Le choc culturel d’un français en mission en Afrique subsaharienne Cultures nationales et pratiques managériales Le choc culturel d’un français en mission en Afrique subsaharienne Juliette Vasseur Audrey Leclerc Alexia Nunes

Les chocs culturels Importance de la famille en dehors et sur le lieu de travail Importance de l’ethnie, de la tribu Respect accordé à l’âge, gérontocratie Méfiance et stéréotypes envers les occidentaux Défaillance des infrastructures

Les différentes phases vécues lors d’une expatriation Dans le pays d’origine : Anxiété initiale La lune de miel Dans le pays d’accueil Le choc initial La désillusion le processus d’adaptation Anxiété du rapatriement La lune de miel : tout le monde est ravi pour nous de notre départ vers des contrées lointaines Processus d’adaptation, progressif, dépend de chaque individu, de sa préparation et du contexte dans lequel il part (avec des médiateurs, des parrains…)

Puis le retour… De retour dans le pays d’origine Après l’anxiété du rapatriement, le choc culturel inverse La réintégration à divers niveau Au sein de son entreprise Mais aussi dans la sphère personnelle (famille, amis…) La sensation de n’être plus compris, de ne pouvoir échanger… De ne pas avoir la même importance que là bas, que l’entreprise ne nous considère pas comme comma là bas, et ne voit pas ce que nous y avons vécu

Grille d’analyse de E.Mutabazi pour l’analyse de culture Africaine Afrique France Circulation des biens et des personnes Relationnalité être membre de la famille élargie/du clan Famille nucléaire, distance entre les membres du groupe Circulation de l’énergie humaine Solidarité Importance du réseau, « assurance à l’africaine » Famille proche, réseaux différents : professionnels, étudiants Circulation du pouvoir Gérontocratie, respect des anciens Pouvoir lié au diplôme, expérience, génération Y Circulation des infos Partage des savoirs et savoir-faire au sein du réseau Au sein du réseau, souvent professionnel et de pairs Relation au temps Vision polychronique Vision monochronique D’après E.Mutabazi, même si cela est surprenant, il y a beaucoup plus de points communs que de différences dans les cultures africaines, Étude de 12 pays ; différences les importantes sont liées au climat, politique , religieux, histoire (notamment la colonisationà mais reste selon lui des différences culturelles « superficielles » Grille d’analyse, illustrée par comment cela peut se traduire dans le cadre professionnel. Relationnalité : importance de se voir, de se toucher Solidarité : en afrique dans le cadre pro, la famille et le clan très important En France solidarité familiale bien plus réduite

Comment aider à cette mobilité? À appréhender le choc culturel ? La préparation avant le départ Sur place: un parrain, interlocuteur privilégié qui est capable d’apporter des clés de compréhension ; des services sur place pour mieux s’adapter et comprendre (éviter aussi le refus de l’autre culture) Lors du retour, le service du rapatriement NB : chaque individu est différent et va appréhender l’altérité de manière différente Préparation avt le départ : formation sur l’histoire la géographie, les coutumes locales les « do or don’t » du pays d’accueil; la rencontre de gens qui ont vécu l’experience, sans aller jusqu’à l’identification C’est aussi une préparation avec la famille (apprendre des choses sur le pays, voir voyage de pré-reconnaissance, et aussi soutien et service de la part de l’entreprise (visa, logement…)° Pour d’iribarne formation importante car le collaborateur vient avec sa culture et son expérience provenant d’un pays spécifique donc important d’avoir cette formation en amont. Mais comme le précise Benett, dans la plus part des cas elle n’est que d’un jour, ce qui n’est pas suffisant… cela s’explique souvent par un ma,que de tps entre le choix de la personne et le départ mais est pourtant primordial dans la reussite ou l’echec de l’expatriation le service du rapatriement : un interlocuteur avec qui échanger, en dehors du cercle purement professionnel, et du cercle familial, une considération particulière dans l’entreprise (rencontre avec les RH, son supérieur…) NB : chacun va vivre l’expérience de l’altérité de manière personnelle, les phases vont donc être diverses et plus ou moins marquées en fonction de chaque individus, les methodes pour que l’expatriation se passe bien vont donc par conséquent, également variées d’une personne à une autre. . The willingness to communicate with the local population, flexibility, the care of conflict resolution are some of these qualities (Maria de Guadalupe Hedo Ortega de Pamich, 2006).

S’adapter à une autre culture Aujourd’hui : une priorité pour de nombreux cadres, être adaptable et flexible pour faire avec des manières de faire différentes de celles de sa propre culture. Un enjeu important, qui peut conduire à la réussite comme à l’échec de projets; un enjeu humain : s’épanouir dans un environnement culturel différent/étranger Une richesse à exploiter : diverses manières de faire les choses, de concevoir les choses et le monde.

Se préparer en amont Parce que beaucoup d’expatriations échouent (entre 20 et 50%), d’où l’importance d’être préparé Beaucoup de préjugés sur les pays d’Afrique: corruption, oisiveté, le manque de règles… Conséquences néfastes sur les relations entre Africains et expatriés: création d’un cercle vicieux, « l’effet pygmalion » Comment dépasser ces préjugés? La rencontre d’un environnement et d’une culture différente Éviter de prendre ses propres références culturelles ou manières de faire pour juger les coutumes locales - Malcom Maclachlan “sustaining human resource development in Africa: the influence of expatriates” Dépasser les idées préconçues -« l’Afrique a échoué en ce qui concerne son entrée dans la globalisation, le développement… » Bcp d’expatriation échouent, or les couts engendrés sont très importants. Les préjugés sur les conditions des femmes ; le manque de compétences, ils sont paresseux L’effet Pygmalion identifié par Rosenthal : la force exercée par la croyance en la réalisation d’une prédiction va influer sur sa réalisation. Dit autrement, on trouve toujours ce qu’on veut trouver, ne serait-ce qu’en se focalisant sur les détails qui viennent confirmer ce qu’on recherche et en évacuant les indices qui l’infirment. "L'effet Pygmalion : je pense, donc tu es " Autrement dit, les individus se comportent souvent de la manière attendue par une personne significative.

Faciliter l’intégration sur place dans l’entreprise (1) Chocs culturels Démarches Importance de la famille en dehors et sur le lieu de travail Adopter une approche interculturelle: Eviter toute domination d’une culture sur l’autre pour éviter de retomber dans les travers historiques Avoir une politique des ressources humaines clairement définie L’approche monoculturelle consiste à ne pas tenir compte des différences culturelles. En matière de gestion d'équipes multiculturelles, on a surtout retenu la notion de juxtaposition résultant d'une situation de domination (Mutabazi, 2001; 2004). Dès lors, le multuculturalisme se traduit par l’absence d’ouverture et d’empathie, la peur et le mépris, les complexes de supériorité et d’infériorité développés par les uns vis à vis des autres. Le management interculturel peut être considéré comme une forme de management capable de reconnaître l’existence de cultures différentes, d’intégrer les valeurs sur lesquelles reposent ces cultures dans l’exercice des différentes fonctions d’entreprise et de combiner la prise en compte des spécificités culturelles avec les impératifs stratégiques globaux

Faciliter l’intégration sur place dans l’entreprise (2) Chocs culturels Démarches Avoir une mission clairement définie: À la fois à l’expatrié et aux équipes locales… … afin de mieux asseoir sa légitimité. Continuer sa formation sur place avec des équipes locales, avoir un interlocuteur privilégié Respect accordé à l’âge, gérontocratie Méfiance et stéréotypes envers les occidentaux

Faciliter l’intégration sur place dans l’entreprise (3) Chocs culturels Démarches Importance des retours sur expérience des anciens expatriés. Le temps c’est de l’argent: être réactif, proactif , créatif et patient! Défaillance des infrastructures

Faciliter l’intégration sur place dans le cercle privé La clef de réussite de l’expatriation réside dans l’adaptation de la famille à l’environnement: Aide de l’entreprise pour faciliter l’intégration de la famille L’entreprise comme premier réseau de contact Le réseau du conjoint Les réseaux administratifs recréent la vie nationale politique et culturelle (Consulat, Alliance Française) Le lieu de résidence: résidence sécurisée ou intégration géographique libre La scolarisation des enfants: recherche d’équivalences avec les systèmes d’origine http://africaexpatwivesclub.blogspot.com/

L’expérience : chez Total à Lagos Jean-Michel Champanhet travaille chez Total à Lagos depuis 9 mois. Son épouse et ses enfants vivent en France Précédents d’expatriation au Nigéria Enfance africaine Organisation à la charge de Jean-Michel Champanhet Difficultés liées à la langue Manque d’adaptation aux infrastructures nigérianes Difficulté de son épouse à trouver une activité Remarque la différence de rapport au temps avec les locaux Manque d’enthousiasme pour la ville Absence de liberté de mouvement au Nigéria Contact sécurisé et distant avec les locaux Facilité de retour en France organisée par l’entreprise

Expatrié pour Advans Bank en Tanzanie Romain Feulvarch est nommé depuis la France manager Advans Bank en Tanzanie. Premier contact avec un ancien expatrié au Cameroun et au Tchad: information sur les comportements à connaître et à suivre Un mois de stage à Douala, puis un mois à Kinshasa Dévellopement d’une familiarité à l’égard de l’insécurité, de la pauvreté Première expérience: surprise de la diversité interculturelle en Afrique Difficulté de communication, depuis les stages effectués (compréhension, langage, infrastructures) Différence de management: le ton à employer, le respect de la priorité familiale dans une juste mesure, la prise en compte des différences religieuses

Bibliographie Chang. W., 2005, Expatriate training in international nongovernmental Organisazations : A Model of research. Human Resource Development Review. 4(4) www.philippepierre.com www.mutabazi.com Mutabazi E., 2004b. Le management des équipes multiculturelles: l'expérience des équipes afro-occidentales. Management International, 8(3), 41.