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Séance # 2GRH 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 02 Lenvironnement de la GRH et la planification.

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1 Séance # 2GRH 221 Automne GRH 221 Séance 02 Lenvironnement de la GRH et la planification

2 GRH 221 Automne Séance # 2 Plan de séance 1. Nécessité dadapter la GRH à l'environnement 2. Description des principaux changements environnementaux (PESTE) 3. Principales lois encadrant la GRH 4. Impacts des changements 5. Planification des RH 6. Planification stratégique des RH : un modèle 7. Planification opérationnelle des RH 8. Conditions de succès de la planification des RH

3 GRH 221 Automne Séance # 2 Pourquoi sadapter aux changements ? 1. Survivre et assurer la pérennité 2. Rester rentable, performant et prospère 3. Maintenir des emplois de qualité et durables 4. Respecter les droits des employés, les mobiliser et assurer une qualité de la vie 5. Évoluer avec lenvironnement et composer avec le progrès

4 GRH 221 Automne Séance # 2

5 GRH 221 Automne Séance # 2 Les cinq dimensions de lenvironnement 1. Changements économiques 2. Changements technologiques 3. Changements démographiques 4. Changements sociologiques 5. Changements politiques

6 GRH 221 Automne Séance # 2 Changements économiques Économie du savoir Mutation vers le savoir et l'immat é riel Mondialisation Libéralisation des échanges, déréglementation des économies, libre circulation des capitaux Compétitivité Plus vive pour garantir la prosp é rit é et la qualit é de la vie des citoyens

7 GRH 221 Automne Séance # 2 Changements technologiques Invasion des nouvelles technologies Internet, commerce électronique, apprentissage à distance, transactions électroniques, impartition et sous-traitance, téléactivités, etc. Course aux secondes : accélération et compression du temps Cycle de vie réduit des produits, mise en marché plus fréquente, délais de livraison réduits, etc.

8 GRH 221 Automne Séance # 2 Changements démographiques 1. Vieillissement de la population 2. Faible taux de natalité 3. Nouvelle génération : nouvelles valeurs 4. Formation continue plus courante 5. Féminisation du marché du travail 6. Diversité culturelle

9 GRH 221 Automne Séance # 2

10 GRH 221 Automne Séance # 2 Changements sociologiques 1. Nouvelle dynamique entre les acteurs Relations syndicales-patronales Mécanismes de partenariat et de concertation 2. Scolarité accrue du personnel 3. Mutation des mod è les familiaux 4. Nouvelles valeurs au travail

11 GRH 221 Automne Séance # 2

12 GRH 221 Automne Séance # 2 Changements politiques Nouvelle fa ç on de gouverner Voir le tableau 2.3, à la page 66 Questionnement des politiciens et de la d é mocratie Intervention l é gislative accrue

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14 GRH 221 Automne Séance # 2 Impacts sur la nature des emplois 1. Tertiarisation de léconomie : services, télécommunications, énergie, finance, etc. 2. Création demplois plus qualifiés 3.Création accrue demplois au sein dentreprises de petite taille 4.Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé 5.Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions

15 GRH 221 Automne Séance # 2 Impacts sur les organisations Orientation accrue vers 1. Le client (qualité totale, services aux clients) 2. Les processus (réingénierie, chaîne de valeur, gestion par projet, nouvelle organisation du travail) 3. La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.) 4. La rétroaction et lapprentissage (culture de remise en question, dapprentissage, dévaluation multisources, etc.)

16 GRH 221 Automne Séance # 2 Impacts sur la GRH 1. Responsabilisation des personnes groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc. 2. Flexibilité du personnel et de lorganisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant, entreprise- réseau, essaimage 3. Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux 4. Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières demplois Voir suite…

17 GRH 221 Automne Séance # 2 Impacts sur la GRH (suite) 5. Formation qualifiante et continue employabilité, autoformation 6. Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche de minorités, équité salariale et dans lemploi 7. Gestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc. 8. Gestion de léquilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc. 9. Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail

18 GRH 221 Automne Séance # 2 Objectifs de la planification RH Éviter des situations de surplus ou de pénurie de personnel tant de nature quantitative que qualitative ou Avoir un nombre suffisant de personnes qualifiées et motivées au bon endroit et au bon moment

19 GRH 221 Automne Séance # 2 Pourquoi planifier les RH ? Faire des choix de GRH éclairés Sadapter aux changements environnementaux Améliorer le service à la clientèle Éviter les surplus et les pénuries de personnel Favoriser le développement des RH

20 GRH 221 Automne Séance # 2 Planification des RH : deux niveaux Stratégique : Intégration de la PRH à la planification stratégique de lentreprise Opérationnel : Harmonisation de la demande de travail (postes ou emplois) avec loffre de travail (employés) afin de sassurer davoir les RH que requiert la stratégie daffaires

21 GRH 221 Automne Séance # 2 Modèle de planification stratégique des RH

22 GRH 221 Automne Séance # 2 Tiré de St-Onge et al., 2004, p. 17

23 GRH 221 Automne Séance # 2 Types de stratégies dentreprise et leurs implications sur la GRH 1. Stratégie de domination par les coûts Standardisation des comportements, progression selon lancienneté, normes officielles dévaluation du rendement, communication limitée 2. Stratégie de domination par la qualité Amélioration des compétences, gestion participative, travail déquipe, etc. 3. Stratégie de domination par linnovation Promotion de la créativité et de linnovation, gestion participative, flexibilité dans les affectations, développement de la polyvalence, réduction des barrières dautorité (culture collégiale)

24 GRH 221 Automne Séance # 2 Modes dintégration de la dimension RH à la stratégie 1. Alignement « a posteriori » ou « réactif » Aligner les pratiques de GRH à la stratégie daffaires après coup 2. Évaluation simultanée Analyser la faisabilité et la désirabilité de divers scénarios stratégiques à la lumière de diverses considérations liées aux RH 3. Influence «a priori» ou de type «partenaire daffaires» Intégrer les considérations humaines au processus de détermination de la stratégie daffaires

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29 GRH 221 Automne Séance # 2 Prévision de la demande de travail (emplois) Demande de travail : Ensemble des postes pour lesquels lentreprise est disposée à débourser de largent ; ces postes peuvent être occupés ou vacants (à ne pas confondre avec les personnes) Demande de travail est fonction dune autre demande (celle pour les biens et services), de la part relative de marché que les dirigeants pensent être capables de satisfaire, et de la productivité (façon de combiner entre eux les facteurs de production).

30 GRH 221 Automne Séance # 2 Prévision de la demande de travail (emplois) Méthodes subjectives Jugement des gestionnaires : Estimation du nombre et du type de postes requis selon lévolution de lentreprise Méthode Delphi : Consultation dun groupe dexperts par un responsable qui résume linformation et qui estime le nombre de postes requis selon les niveaux ou les types de postes. Ces mêmes experts peuvent aussi donner des précisions sur les qualifications requises ou les profils de compétences associés à ces postes.

31 GRH 221 Automne Séance # 2 Prévision de la demande de travail (suite) Méthodes objectives Extrapolation : Projeter dans lavenir le nombre de postes requis en partant dun taux de changement dans lun des facteurs dinfluence de la demande de travail. Par exemple, à niveau de production égal, une augmentation de la productivité de 5% devrait normalement entraîner une réduction du nombre de postes de 5%. De même, une augmentation de la part relative de marché de x% devrait entraîner une augmentation de même ampleur du nombre de postes requis. Indexation : Établir une relation statistique entre une ou plusieurs variables et le nombre de postes requis

32 GRH 221 Automne Séance # 2 Prévision de loffre de travail (employés) OFFRE de travail= nombre et caractéristiques des personnes (compétences, valeurs, âge, diplôme, etc.) qui occupent déjà ou pourraient occuper lun ou lautre des postes de lentreprise Deux types doffre de travail Offre interne = personnes déjà à lemploi de lentreprise Offre externe = personnes disponibles à lextérieur (sur le marché du travail, ou en train de se former..)

33 GRH 221 Automne Séance # 2 Processus (étapes) de prévision de loffre interne de travail 1. Inventaire des RH présentement disponibles 2.Projections du roulement de personnel (Estimation des départs prévisibles) 3.Projection des mouvements internes (Estimation des déplacements à linterne dune catégorie de postes à une autre) 4. Estimation du nombre et des caractéristiques des personnes (RH) qui devraient être disponibles à un moment du futur…

34 GRH 221 Automne Séance # 2 Méthodes de prévision de loffre externe de travail Analyser et colliger des informations à léchelle locale, nationale ou internationale sur le taux de chômage; le système déducation; le taux de natalité; limmigration, etc.

35 GRH 221 Automne Séance # 2 Exemples de déséquilibres entre loffre et la demande de travail Pénurie ou surplus de personnel Manque de qualifications ou surqualification Manque de relève Sous-représentation des femmes ou des minorités visibles Modes de gestion peu favorables à léquilibre travail- famille Départ massif demployés pour la retraite, etc.

36 GRH 221 Automne Séance # 2 Comment corriger une pénurie quantitative de personnel ? Pénurie quantitative = On prévoit que… nombre demployés disponibles (offre) < nombre de postes (demande) Moyens susceptibles dêtre utilisés : 1. Utilisation plus efficace des effectifs présents (temps supp.,..) 2. Recrutement externe et embauche de nouveaux employés 3. Investissement à létranger (Impartition ou 4. Réorganisation du travail (+ productivité) 5. Réduction des besoins en RH

37 GRH 221 Automne Séance # 2 Comment corriger une pénurie qualitative de personnel ? Pénurie qualitative = compétences des employés (offre) < exigences des postes (demande) Moyens 1. Formation et développement 2. Recrutement externe et embauche de nouveaux employés qui eux seraient plus qualifiés 3. Programmes daccès à légalité

38 GRH 221 Automne Séance # 2 Comment corriger un surplus quantitatif de personnel ? Surplus quantitatif = On prévoit que… nombre demployés (offre) > nombre de postes (demande) Moyens 1. Licenciements 2. Réduction du temps de travail 3. Réduction de la masse salariale 4. Réduction de la rentabilité

39 GRH 221 Automne Séance # 2 Comment corriger un surplus qualitatif de personnel ? Surplus quantitatif = On prévoit que… qualifications des employés (offre) > exigences des postes (demande) Moyens 1. Enrichissement des tâches 2. Gestion des carrières

40 GRH 221 Automne Séance # 2 Conditions de succès de la planification des RH Appui des cadres et des dirigeants 1. Reconnaître limportance de planifier les RH 2. Faire du VPRH un partenaire daffaires, et lui communiquer la stratégie et les objectifs daffaires Tenir à jour des données sur les employés et les emplois (systèmes dinformations) Se préoccuper des objectifs de la firme et de ceux des employés Réviser les plans de GRH selon lévolution du contexte


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