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Cours de gestion des ressources humaines Séance 2. Conflits, régulation et négociation Julien Damon.

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1 Cours de gestion des ressources humaines Séance 2. Conflits, régulation et négociation Julien Damon

2 Le conflit dans les organisations Analyser les conflits (le cas Radio France) Tendances actuelles de la conflictualité Point sur la monographie / les exposés Contenu de la séance 2

3 GRH: une approche par le modèle de gestion des contradictions Trois commandements –Considérer des acteurs –Tenir compte du contexte –Repérer des décalages discours / pratiques Rappel… (déjà…)

4 Labsence de convergence systématique, naturelle des intérêts des différentes composantes dune organisation Doù la possibilité de conflits dintérêts –entre employeur et salariés / entre salariés –au niveau individuel /au niveau collectif Un parti pris dans létude de la GRH

5 Des parties prenantes multiples, qui réagissent Un pouvoir de direction qui appelle / suscite un contrepouvoir Des divergences de vue (production, stratégie,... répartition des profits) Résultat: le conflit consubstantiel à lorganisation une tendance à lanarchie ? La conflictualité dans les organisations

6 Existence de relations collectives dans les organisations - Les relations humaines dans lentreprise ne se réduisent pas au tête-à-tête individuel salarié-employeur ou à une juxtaposition de contrats de travail –Lemployeur a un pouvoir de direction qui sadresse et simpose à tous les salariés –Les salariés peuvent ressentir le besoin dexprimer des intérêts communs lorsque lemployeur prend des décisions qui les concerne dans leur ensemble (ex. licenciement collectif) => des formes dexpression collectives prévues par le droit social Des conflits encadrés

7 Une institution de relations collectives dans le droit du travail, au-delà de la protection du salarié en tant quindividu –Une dimension collective du droit du travail qui constitue une limite au pouvoir de direction de lemployeur Les organisations insérées dans un « système de relations professionnelles » –Lois, instances de représentation du personnel, conventions collectives, structures de la négociation collective –Propres à chaque pays, spécificités en fonction des secteurs (importants à connaître)

8 Amélioration de la qualité des décisions Meilleure mise en œuvre des décisions car implication accrue Amélioration de la performance des salariés grâce à une compréhension plus complète de la situation Mauvaise ambiance, peur, démotivation Baisse de productivité, temps perdu à des récriminations Contestations systématiques Coûts de médiation, frais juridiques Aspects positifs et négatifs des conflits (Blackard & Gibson, voir aussi Simmel)

9 Puisque le conflit est inévitable, nécessaire et comporte des aspects positifs….. lenjeu est de trouver les bonnes façons de réguler les conflits –Analyse des conflits: comprendre les logiques des acteurs –Organisation de la négociation et de la production de règles Le fil rouge… (en bleu)

10 Vision consensuelle ou conflictuelle de lorganisation ? Paradoxe : baisse tendancielle de la conflictualité mais radicalisation… et dégradation du climat social Une seule leçon : le conflit nest pas pathologie Le fil rouge 2… (en bleu, toujours)

11 Conflit ouvert / conflit fermé –Exit/Voice… Hirschman Conflit manifeste / conflit dévié –Revendication qui sert de support à une autre Conflit ponctuel / conflit structurel – Combat pour changer des règles Conflit global / conflit local Différentes formes de conflit

12 Déclenchement –Causes multiples –Se limite parfois à une catégorie de personnels Déroulement –Dépend de lenjeu –Dépend du premier face à face –Possibilité de « spirale conflictuelle » –Mode de régulation imposé par la pression des circonstances Dénouement – Solde le conflit… –Rétablissement du statu quoi entre employeurs et salariés –Attention : le conflit nest pas pour autant éteint Déroulé, cheminement dun conflit

13 Les acteurs Les enjeux Les alliances Les conduites possibles Le compromis final Une grille danalyse des conflits (Jean Daniel Reynaud)

14 Qui a posé le problème ? Qui est intéressé par le même enjeu, par un enjeu proche (coalitions possibles) ? Qui est différent ? Qui est menacé ? Que signifient les enjeux pour les différentes parties prenantes ? Les organisations transforment-elles lenjeu ? En quel sens ? Ont-elles des enjeux propres ? Favorisent-elles certains enjeux ? Les relais possibles dun acteur (dun enjeu) par un autre. Les acteurs

15 Identifier lenjeu –revendication exprimée et enjeu réel –les intérêts économiques et les autres –les intérêts et le pouvoir Sur cet enjeu, les intérêts sont-ils tout à fait divergents ? En partie convergents ? Quelles sont les limites daccord, de désaccord ? Y a-t-il dautres enjeux liés ? Comment lenjeu a-t-il été formulé ? Peut-il être formulé autrement (généralisé, limité, lié à dautres enjeux) ? Avec quels effets sur les acteurs, les alliances, les compromis possibles ? Les enjeux

16 Les alliés possibles de part et dautre –solidarité syndicale ou professionnelle –opinion publique –Élus –Administration Les enjeux et les alliances : la liaison entre les deux. Les tiers en position darbitre ou de médiateur Les alliances

17 Elles doivent être analysées en droit, bien sûr, mais aussi en estimant les coûts et les avantages quels sont les effets sur la définition de lenjeu, les coalitions, les alliances ? quels en sont les effets sur les possibilités de compromis et sur les relations futures ? Les conduites possibles

18 Le compromis proposé concerne-t-il bien lenjeu (les enjeux) du désaccord ? A-t-il des conséquences pour dautres problèmes ? Dautres acteurs ? Établit-il des relations acceptables avec les intéressés ? Entre les intéressés et lencadrement ? Avec les organisations représentatives et les représentants ? Peut-on estimer à quelles conséquences il conduit à plus long terme ? Le compromis final

19 Synthèse de la grille

20 Accords Servat (1994) prévoyant examen / négociation autour des disparités de salaires entre journalistes de la radio et de la télé Accord réaffirmé mais jamais appliqué 8 ans de stagnation du point de base Tension avec la direction Cavada –Mauvaise qualité du dialogue social, alerte / signaux non pris en compte –Introductions de techniques de gestion issue du privé –La direction se met à dos les syndicats qui perdent en pouvoir Le cas Radio France. Origines du conflit

21 Raisons : –La direction de Radio France qui sétait engagée à ouvrir une négociation sur les salaires en janvier 2004 refuse de le faire –Pourtant dans le même temps des dépenses importantes et inutiles, mais pas daugmentation des salaires… Cest la goutte deau, rupture du contrat de confiance (de ce quil en restait…) Préavis de grève déposé pour les documentalistes (techniciens) et les journalistes Préavis => obligation de négocier => échoue => grève Déclenchement du conflit

22 21 janvier : dépôt du préavis de grève 27 janvier : début de la grève 28 janvier : le ministre de la Culture et de la communication rejette toute idée dharmonisation des salaires radio-télé 29 janvier : lintersyndicale demande la nomination dun rapporteur => rejetée 5 février : 1ères négociations mais refus de rallonge budgétaire de la part de la tutelle => demande larbitrage de Raffarin Chronologie du conflit

23 10 février : RFI en grève 11 février : la direction propose un « système damélioration des salaires » 13 février : –Après de longues négociations : un accord est trouvé entre la direction de RF et lintersyndicale –Soumis à lAG des grévistes : accepté et vote de la reprise du travail à une très large majorité –Signature de laccord 14 février : reprise du travail à RF (le 16 chez RFI) Chronologie du conflit

24 ActeursJournalistesSyndicatsPdt Radio Fr.Autres salariés Enjeux ou objectifs -pouvoir dachat -évolutions professionnelles vers la télévision -réactiver le ni-veau négociation convention collective -finir son mandat en beauté -préserver image politique future -ex. : Personnel Antennes Radio Locales (tract du ) Formulation ou référentiel -équité avec France Télévision -défense audiovisuel public -Accord Servat -gestion statutaire du personnel : in-dices, ancienneté.. -autonomie de gestion et GRH assouplie -ex-journaliste -revendications catégorielles : quo-tas promotions, accord Alliances et oppositions -syndicats -confrères RFI -recherche soutien auditeurs -solidarité de corps (service public, journalistes) -élus locaux (reg.) -alliance objective avec le gouvernt -rivalités politiques -faible solidarités : journalistes sont favorisés, déficit soutien réciproque Conduites possibles -radicalisation -liaison avec autres mouvements -demande médiateurs -différents niveaux de négociation -formes action : grève, recours… -retarder les priorités (chantiers) -différer le problème -se joindre à la grève -passager clandestin Compromis final Accord signé par la présidence, SNJ et SNJ-FO le 13 février : - 4 jours payés sur 18 jours de grève, prime de sortie de grève de 400 par journaliste, à valoir sur les augmentations de 2005 et à rapporter aux 14 jours non payés - 1,5 million au budget 2005 pour des augmentations (+ 3% moy. pour 700 journalistes) - engagement à renouer les négociations salariales interrompues depuis 7 ans pour lensemble du personnel de RF Logique des acteurs internes

25 ActeursEtatAuditeursElecteursRFI Enjeux ou objectifs -négociation sociale au niveau de lentreprise -ne pas aggraver le déficit budgétaire -attachement aux stations -évaluer la nature du mouvement -perspectives des régionales -élus locaux Partagent les enjeux des journalistes de RF Formulations ou référentiel -négociation sociale basée sur situation économique et marchés du travail -soutien à la notion de qualité du ser-vice public radio -réticence par rapport à salaires -variables selon les sensibilités politiques Respect de laccord Servat Alliances ou oppositions -alliance objective avec le Pdt de RF -mais contrôle de fait de son autonomie -soutien croissant aux journalistes -la fermeté affichée par le gouvernement payera-t-elle aux élections ? -se mettent en grève(après un certain délai) Logique des acteurs externes

26 GrévistesDirection généraleGouvernement Perspective 3% AG Plan Servat mis sous le boisseau Grands chantiers préservés Conflit a duré Accord signé au niveau entreprise 1,5 M sur budget 2005 pour financer AG Réintroduc- tion négo. salariale 14 j. perte salaire. Sur un an -2,6 %

27 Identifier les acteurs et à qualifier leurs relations (alliances, oppositions, neutralité…) Analyser les formulations –elles ne correspondent pas forcément aux enjeux réels –elles jouent un rôle important dans la délimitation des alliés potentiels –elles influent sur la transformation des enjeux Apports de la grille de J.-D. Reynaud (1)

28 Regarder le conflit sous langle des enjeux de règles Evaluer les rapports de force, interpréter la dynamique du conflit et analyser son issue Pondérer les conduites possibles en fonction de leurs coûts et avantages Canevas précieux de collecte des données et de leur structuration Apports de la grille de J.-D. Reynaud (2)

29 Expose au risque de rationalisation a posteriori et de déterminisme : « ce qui devait arriver est arrivé…! ». Aide à modéliser des situations complexes mais expose au risque de simplification abusive Suppose un travail de validation auprès des acteurs Limites de la grille de J.-D. Reynaud

30 …Pas tout le conflit Le conflit prend diverses formes : –recours juridiques, –interpellations de la presse, –déclarations publiques, –coulages, –refus heures supplémentaires, –absentéisme… La grève est un moment du conflit

31 Vous avez dit « grève... » ? –Du zèle (respect scrupuleux des règlements) –Perlée (réduction volontaire de la productivité) –Sur le tas (avec occupation du lieu de travail) –Tournante (alternance des salariés en grève) –Générale (à léchelle dun pays) –Sauvage (pas prévue) –Grève « à la japonaise » (port dun brassard au travail) –.... Diversité de la grève

32 Le point de vue des outils statistiques classiques Un nombre de jours de grève en baisse Mais insuffisance des remontées des inspecteurs du travail Un outil qui ne permet de pas de voir lévolution de la durée des grèves Tendances de la conflictualité

33 Tendances de la conflictualité 1

34 Tendances de la conflictualité 2

35 Apaisement du climat social ? Non... Mais des facteurs de contingence –La taille de lentreprise (létablissement) joue –Certains secteurs sont moins conflictuels (services...) Une évolution des formes de conflit (ex: heures supplémentaire) et des acteurs du conflit (ex: « les cadres rebellent ») Tendances de la conflictualité

36 En fait, une adaptation des formes de résistance / modes dexpression des salariés au contexte actuel –Structure de lemploi –Lhistorique de la présence syndicale Les organisations qui connaissent la plus forte conflictualité sont aussi celles où la négociation est la plus intense ! Tendances de la conflictualité

37 Quest-ce quun syndicat ? Quelle histoire ? Quelles grandes familles ? Premiers mots sur le paysage syndical

38 Premiers mots sur le paysage syndical (corrigé)

39 Répondants indiquant faire partie dun syndicat Source : enquêtes valeurs Deuxièmes mots sur le paysage syndical

40 Deuxièmes mots (bis) sur le paysage syndical

41 Troisièmes mots sur le paysage syndical

42 Avant (1968) on faisait sortir les dirigeants de lentreprise…. … maintenant (crise), on les séquestre Pourquoi ? Quest-ce que cela traduit ? Une remarque finale sur le capitalisme


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