OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) 

La Gestion des Compétences Définition de la notion de compétence: Une COMPETENCE = capacité profession- nelle observable et évaluable de façon objective dans l’exercice d’une activité. Elle est validée par une performance. Elle a une durée de vie 

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OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences GPEC Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ou Fonction RH Rémunération 

Référentiel activité: animer une réunion Activités à effectuer: Conditions de réalisation: Exigences de performance: Cerner le sujet et l’objectif de la réunion. Composer le groupe de travail. Programmer la réunion. Rédiger la convocation. Répondre aux questions des personnes contactées. Préparer matériellement la réunion. Animer la réunion Rédiger le compte rendu. Évaluer la réunion. 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

animer une réunion d’équipe Référentiel compétence: animer une réunion d’équipe 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d’évaluation (EAE) 

L’entretien annuel d’évaluation: réalisée par le supérieur hiérarchique, il porte sur: Les résultats et les objectifs La rétribution Les compétences (acquises, requises et à aquérir) Les projets (aspirations, potentiel, évolutions)  Difficultés pouvant être rencontrées: Type de management Pb dans la maîtrise de cet outil Stratégies d'acteurs 

Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés) 

Le bilan de compétences: 

Outils d’évaluation des Compétences Entretien annuel d ’évaluation (EAE) Évaluation de fonction Bilan Individuel de compétences (salariés) Bilan de Compétences Approfondi (ANPE) Evaluation de compétences prof. (ECP) Validation d’acquis de l’expérience (VAE) 360 ° Assessment center Gestion de potentiels (Cf GSdC) 

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Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

Diagnostic des Compétences Individu / atelier / équipe / établissement / entreprise 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

= moyen N° 1 de production de compétences Formation = moyen N° 1 de production de compétences Stage interne, externe (Cf plan de formation) Formation-action Coaching Formation sur le tas Rotation des tâches Participation à des groupes de travail Visites 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

Compétences et rémunérations Exemple dans une entreprise bancaire Coefficient de rémunération en points qui se distribue selon 4 catégories: 1/ « Qualification » que nécessite le poste/40: cf. qualification-classification 2/ Maîtrise acquise au travers des emplois occupés /20 cf. ancienneté 3/ Compétences mises en œuvre selon les exigences du poste /20 4/ Potentiel compétence supérieur à l ’exigence du poste /20 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences Ex Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste Fonction RH Rémunération 

Compréhension du concept Constitution des référentiels Enquête UE: Bénéfices attendus de la GdC Entreprise Performances  Intégration RH  Salarié Motivation  Opportunités  Principales difficultés rencontrées Compréhension du concept Constitution des référentiels Mise en œuvre: dispositif, ressources... Mise en place des modes d’évaluation Implication de l’encadrement Cf « Le management des compétences dans les entreprises européennes », Geffroy F. & Tijou R., Insep consulting 

Organisation d’un système de Gestion des Compétences ? S Comment aller encore plus loin ? Référentiel Activité Référentiel compétence Diagnostic Formation Evaluation Poste ou Fonction RH Rémunération 

OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences 

1er Finance 2e Commerce 3e Technologie 4e …GRH 

Finance Commerce Technologie GRH 

OUTIL CENTRAL DE LA GRH: La Gestion des Compétences Plan Définition d’une compétence Organisation d ’un système de gestion des compétences La gestion stratégique des compétences L’entreprise apprenante et la gestion des connaissances (KM) 

La gestion des connaissances = capturer et représenter explicitement le patrimoine de connaissances d'une organisation OBJECTIFS Faciliter l'accès aux connaissances Les partager et les réutiliser par les membres de l'organisation Permettre d'améliorer l'apprentissage individuel, collectif ou organisationnel Construire la mémoire d ’entreprise... 

Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Diagnostic des besoins - Expériences pratiques - Savoirs à capitaliser... 

Organisation d’un système de Gestion des Connaissances Formalisation de la mémoire de l’entreprise Diagnostic des besoins - Expérience pratique - Savoir à capitaliser... Valorisation Diffusion

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 Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Compétences existantes Inexistantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, GSdC, FPC ... 

 Nlles opportunités de développement pour l'entreprise Analyse de l’ensemble des Compétences requises Compétences existantes Inexistantes Alliances Loin niveau marché Proche niveau marché recrutement RH externalisation … GdC, FPC ... Apprentis-sage orga., EA... 

Formaliser la mémoire d ’entreprise Non informatisée Informatisée: Base de données Mémoire documentaire Base de cas Forum de discussion La solution technique adaptée selon: Type d ’entreprise Besoins Culture Environnement 

TD

L’approche factuelle dépasse les sentiments & opinions Faits Sentiments Opinions L’individu énervé en vient à porter un coup à l’autre Vous êtes scandalisé Ce type est un voyou A montré beaucoup de rigueur dans tous les contrôles Je crains que ce projet soit surdimensionné pour lui A mis en place une nouvelle méthode de dosage qui a permis de faire des économies sur les composants S’est formé sur de nouveaux logiciels et a initié ses collègues à l’issue de sa formation. Toute l’équipe est désormais opération- nelles sur ces nouveaux outils. N’est pas très motivé A été bon formateur

L ’entreprise apprenante Se réfère à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice 

 Apports d’une telle organisation:  Favorise la communication et le mixage des compétences  Accroît les compétences de chacun  Rapproche les employés des clients et fournisseurs  Facilite la flexibilité des équipes et l’adaptation au marché 

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L ’entreprise apprenante Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice Privilégie l ’apprentissage en double boucle 

représentations mentales ? ACTION Résultats pré-supposés ? représentations mentales ? 

L ’entreprise apprenante Se référence à l’approche systémique A mis en place une GdC Organise une GSdC Privilégie une organisation innovatrice Privilégie l ’apprentissage en double boucle Développe un système de gestion des connaissances Cf. Knowledge management 

Gestion des compétences: entreprise métallurgie Objectifs:  performance ent.,  évolution prof. sal. Comment:  homme/machine,  compétences salariés Moyens: formations qualifiantes + valorisation nlles compétences acquises + mise en œuvre. OUTILS ______________________________________________________________________________________________________________________________ Référentiels: activité, compétences, formation. Livret de compétence, tableau d ’efficience Actions managériales: Entretiens prof, BIC, projet d ’évolution prof Analyse: des activités, des résultats, des comportements Qualification des agents Plans d ’action: formation, mobilité, rendement 