Problématiques et management des organisations 2009/10 Bernard Emsellem Cours 3

« Toute activité humaine, de la poterie à l’envoi d’un homme sur la lune, doit répondre à deux exigences fondamentales et contradictoires : la division du travail entre les différentes tâches à accomplir et la coordination de ces tâches pour l’accomplissement du travail. »

Définir la performance c’est aussi définir le sens du travail

Dans l’organisation taylorienne La performance est mesurée par du volume Le travailleur est rémunéré à la pièce Le travailleur n’a pas besoin d’être qualifié donc il est remplaçable facilement Le client achète le produit qu’on lui propose dès lors qu’il en a les moyens. Il ne choisit pas. Le dialogue social : discussion sur le salaire L’organisation s’impose à son environnement

Dans l’organisation contemporaine La performance est mesurée par un ensemble de critères. Le travail est évalué par rapport à des objectifs Le travailleur qualifié est précieux. Le client choisit dans un monde de concurrence Le dialogue social : porte sur une gamme large de points dont le contrat de travail, l’organisation du travail, les éléments de rétribution du travail, les conditions de travail. L’organisation ‘négocie’ avec son environnement

Pour exister et se développer, l’entreprise a besoin d’être en relation avec ses parties prenantes. Question : Qualité et continuité de la relation avec l’ensemble des acteurs … et, en particulier, comment faire si tous les liens sont volatiles ?

La confiance ou comment réduire l’incertitude?

2 niveaux de confiance dans les organisations: Interpersonnelle ou relationnelle : –la confiance placée par des individus dans d’autres individus; basée sur la réputation et la compétence. Institutionnelle : – la confiance à l’égard du système et de ses acteurs. Elle protège les individus ou les organisations des risques de l’aléa moral. … et donc la confiance entre les organisations : –la confiance entre organisations mêle des éléments institutionnels et interpersonnels, de l’objectif et du subjectif.

Le Management de la confiance La confiance se construit pas à pas La confiance se détruit brutalement Des crises de confiance, des gestions de crise…

La confiance ou Comment la construire?

La confiance, selon les modèles organisationnels Organisation Scientifique du Travail, Taylor, Ford : l’individu est considéré comme opportuniste. Les règles limitent le risque. Bureaucratie weberienne: l’individu est considéré comme respectueux de la règle et loyal. Organisation moderne : l’individu est considéré comme autonome et responsable mais son action est enserrée par les dispositifs de gestion et une batterie d’indicateurs. Organisation clanique : l’individu est censé adhérer à la mission. Les ajustements et les coopérations sont informelles.

Donner des repères face à l’incertitude de l’avenir La vision qui donne le cap et le sens La stratégie qui éclaire le chemin Enjeu : Jalonner l’action

Permettre l’insertion de l’individu dans l’entreprise, Identité au travail, Reconnaissance, Satisfaction au travail Fierté d’appartenance L’enjeu : articuler individu et collectif

Macro et micro régulations Macro-régulation : Le dialogue entre la direction et les organisations syndicales Le dialogue social institué avec ses règles, ses instances Les modalités du dialogue : information, concertation, consultation, négociation.

Macro-régulation : le dialogue entre la direction et les salariés : la communication interne Information Ecoute Dialogue interne Débat L’enjeu : Fluidifier les relations

Macro et micro régulations Micro-régulations : le dialogue au fil du travail et des interactions dans l’entreprise Communication dans le travail Co-production Coopération L’enjeu : construire des compromis

La confiance en externe Envers les clients : la marque Envers toutes les parties prenantes : la RSE –Impacts environnementaux –Impacts sociaux La recherche des alliés La notation extra financière