12 octobre 2007

PORTRAIT RÉGIONAL DE LA MAIN-DŒUVRE EN SANTÉ ET SERVICES SOCIAUX Des enjeux majeurs en matière de planification face à la pénurie M. Philippe Benoit Agence de la santé et des services sociaux de la Montérégie

Aspects démographiques de la Montérégie habitants anglophones allophones Taux daccroissement de la population (3,8 %) plus élevé que celui de lensemble du Québec Personnes âgées : 12,7 % en ,4 % en ,4 % en 2025

Aspects démographiques du réseau de la santé et des services sociaux salariés cadres 270 membres de CA des établissements 450 directeurs généraux dorganismes communautaires reconnus par lAgence membres de CA des organismes communautaires

Les acteurs Santé et services sociaux 11 centres de santé et de services sociaux 21 centres dhébergement et de soins de longue durée privés 6 centres de réadaptation 1 centre jeunesse 1 centre hospitalier affilié 3 réseaux universitaires intégrés de santé 21 groupes de médecine de famille 450 organismes communautaires

Éducation 11 Commissions scolaires 7 Cégeps 6 Universités Loffre de formation des établissements privés

Emploi-Québec 20 centres locaux demploi Une direction régionale et des directions associées

Effectifs/ 31 mars 2006 ETC/ 31 mars 2006 Ratio ETC/effectifs Soins infirmiers et cardiorespiratoires ,75 Techniciens et professionnels de la santé et des services sociaux ,76 Services auxiliaires et métiers ,74 Techniciens et professionnels de ladministration, personnel de bureau ,82 Personnel dencadrement ,86 Répartition des effectifs par grandes catégories

AMPLEUR DES PÉNURIES

Pénurie MontérégieQuébec Infirmières cliniciennes Infirmières Infirmières-auxiliaires (120)(392) Inhalothérapeutes Pharmaciens (établissements) Préposés aux bénéficiaires Effectifs en pénurie Services de santé

Effectifs en pénurie Réadaptation physique Pénurie MontérégieQuébec Physiothérapeutes Ergothérapeutes Orthophonistes et audiologistes

Effectifs en pénurie Services sociaux Pénurie MontérégieQuébec Travailleurs sociaux %111 % Psychologues %101 % Éducateurs %87 %

Un besoin grandissant de relève pour le personnel dencadrement ans55 ans et + Hors cadres5438 %40 % Cadres supérieurs18735 %23 % Cadres intermédiaires %16 % Total %18 %

Conséquences Temps supplémentaire en croissance Épuisement du personnel Recours de plus en plus fréquent aux agences de placement Impact sur la qualité Sentiment dinjustice Manque de sentiment dappartenance Non-continuité des soins Rupture de service actuelle et anticipée Image défavorable du secteur Fragilisation de lattraction pour le secteur

DES PISTES DACTION Attraction Fidélisation Utilisation optimale des compétences Développement des compétences

Lattraction CONSTATS Perception négative des jeunes face au réseau Réduction de la clientèle des niveaux denseignement professionnel et technique Réduction du nombre dinscriptions dans différents programmes DEP et DEC PISTES DACTION Promotion du secteur santé et services sociaux montérégien auprès : des jeunes du secondaire des finissants du secondaire et du collégial des clientèles non traditionnelles des clientèles immigrantes Créer des liens dès le début de la formation Offrir des emplois de qualité postes permanents stabilité dans des équipes horaire flexible

La fidélisation CONSTATS Taux de roulement élevé, particulièrement chez les jeunes Accroissement des départs à la retraite PISTES DACTION Placer la fidélisation au cœur dune démarche stratégique visant la qualité de vie au travail Encadrement clinique (mentorat, stabilité, style) Consolidation des postes de travail Stabilisation des équipes Modes dorganisation du travail Conciliation travail-famille / travail-études Développement professionnel et suivi des orientations de carrière Stratégies de prolongation de carrière

Lutilisation optimale des compétences CONSTATS Variations significatives du nombre deffectifs utilisés de la structure de poste de la division du travail de la combinaison de compétences et d'expérience

Lutilisation optimale des compétences PISTES DACTION Identifier les nouveaux modèles de distribution de soins qui tiennent compte des besoins des patients et de leur sécurité dune utilisation qualifiante des compétences dune gestion axée sur linterdisciplinarité dun aménagement du temps de travail renouvelé dune charge de travail équilibrée

Le développement des compétences Formation initiale Formation continue

Le développement des compétences Le développement des compétences Formation initiale Projection des besoins de main-d'œuvre L'ensemble de la Montérégie Projections non validées par tous les établissements Effectifs au 31 mars 2006 Recrutement Recrutement Recrutement Personnel en soins infirmiers et cardiorespiratoires Infirmière Infirmière clinicienne Inhalothérapeute Infirmière auxiliaire Préposé aux bénéficiaires Auxiliaire familiale et sociale Professionnels de la santé et des services sociaux Physiothérapeute Ergothérapeute Orthophoniste et audiologiste Techniciens de la santé et des services sociaux Technologue en radiodiagnostic Technicien en éducation spécialisée TOTAL

Le développement des compétences Le développement des compétences Formation continue Projets cliniques Objectifs de résultats Changement de pratique professionnelle Amélioration de la performance Besoins des clients Valeurs Orientations cliniques Adaptation des compétences

Plan daction montérégien Phase I Perte dautonomie liée au vieillissement

Objectifs Accroître les taux de fidélisation et de présence au travail Favoriser le développement et une utilisation optimale des compétences

Accroître les taux de fidélisation et de présence au travail Demande psychologique Latitude décisionnelle Soutien social Reconnaissance Prévisibilité Sens au travail Rapport à la clientèle Environnement physique et esthétique Créer un environnement de travail de qualité Source : Karasek et Theorell (1990), Kristensen (1999) et Siegrist (1996), adapté par Viens (2005)

Accroître les taux de fidélisation et de présence au travail Diagnostiquer Motifs de départs Motifs de fidélisation Portraits des pratiques actuelles Identification des dimensions à améliorer Mesurer Détermination des objectifs de résultats Élaboration dun tableau de bord Planifier Élaboration des plans de travail (locaux – régional) Échanger Cercle de la fidélisation

Favoriser une utilisation optimale des compétences Modes de distribution de soins les plus probants en contexte de pénurie et selon les besoins des patients Contribution attendue de chaque catégorie de personnel Structure harmonisée déquipe de soins Démarche de gestion du changement Adaptation des compétences Implantation du mode dorganisation convenu : consolidation des postes rehaussement dotation Fin du recours à la MOI Évaluation – Tableau de bord

ENJEUX RELATIFS À LA CONCERTATION ENTRE LES SECTEURS ENJEUX RELATIFS À LA CONCERTATION ENTRE LES SECTEURS Santé et Services sociaux Éducation Emploi

Enjeux relatifs à la concertation des secteurs de léducation et de la santé et des services sociaux Arrimage entre la demande et loffre de main-dœuvre Soutien réciproque des réseaux dans latteinte de leurs objectifs respectifs Offre de formation adaptée aux besoins : des étudiants du réseau de la santé et des services sociaux Coordination des places de stage à assurer

Enjeux relatifs à la concertation des secteurs de léducation et de la santé et des services sociaux (suite) Disponibilité de personnel enseignant et dencadrement des stages Rapprochement des étudiants avec les établissements de la santé et des services sociaux Rapprochement avec les conseillers en orientation Promotion du secteur de la santé et des services sociaux

Mécanismes de concertation Santé et services sociaux/Éducation/Emploi Comité intersectoriel de la planification de la main- dœuvre Comité régional de coordination des stages Comités locaux de coordination des stages Implantation dun système dinformation relatif à la planification des stages

Pour relever avec succès les défis posés par les pénuries de main-d'œuvre en santé et services sociaux un partenariat essentiel à consolider dans chacun des territoires et au plan régional

Merci!