Le point sur la candidature abusive Formation du 13 novembre 2015 Sophie Remouchamps Avocate (THETIS) Asbl Terra Laboris : 1 Elections sociales

Contexte 2 La présentation des candidats (confection des listes des candidats) est un droit de l’organisation syndicale (« monopole ») → Elle est le « premier juge » de l’opportunité de la candidature et de la qualité du candidat (N.B. : le « juge » naturel = électeurs) Le travailleur est donc d’abord « candidat à être candidat » puis, une fois inscrit sur la liste des candidats de l’OS (X+35), il est candidat au sens légal (et sera mandataire s’il est élu) La protection contre le licenciement (loi 19/03/1991) est applicable au candidat Raison d’être : assurer la liberté de se porter candidat et le fonctionnement des organes sociaux (sans candidat, pas de représentant du personnel → pas d’organe) Protection dite « occulte » Démarre à X-30 (alors que la candidature est connue de l’employeur à X+35) But : éviter que l’employeur n’écarte des travailleurs par anticipation. Neutralise la condition d’éligibilité : être travailleur de l’UTE au jour Y → la condition est neutralisée en cas de licenciement irrégulier (= sans autorisation TT ou CP), même pour motif grave : la présentation de la candidature est régulière

L’abus de droit et la candidature 3 But : obtenir le retrait judiciaire de la candidature contestée Conséquence : le candidat perd cette qualité et la protection contre le licenciement y attachée (→ il est « dévoilé » mais sans protection) N.B. L’organisation syndicale pourra remplacer ce candidat jusqu’à Y-14 Intérêt croissant du côté patronal (multiplication des articles de doctrine sur le sujet et contentieux en augmentation) Fondement : théorie de l’abus de droit Classiquement : il y a abus quand il y a exercice d'un droit d'une manière qui dépasse manifestement les limites de l'exercice normal de celui-ci par une personne prudente et diligente (= critère générique de l’abus de droit) Critère spécifique : détournement du droit de sa finalité Droit d’être candidat (droit de l’OS de présenter les candidats de son choix) est un droit dit « fonction » (N.B. : reconnaissance précoce par rapport au droit de licenciement, longtemps appréhendé comme un droit « discrétionnaire ») L’usage d’un tel droit-fonction pour une finalité autre caractérise l’abus de droit Finalité normale de la candidature ? Exercice d’un mandat de représentant du personnel (qui doit donc être l’objectif de la candidature)

L’abus de droit et la candidature 4 L’abus de droit apparaît comme un tempérament à l’appréciation souveraine de l’OS quant à l’opportunité de la candidature Pouvoirs du TT Appréciation souveraine des éléments factuels caractérisant l’abus par le TT (en dernier ressort) Basile : appréciation marginale (seul l’abus manifeste peut être reconnu, réservé aux situations claires, où incontestablement l’objectif est étranger à la participation aux organes, voy, TTM, 25/04/2012, R.G. 12/1060/A) Charge de la preuve (le but de la candidature ne correspond pas à la finalité légale) repose sur l’employeur (= balise supplémentaire) Cass., 6 oct : ce n’est pas au travailleur de démontrer que le but de sa candidature correspond à la finalité légale mais à l’employeur de démontrer l’abus En l’espèce : l’abus est retenu parce que le travailleur reste en défaut de démontrer qu’il aurait été actif dans le milieu syndical avant sa candidature (absence de « passé syndical actif ») = inversion de la charge de la preuve Il faut une certitude (doutes ou suspicions quant aux motivations réelles ne suffisent pas)

L’abus de droit et la candidature 5 L’employeur doit donc prouver que la motivation (l’objectif) du travailleur n’est pas la volonté d’exercer un mandat au profit de la collectivité des travailleurs mais repose exclusivement sur un objectif personnel (avantage personnel), tel que bénéficier de la protection contre le licenciement ou faire échec à un licenciement intervenu en période occulte Certains TT se montrent « souples » dans l’appréciation des éléments factuels (ce qui prouverait que le motif est étranger). D’autres, exigent la preuve certaine Attention : souvent, le raisonnement (repris ou non dans le jugement) exige que le travailleur démontre la légitimité de sa candidature → Pas correct (inversion de la charge de la preuve) ! Circonstances généralement invoquées : Avertissements/difficultés préalables à la candidature Voy, TTB, 13/04/2012 (Terra) : c’est de manière fréquente qu’une injustice subie personnellement, de manière réelle ou ressentie, joue un rôle dans la vocation à défendre et à promouvoir des intérêts collectifs ou catégoriels, sans nullement la rendre illégitime. L’activité ou la vocation syndicales légitimes ne se cantonnent en effet pas à celles qui seraient déconnectées de toute poursuite d’un intérêt personnel, même indirect Absence prolongée pour cause d’incapacité de travail (= impossibilité matérielle de siéger) Seule certitude au moment de la prise en délibéré = existence d’une ITT – quid de sa prolongation pendant les 4 ans de la législature sociale ? Souvent, TT est attentif à la connaissance des conditions existantes et des collègues (cas de l’absence prolongée antérieure) – caractérise une autre finalité (MAJ tjs possible)?

L’abus de droit et la candidature 6 Circonstances généralement invoquées (suite) Suspension dans le cadre de la procédure « loi 19/03/1991 » (= impossibilité matérielle de siéger) Cas de reconnaissance : si procédure pénale suspend la procédure reconnaissance TT (mais reste discutable – voy, les considérations sur la question d’être « au fait » des réalités actuelles de l’entreprise) Refus si la procédure loi 1991 suit son cours normalement !!! Procédure « opportune » + le motif grave n’existe pas tant qu’il n’est pas reconnu !!! Licenciement pendant période occulte de protection Le seul fait du licenciement (même pour motif grave) ne prouve pas l’abus Le juge ne peut pas fonder l’abus sur la légitimité du motif du licenciement (même s’il est indépendant et antérieur) : Cass., 26 oct (« les motifs du congé, sa légitimité, son lien avec la candidature ou encore la connaissance de celle-ci – en bref tout ce qui a trait à l’intention de l’employeur de licencier plutôt qu’à celle du candidat ou du syndicat qui le présente – sont sans pertinence » TTFB, 13 avr. 2012, Terra) Le critère : la candidature n’aurait pas été posée sans le licenciement (elle n’a que pour objectif d’y faire échec) L’absence de « passé syndical » : ne caractérise pas l’abus Cass., 6 oct « on apprend en marchant » (TTM, 25/04/2012) Ce critère ferait obstacle à la 1 ère candidature (TTB, 13/04/2012 – site Terra)

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