparence du gestionnaire Manque de confiance de l’employé(e) Absence de reconnaissance Formulation maladroite Effet de surprise Défensive Manque de volonté de comprendre la différence de point de vue Recherche unilatérale de solutions Absence de questions Désaccord entre les deux parties

Votre réalité Quelles sont les difficultés auxquelles vous faites face, ou que vous redoutez de rencontrer?

La nécessité d’une entente Attentes Ententes Tacites Partiales Sans engagement Confuses Exprimées Partagées Responsabilisantes Clarifiées

L’entente Les attentes de chacun Les objectifs Le plan d’action La façon dont les progrès seront mesurés et la fréquence de la mesure Les obstacles potentiels et les solutions de rechange Le suivi

De bonnes questions pour l’entente Quels seront tes objectifs? Comment vas-tu procéder pour les atteindre? Quels pourraient être les obstacles, et comment pourrais-tu y faire face? Comment pourrais-je t’aider? Comment est-ce que je saurai si tu rencontres des difficultés? Comment pourrai-je savoir si ma contribution t’est utile? Qu’est-ce que ça va nous apporter? À l’organisation? À toi? Qu’est-ce qui va être nouveau pour toi? Qu’est-ce que nous devrions faire différemment? À quelle fréquence allons-nous faire un suivi?

Sondage Fréquence de la rétroaction À quelle fréquence souhaiteriez-vous recevoir de la rétroaction de la part de votre supérieur hiérarchique / CA? 1 fois par an 2 fois par an 1 fois par mois Immédiatement, sur le coup Jamais

La reconnaissance et ses défis On voit plus les erreurs que les succès Bien faire, c’est normal Manque de clarté du message Message galvaudé

La rétroaction constructive Se référer à la dernière entente Décrire ce qui peut être vu, entendu ou mesuré Éviter le langage subjectif Donner brièvement un exemple de situation Donner la possibilité de réagir Poser des questions d’éclaircissement Demander des suggestions d’amélioration

La gestion des émotions Ne pas hausser le ton, rester en contrôle de son non-verbal Utiliser la reformulation Se concentrer sur les faits observables Poser des questions de clarification qu'est-ce qui vous amène à cette conclusion? qu'est-ce qui vous fait dire cela? pouvez-vous m'aider à comprendre votre raisonnement? Recentrer le propos Je suis tout à fait ouvert à en parler avec toi plus tard; pour le moment… Repousser éventuellement la rencontre

Pour plus d’information La Trousse à outils : Rendement du personnel

Prochaine rencontre mentors-mentorés Suggestion: Avec qui devriez-vous avoir une conversation d’entente, préalable à la gestion de sa performance, et comment allez-vous conduire cette conversation? À qui devriez-vous donner une rétroaction sur sa performance, et comment allez-vous vous y prendre? Bilan de mi-parcours

Sondage rapide Comment évalueriez-vous la pertinence de ce webinaire par rapport à vos responsabilités? Très pertinent Pertinent Incertain Non pertinent Pas du tout pertinent Quelle nouvelle information vous sera la plus utile à l’avenir ? (inscrire votre réponse dans la zone de clavardage)

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