Office National des Forêts Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences Les métiers de soutien Organisations de référence en DT Domaine RH 11 mars 2008

Organisation RH en DT Situation actuelle : quelques exemples d’organisation Perspectives d’évolution du domaine Principes d’organisation proposés Quel dimensionnement ?

Exemples d’organisation actuelle Organisation de la fonction RH en Franche-Comté En Direction territoriale : Un service RH comprenant les fonctions « hygiène et sécurité » et « formation » En agence : Pas de professionnalisation de la fonction RH en agence, ce sont les assistantes de direction qui assurent le traitement des dossiers RH demandant une intervention « agence ». Le niveau agence traite uniquement les dossiers de notation, suivi des congés, intérims, habillement, formation… dans leur dimension « managériale »: le soutien correspond principalement à des fonctions d’assistance au manager. Organisation de la fonction RH en Centre-Ouest Une fonction RH organisée en 4 services gestionnaires « personnels fonctionnaires », « ouvriers forestiers », « formation», « hygiène et sécurité  » Certaines missions sont réparties sur plusieurs lieux géographiques : le service formation est par exemple hors site DT et lui-même éclaté sur plusieurs sites Pas de gestionnaires RH en agence

Exemples d’organisation actuelle Organisation de la fonction RH en Rhône-Alpes En Direction territoriale : Une fonction RH organisée en 4 services gestionnaires « bureau des ressources humaines », « mission paye (droit privé) », « formation », « hygiène et sécurité ». NB : le bureau des ressources humaines traite à la fois des PEF et POF, mais cette répartition entre les 4 cellules paraît à l’usage devoir être revue. En agence : Dossiers RH traités en agence : suivi des absences et des maladies, frais de déplacement, intérim, prestations de serment, notation, avancement.

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Perspectives d’évolution : en terme de contenu Une gestion des RH qui se personnalise Évolution d’une gestion «administrative» de dossier vers une gestion de « ressources humaines » … Objectif : donner de la visibilité et des perspectives de carrière Une fonction RH au service de la stratégie de l’établissement et de la DT : GPEEC Anticipation des besoins en compétences, masse salariale ... Objectif : le bon acteur au bon endroit Un recentrage de la fonction RH vers les missions à plus fortes valeurs ajoutées : L’augmentation des activités liées au développement RH La baisse prévisible du temps passé sur des activités de gestion administrative courante (habillement...) Un besoin de professionnalisation pour faire face à la complexification des règles de gestion (retraite, régime indemnitaire,…) Une volonté d’impliquer davantage le management de proximité (RUT et DA) dans la dimension managériale des ressources humaines. * Avis de Bernard Brunhes Consultants

De nouvelles missions à intégrer Perspectives d’évolution : en terme d’organisation De nouvelles missions à intégrer Une fonction GPEEC Adéquation personnels / postes, prévision (départs/arrivées), mobilité, recrutement, évaluation, mobilité… Une fonction « organisation » en appui au management Audit, accompagnement du changement Le pilotage de la masse salariale Prévision (responsable RH), suivi (dans chacun des pôles PEF et POF) La communication RH L’information sur les retraites réponse aux demandes des agents pour les simulations de retraite (avec outil adapté) et renseignement pour le CIR Une fonction FOP rénovée intégrant les nouvelles dispositions réglementaires pour secteur PEF comme secteur privé (catégorisation ….)

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Principes d’organisation proposés Un responsable RH en DT chargé du pilotage général de la fonction RH dans le territoire, dans le cadre des politiques et stratégies nationales et territoriales mises en oeuvre. Une mutualisation de la FOP et la «Santé et Sécurité au travail » au niveau DT sous l ’autorité du responsable RH. En recherchant le bon niveau d’exécution, pas de fonctions RH sensu stricto en agence, mais des tâches qui relèvent de l’assistance au manager Gestion des ouvriers forestiers : Direction RH territoriale : relations avec les partenaires sociaux, aspects juridiques, recrutements, contrats et avenants, préparation paye... Agence travaux : production des éléments de paye pour les OF, proposition des recrutements, participation aux relations avec les partenaires sociaux, gestion courante... Certaines missions relevant normalement de la direction RH territoriale peuvent être explicitement déléguées par le DT au Directeur de l’agence Travaux territoriale Dossier individuel en agence ? Le choix a déjà été fait en 2002 de ne plus tenir qu’un seul dossier complet en DT. Néanmoins un fond de dossier doit être maintenu en agence, avec les élément suivants : - entretiens annuels et notations - - suivi des absences, intérims

Directeur Territorial Définition plan annuel Principes d’organisation proposés Pour une vision RH globale et une organisation professionnalisante évitant l’éparpillement des moyens, l’organisation de référence proposée est la suivante : * Certaines missions relevant normalement de la direction RH territoriale peuvent être explicitement déléguées par le DT au Directeur de l’agence Travaux territoriale ** provisoire, dans le cadre du projet de centralisation de la paye OF et PEF Directeur Territorial Pilotage général Organisation - Effectifs - Masse salariale / Relations sociales (présidence CTPT et CTE) Responsable RH GPEEC - Organisation Relations sociales Masse salariale Communication RH Politique SST PEF POF* SST des 2 secteurs FOP des 2 secteurs Gestion des carrières (Paye PEF**) Veille Liens GPEEC Gestion des carrières (Paye OF**) Veille Liens GPEEC Mise en oeuvre Animation réseau Service social Veille Définition plan annuel Ingénierie formation Organisation logistique Gestion des moyens Liens GPEEC

Principes d’organisation proposés Service RH Cf diapo précédente DT Activités : Cf diapo précédente Agence A Agence B Correspondant RH Assistante de Direction, par son rôle auprès du manager ? Activités : Soutien au management en matière RH : suivi des congés, EAIE, notation, intérim,… Dimensionnement des ETP: Voir éléments de dimensionnement du chapitre suivant

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Indicateur 2 : Répartition des activités RH Données issues des autofilms 13% 17% 8% Total Activité Formation Total Activité Gestion PEF Total Activité Gestion POF Total Activité Hygiène et sécurité Total Activité Paie PEF 9% Total Activité paie POF 35% 18% Un ratio moyen constaté de 1,98 ETP pour gérer 100 dossiers PEF + POF (fourchette : 1,5 à 2,6) Chiffres issus des organigrammes ONF (ETP réels) Une moyenne de 3,3 %ETP fonction RH (siège compris) et 2,8 % hors campus

Quel dimensionnement ? Une réflexion qui doit se poursuivre avec les responsables RH territoriaux. Quelques éléments externes : Aujourd’hui, en moyenne, 1,85% des ETP d’une entreprise sont consacrés à la fonction RH. Ce poids des effectifs est en légère progression au fil des ans. Il était de 1,78% en 1996 La taille et le secteur d’activité influence directement ces effectifs Les entreprises de plus de 2.000 salariés ont très fortement optimisé leurs activités de gestion administrative et le poids de la fonction RH : 2,2% en 2000, 1,8% en 2003 et 1,5% en 2006 pour les entreprises de 2.000 à 5.000 salariés. Les missions à plus fortes valeurs ajoutées sont en forte augmentation Le domaine paie représente aujourd’hui 26,7 % des effectifs de la fonction RH (28,3 % en 2003). Les effectifs dans les domaines «  développement des Ressources Humaines » sont en forte augmentation. En 2006, environ 23% des effectifs de la fonction RH sont consacrés au « développement des RH », contre 16% en 1996. Les thématiques suivantes sont ainsi mieux valorisées : traduction de la stratégie de l’entreprise en véritables politiques RH, attractivité et fidélisation des talents, mobilité, développement des compétences, conseil auprès des managers de proximité avec des RRH décentralisés… Le poids de la fonction RH dans les organismes du secteurs public est plus important (en 2006, 2,2% des ETP y sont consacrés). La réglementation RH, plus complexe, explique en partie cet écart. L’anticipation du papy-boom et l’adéquation « postes attendus / salariés » sont en plein essor: politique GPEC, actions de formation pour répondre aux besoins de mobilité… Ce pourcentage (2,2%) inclut l’ensemble de la fonction RH : les acteurs du siège ainsi que les acteurs RH de proximité (RRH par exemple). * Source Étude Cegos 2006