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Vie privée au travail et nouvelles technologies Droit des affaires électroniques Cours 7 DRT 3422 / DRT 6929 O Mardi 27 février 2007 Vincent Gautrais.

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1 Vie privée au travail et nouvelles technologies Droit des affaires électroniques Cours 7 DRT 3422 / DRT 6929 O Mardi 27 février 2007 Vincent Gautrais

2 Sources juridiques Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé ( Québec) Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques ( Canada) Annexe 1 de la précédente Loi (Principes énoncés dans la norme nationale du Canada intitulée code type sur la protection des renseignements personnels, CAN/CSA-Q ) Loi concernant le cadre juridique des technologies de linformation 1.1/ /tout.html ( Québec)http://www.canlii.org/qc/legis/loi/c- 1.1/ /tout.html CCQ, articles 2085 et suiv. Et dautres …

3 Quelques propos généraux sur la VP sur Internet Risques accrus Définition de RP Lois traitent presque de la même façon des RP différemment sensibles Harmonisation du droit dans le monde (sauf USA) Avènement dun point de vue critique

4 Problématique factuelle 20% de loisirs au travail !!! Grief darbitrage le 28 janvier 2000 (article dans La presse du 2 février 2000) Refus de larbitre 329 heures sur Internet dont sites pornos 223 son mot de passe OK, mais comment lemployeur pour avoir des données aussi précises et à quel prix? Moyens de surveillance très élaborés Logiciels spécialisés (Little Brother, Redhand, etc…) Étude aux Etats-Unis de lAmerican Management Association International selon laquelle en 1998 »63% des employeurs surveillent les courriels des employés »23% ne le disent pas Mais moyens de contourner de plus en plus fort aussi… »Crypto »Adresse ailleurs

5 Problématique factuelle (suite) Étendue plus grande du contrôle par lemployeur Étendue moins grande du contrôle de lemployeur Responsabilisation des employés Travail plus diffus Télétravail Moyens de contrôler la surveillance

6 Problématique juridique Vers la reconnaissance dune vie privée au travail Charte canadienne des droits et libertés (art. 8 sur les fouilles pas explicite mais néanmoins présent) Charte québécoise (art. 5 « toute personne a droit à la protection de la vie privée ») et aussi 4 (dignité) 24 (fouilles) 46 (personne qui travaille a droit à des conditions justes et raisonnables…) C.c.Q. 5 (général) 35 et ss (vie privée) 2087 (dignité) 2058 (pas de preuve si atteinte aux droits fondamentaux) EN France, COMPARONS Code pénal (écoutes téléphoniques) (violation du secret des correspondances privées) Code du travail (idem) (aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à lembauche ne peut être collectée par un dispositif qui na pas été portée personnellement à la connaissance du salarié)

7 Problématique juridique (suite) La jurisprudence canadienne fait souvent référence au droit américain et met des limites à la vie privée Quant au lieu »SAQ c. Syndicat … (1983) TA 335. »Cour suprême pas si sûr (1988 dans Dyment) »Cour suprême ajuste (1984) Hunter c. Southam) dépend des circonstances Quant au consentement implicite »Qui peut apparaître implicitement dans un contrat de travail Bridgestone c. Firestone (1999) (CA) (filature dun employé sensé être malade) Triple rupture »Valable même dans létablissement »Subordination nentraîne pas forcément renonciation implicite »Raisonnabilité de la surveillance

8 Les bases de la problématique juridique sur le plan pratique 1) Les raisons dun « monitoring » de lemployeur i. Lefficacité de lemployé (diligence à 2088 C.c.Q.) ii. La fuite dinformations confidentielles (exception: 1472 C.c.Q.) iii. La propriété intellectuelle 2) Le droit de lemployeur de contrôler le travail 3) Le devoir de loyauté de lemployé (2088 / 1375 C.c.Q.) 4) La protection des droits individuels : principes généraux (pas systématique et discriminatoire) 5) Étude de la jurisprudence : la spécificité de la protection de lemployé

9 10 principes (voir annexe 1)annexe 1 Responsabilités (QUI – QUOI – COMMENT – QUAND) Finalités Consentement Limitations de la collecte Limitation de lutilisation, communication et de la conservation Exactitude Sécurité Transparence Accès Recours

10 Approche pragmatique 1 – Sanctions possibles si avertissements (politique) De plus en plus un critère (clair au fédéral – moins au provincial) États-Unis: pas besoin Europe (France): pas besoin Attention donc au droit comparé 2 – Contrôle possible de lemployeur si Avertissements Pas arbitraire « Raisonnable » 3 – Proportionnalité de la sanction Pas forcément de sanctions graves la première fois 4 – Autres critères susceptibles dêtre pris en compte Propriété de lordinateur Lieu du travail (télétravail?)

11 Avertissements Belisle c. Rawdon (Municipalité), Belisle c. Rawdon (Municipalité), 2005 QCCRT 453 (IIJCan) (il ny a pas eu avertissement) [168] De surcroît, en labsence dune politique claire de lintimée quant à lusage du matériel informatique et en labsence de preuve dun préjudice quelconque à lemployeur, ce motif ne saurait justifier le congédiement du plaignant, comme le souligne la Cour du Québec dans laffaire Commission des normes du travail c. Bourse de Montréal (2002) R.J.D.T. 617 Commission des normes du travail c. Bourse de Montréal, D.T.E. 2002T-373 (Québec) il ny a pas eu avertissement) Services d'administration P.C.R. Ltée. c. Québec (Commissaire du travail), 2003 IIJCan 602 (QC C.S.) Services d'administration P.C.R. Ltée. c. Québec (Commissaire du travail), 2003 IIJCan 602 (QC C.S.) (il y a eu avertissement) Syndicat canadien des communications, de lénergie et du papier, Section locale 522 c. CAE Électronique Ltée, D.T.E. 2000T-157 (T.A.) (il y a eu avertissement)

12 Avertissements Même si politique, peut ne pas marcher Bell Canada Boisvert Même si absence de politique, employé peut être condamné

13 Contrôle possible de lemployeur si … 1 – Raisonnabilité 2 – Mais attente raisonnable de vie privée de lemployeur Srivastava Bell Canada Blais c. Société des Loteries Vidéos du Québec IncBlais c. Société des Loteries Vidéos du Québec Inc., 2003 QCCRT 14 (IIJCan) 3 – Pas de congédiement prétexte 4 – Charge de la preuve à lemployeur Alliance de la fonction publique du Canada c. Musée des beaux-arts du Canada (2003)

14 Proportionnalité Alliance de la fonction publique du Canada c. Musée des beaux-arts du Canada (2003) Jacobs c. Mohawks Internet Technologies/Sports Interaction (2004) Pas de mise en garde (Syndicat des cols bleus)

15 Autres critères aggravants Haut niveau dindépendance de lemployé Syndicat canadien des communications, de lénergie et du papier, Section locale 522 c. CAE Électronique Ltée, D.T.E. 2000T-157 (T.A.) Refus de collaboration – faible ancienneté – mauvaise foi Syndicat des spécialistes et professionnels dHydro-Québec c. Hydro-Québec, non rapporté, 2 septembre 2003 DiVito Centre de réadaptation Lethbridge Propriété Srivastava c. Hindu Mission of Canada, [2001] J.Q (CA) NON Arpin c. Grenier, Arpin c. Grenier, 2004 IIJCan (QC C.Q.) OUI Gravité Syndicat canadien des communications, de lénergie et du papier, Section locale 522 c. CAE Électronique Ltée, D.T.E. 2000T-157 (T.A.) Perrault

16 Autres critères exonérants Ancienneté / utilisation ponctuelle Bell Canada c. Association canadienne des employés de téléphone, D.T.E. 2000T-254 (T.A.) Larbitre note que lincident ne représente pas un cas isolé et convient quil est compréhensible que le temps et léquipement de lemployeur, tels le téléphone ou lInternet, soient parfois utilisés à des fins personnelles. Il y aura faute si lusage est fréquent et prive la direction de lexécution du travail. Malgré la dérogation au code de conduite qui interdisait la transmission de ce genre de messages, le décideur considère que le salarié na pas utilisé exagérément le temps de son employeur, que ce dernier accorde trop dimportance au contenu érotique des fichiers et que leur transmission na pas affecté sa réputation. Vu les neuf ans dancienneté et le dossier disciplinaire vierge, larbitre impose plutôt une suspension de trois mois. Pas de précédent Bell Canada Absence de dommages (sur des sites de hackers) Commission des normes du travail c. Bourse de Montréal inc., D.T.E. 2002T-373 (C.Q.)

17 Illustrations – Jurisprudence Alliance de la fonction publique du Canada c. Musée des beaux-arts du Canada (2003) Fiset c. Services dadministration P.C.R. (2003)Fiset c. Services dadministration P.C.R. Perreault c. Syndicats des employés de soutien de lUniversité de Sherbrooke (2004) Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 c. La Ronde (Six Flags) (2004) Jacobs c. Mohawks Internet Technologies/Sports Interaction (2004) Arpin c. Grenier (2004) Centre de réadaptation Lethbridge c. Syndicat des physiothérapeute et des thérapeutes en réadaptation physique du Québec (2004) Blais c. Société des loteries vidéo du Québec (2003)Blais c. Société des loteries vidéo du Québec Boisvert c. Industrie Machinex (2002) DiVito c. MacDonald Dettwiler & Associates, [1996] B.C.J Srivastava c. Hindu Mission of Canada, [2001] J.Q (CA) Bell Canada c. Association canadienne des employés de téléphone, (2000) DTE T- 254 (TA) Syndicat canadien des communications, de lénergie et du papier, section locale 522 c. CAE Électronique, (2000) DTE T-157 (TA) Commission des normes du travail c. Bourse de Montréal, (2002) DTE T0373 (CQ) Syndicat des spécialistes dHydro-Québec c. Hydro-Québec, non rapporté (2003)

18 Forme dune politique de VP 1.Reprendre les éléments de base 2.Les respecter 3.Écrire une politique lisible 4.Disposer cette politique dans un endroit stratégique

19 (suite) La mise à la connaissance de lemployé Avis aux employés et modalités de mises à la connaissance Répétition des avis (programmation des accès Internet) Formation des employés Signature dun document (électronique ou papier) Modalités de contrôle

20 Contenu dune politique de VP - Étendue des permissions -Étendue des interdictions (activités prohibées) - Propriété des outils de « production » - Protéger contre utilisation inappropriée - Protection des informations sensibles - Réserve des droits de lemployeur - Fréquence des contrôles -Prévoir sanctions si manquement -Prévoir si empoyé sen va d elentreprise -Etc…

21 Le cas du télétravailleur Reconsidération des règles liées à la protection des RP Droits des télétravailleurs à faire partie dun syndicat Lien avec les travailleurs à domicile Selon la volonté des employés (Syndicat des salariés des produits progressifs c. Produits progressifs, (1981) TT 294) (idem dans Syndicat canadien des communications, de lénergie et du papier (SCEP) FTQ, section locale 197 c. Entraide Diabétique du Québec, CM , 28 septembre 1999) Critère de la communauté dintérêts (Syndicat des travailleuses et travailleurs Dans un jardin c. Boutique Dans un jardin Canada Inc., D.T.E. 96T (T.T.)) Droit dassociation (fonctionnement) Pas de moyens pour le syndicat de rencontrer les employés (pause-café, affiches, etc.) Compenser EX: gouvernement fédéral et article du Code canadien du travail109.1 du Code canadien du travail

22 Code canadien du travail (1) Sur demande dun syndicat, le Conseil peut, par ordonnance, exiger de lemployeur quil lui remette ou quil remette à un représentant autorisé du syndicat nommément désigné les noms et adresses des employés dont le lieu de travail habituel ne fait pas partie des locaux appartenant à leur employeur ou placés sous sa responsabilité et autoriser le syndicat à communiquer avec eux, notamment par un moyen électronique, sil est davis que de telles communications se justifient dans le cadre dune campagne de recrutement ou en vue de la négociation ou de lapplication dune convention collective, du règlement dun grief ou de la prestation de services syndicaux aux employés. (2) Lordonnance visée au paragraphe (1) :a) doit préciser le mode de communication, les heures où les communications seront permises et la période pendant laquelle elles le seront ainsi que les conditions à respecter de manière à assurer la protection de la vie privée et la sécurité des employés concernés et à empêcher lutilisation abusive des renseignements;b) peut exiger de lemployeur quil transmette, en conformité avec les modalités que le Conseil fixe, les renseignements que le syndicat désire communiquer aux employés, au moyen du système de communication électronique quil utilise lui-même pour communiquer avec ses employés. (3) Sil est davis que la protection de la vie privée et la sécurité des employés ne peuvent être assurées autrement, le Conseil peut :a) soit fournir à tout employé loccasion de refuser la transmission de son nom et de son adresse au représentant du syndicat quil autorise et, en labsence dun tel refus, transmettre au représentant ces renseignements;b) soit transmettre les renseignements que le syndicat désire communiquer aux employés de la manière quil juge indiquée.


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