Retraites, assurance et Emploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan.

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1 Retraites, assurance et Emploi François Langot Professeur de Sciences Economiques GAINS – Université du Maine CEPREMAP – ENS Jourdan

2 Motivations. Dans la mesure de leffort au travail, il faut distinguer lévolution du taux demploi de celle du taux de participation. Dans le cadre du vieillissement de la population et du financement des systèmes de retraite, le faible taux demploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de lOCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

3 Taux demploi par âge / US (OCDE)

4 Une gestion sous contrainte Dans le cadre du vieillissement de la population, lutilisation de la mai dœuvre âgée devient une nécessité. De plus, le problème du financement des systèmes de retraite incite à allonger la durée dactivité conserver un équilibre stable entre durée dactivité et durée de travail Le faible taux demploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de lOCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

5 Pourquoi les travailleurs âgés ne sont- ils moins longtemps en emploi? HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors nont pas les connaissances pour sadapter. HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité qui désincite à la poursuite dactivité après un certain âge: connaissance commune donc la politique RH des entreprises intègre ce phénomène d «horizon court ».

6 Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements organisationnels Quand les seniors ne comprennent plus lentreprise

7 Lemploi des seniors en France face aux nouvelles technologies Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles davoir modifié la demande de travail par les entreprises – Diffusion des nouvelles technologies (informatisation) – Changements organisationnels – Concurrence internationale Ces évolutions ont-elles diminué la demande de travailleurs âgés ?

8 Enquête « Emploi des Salariés Selon lAge » (DARES) : 7 % des chefs dentreprise pensent quun accroissement de la main dœuvre âgée a un effet positif sur lintroduction de nouvelles technologies … 42 % pensent que cela a un effet négatif Lintroduction de nouvelles technologies est le point qui rassemble le plus dopinions négatives (Monso et Tomasini, 2003) Le sentiment des décideurs

9 Nouvelles technologies et emploi Ce que lon sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur lemploi agrégé. Effet le plus « solide » sur lemploi : les nouvelles technologies ont un effet différencié par qualification le « biais technologique » : plus forte demande de plus qualifiés conséquences négatives sur lemploi des moins qualifiés.

10 Nouvelles technologies et seniors Pourquoi sattend-on à ce que les NTIC aient une effet différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors quil existe un lien entre âge et qualification ? 2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing ») Lâge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience) être un senior serait alors un avantage. Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension : formation formelle = surtout formation initiale => différents âges = différentes cohortes = différentes formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques nouvelles. être un senior ne serait plus un avantage.

11 Un bilan ambigu!! Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés – Biais vers la qualification favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ? – Accélération de lobsolescence des qualifications défavorable aux seniors (leurs compétences sont plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le marché du travail) ?

12 « Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels :un réexamen à partir de lenquête « REPONSE » Dans cette étude, lanalyse porte sur : – les secteurs de lindustrie et des services (deux tiers des emplois en France) – Elle prend en compte de louverture à linternational – Impact distinct des différents dispositifs dorganisation du travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet, ordinateur…) et nouvelles pratiques organisationnelles (équipe, juste-à-temps…). Létude de Sévane Ananian et Patrick Aubert (INSEE)

13 Résultats : parts dans les effectifs écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dans lemploi des classes dâge des innovants par rapport aux non innovants (toutes choses égales par ailleurs) Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…

14 Les données REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations dEntreprise), 1998 – 1 313 établissements dans lindustrie manufacturière et la construction, 1 665 dans le tertiaire – 3 variables dinnovation : Utilisation de linformatique : ORDI (plus des 50% des salariés utilisent un ordinateur) Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des salariés) Organisation du travail : ORGA (somme de la pratique de 11 dispositifs différents : équipes autonomes, groupes de qualité, juste à temps, formation à la polyvalence, etc.)

15 DADS (Déclarations annuelles de données sociales) – Information sur la structure de la main dœuvre dans les établissements – Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et Régimes Simplifié dImposition) – Données comptables et financières sur les entreprises on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs – Chiffre daffaire à lexportation RATEX : pris comme proxy de louverture à linternational Les données

16 Parts dans les effectifs – 1 274 établissements dans lindustrie 1 513 dans le tertiaire – 4 classes dâge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59 – 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers Flux demploi – Observations 1998 à 2001 – 4 308 observations dans lindustrie 4 971 observations dans le tertiaire Les données

17 Commentaire des résultats Il semble quil existe un « biais contre lâge » : main dœuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants. Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet) Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme dorganisation du travail (orga). Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main dœuvre par âge Ampleur des effets : quelques points de pourcentages Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.

18 Au sein des catégories de qualification Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés … – dans lindustrie comme dans les services, et – parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers Linnovation organisationnelle touche surtout – Les cadres et professions intermédiaires dans lindustrie – Les ouvriers dans le tertiaire Louverture à linternational ne joue que parmi les ouvriers de lindustrie

19 Dispositifs organisationnels écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

20 Les flux demploi : industrie

21 Interprétations Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées. Augmentation des entrées dans toutes les classes dâge (car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes. Leffet est finalement négatif pour les âgés 2. Pas deffet spécifique à lâge sur les sorties. Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) Cest le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties, 1. pas deffet spécifique à lâge sur les entrée 2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes. Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

22 Les flux demploi : services

23 Conclusion Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants » – dans le tertiaire comme dans lindustrie – cadres-professions intermédiaires comme ouvriers – mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes Des éléments positifs ? – certains dispositifs organisationnels (décentralisation des pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors – impact faible de louverture à linternational, mais plutôt positif pour les seniors

24 Vers une hausse du taux demploi des seniors en France Section 2 Retraites choisies et incitative

25 Motivations: un réexamen des données Lanalyse précédente est-elle convainquante? Si tel est le cas, alors 1. elle implique une baisse graduelle de la participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées. 2. elle peut sappliquer à tous le pays

26 Lévolution historique des taux demploi par âge en France

27 Taux demploi par âge (OCDE,1995, hommes) 25-49 50 - 54 55 - 59 60 - 64

28 Age de la retraite et taux demploi des 55-59 ans (OCDE,1995)

29 Le système de retraite français : Quelle retraite pour quelle cotisation? La pension du régime générale : la CNAV «Caisse Nationale dAssurance Vieillesse». Agence dEtat. La pension des caisses complémentaires, co-gérée par les syndicats patronaux/employés 1. LARRCO : tous sauf les cadres 2. LAGIRC : les cadres

30 La pension du régime général : la CNAV La pension de base est calculée comme suit: d représente le nombre de trimestres de cotisation. Les périodes de chômage et de pré-retraite sont comptabilisées. La réforme de 1993 160 trimestres (40 ans) au lieu de 150 trimstres (37,5 ans)

31 La pension CNAV: le salaire de référence Le salaire de référence est donné par: Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 : 156720Frs/ans 23926/an La Réforme de 1993 N=25 Plus dindexation sur linflation

32 La pension CNAV : les pénalités Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50% Sinon, une pénalité sapplique. Le véritable ratio de remplacement est alors où 260 trimestres = 65 ans et z=age Après la réforme de 1993

33 Strong decrease in pension if retirement before 40 years of contributions Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution Low skilled High skilled Middle skilled Ratio de remplacement effectif

34 Arbitrage Retraite/Activité

35 La taxe sur la poursuite de lactivité Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite dune année à lâge z renoncent, au profit de la caisse de retraite, à une somme T(z) composée des cotisations versées t*w(z) et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse de retraite TAXE T(z) = (t+p(z))*w(z) Dans le cas extrême où la pension ne sajuste pas en fonction de lâge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite dactivité est défini par: tp(z) = t + p(z)

36 Inciter à travailler plus longtemps Dans le cas où le report de lâge de la retraite entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur lensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement: tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z) Le système de retraite sera neutre sur les décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: lâge de retraite est alors déterminé uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du salaire.

37 Mesurer la taxe à la prolongation dactivité à 60 ans

38 Quelle est lincidence de cette taxe? Homogénéité de lâge de retraite

39 La surcote actuarielle: versement en rente

40 Quelles incitations donner pour faire disparaître cette taxe?

41 Surcote en capital en nombre dannée de salaire

42 La surcote actuarielle : sortie en capital

43 Le cumul emploi-retraite

44 Pourquoi la surcote actuarielle génère-t-elle des inégalités? Les inégalités face à la mort: entre un ouvrier et un cadre la différence est de 6 années à 60 ans. La SS doit verser une surcote sur 2 périodes pour le cadre, 1 période pour louvrier Recettes S = (θ + τ)w Cadre : S = 2δ(c) w δ(c) = (θ + τ)/2 Ouvrier : S = δ(o)w δ(o) = (θ + τ) La prime incitative doit être très grande pour un ouvrier car son « risque » est de la toucher pendant peu de temps.

45 La sécurité sociale nest pas une compagnie dassurance La SS ne peut pas connaître les risques de mort de tous les individus. Elle propose donc une « surcote moyenne », calculée sur la durée de vie espérée moyenne: δ(c) < δ(moy) = (θ + τ)/[(2+1)/2] < δ(o) Le cadre est gagnant car il vit plus longtemps, louvrier perdant car il vit moins longtemps Seul le cadre est sensible à ces incitations. Ce système nest pas efficient il faut laisser aux assureur le soin de gérer lassurance vie.

46 Bilan : Quelle type dincitation choisir? La surcote actuarielle en rente des inégalités dues à linobservabilité du risque individuel de mort. Pas très lisible pour les agents Deux autres solutions plus efficaces et plus lisibles La surcote en capital Le cumul emploi-retraite: plus favorable pour les agents contraints financièrement.

47 Evaluer lincidence des incitations à la prolongation dactivité En France, nous navons pas dexpérience naturelle permettant dévaluer un tel dispositif. => on construit un modèle représentatif de léconomie française et on simule. Le modèle intègre : le système français de retraite Un arbitrage consommation-épargne Un risque dinterruption de carrière après 55 ans (chômage/préretraite = 50% des seniors) 3 CSP: salaires, risque (mort/chômage) spécifiques Altruisme et risque de descendance.

48 Les incitations conduisent-elles les agents à partir plus tard?

49 Incidence de laltruisme sur les décisions de départ en retraite

50 Les incitations peuvent-elles permettre de réduire les déficits? Idée: lorsquun agent décide de partir plus tard, la SS peut ne pas reverser, sous forme de prime (cumul, surcotes) toutes les pensions non-versées et les cotisations reçues elle taxe pour financer le déficit Pour les retraités, moins bien, mais pour les «jeunes» les cotisations peuvent être baissées. cette politique peut être socialement efficace. Dun strict point du vue des finance publiques Problème: la courbe de Laffer.

51 La courbe de Laffer: trop dimpôt tue limpôt, mais pas assez ne permet pas de régler la dette

52 Au-delà des finances publiques: Où faut-il naître?

53 Au-delà de la prolongation dactivité, les effets de la reforme des retraites sur les taux dactivité des seniors Les faits indiquent une baisse du taux dactivité à lapproche de lâge de la retraite. Les faits indiquent plutôt que cest la distance à la retraite qui compte, pas lâge biologique. Pourquoi? Parce que la perspective de retraite décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche? Le double dividende : faire partir les employés plus tard, ce qui allonge lhorizon des senior et les incite à la reprise demploi.

54 Lâge de la retraite est un problème pour lemploi des seniors et non linverse ! Lhorizon dactivité se raccourcit avec lâge La perspective de la retraite décourage tout «investissement » des et dans les seniors Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ? Pour une entreprise: pourquoi garder ou embaucher un senior ? Entrée Vie active Age Retraite Impact négatif de la date butoir sur lemploi de la génération la plus proche de la retraite Baisse du taux demploi à proximité de lâge de la retraite dans tous les pays (faits) 50

55 Comment atténuer ce problème quest lâge de la retraite pour lemploi des seniors? La perspective de la retraite qui décourage tout «investissement» des et dans les seniors existera toujours. => Il faut la retarder le plus possible pour ne pas «contaminer» lemploi des quinquagénaires Entrée Vie active Age Retraite 50 65 ans double dividende Premier dividende: lemploi des 60-65 Deuxième dividende: lemploi des 55-59

56 A-t-on des indices validant ce scenario? Tests empiriques sur données individuelles. Enquête Emploi Test : la probabilité dêtre en emploi dépend-elle de la distance à la retraite? Au-delà dun effet âge (usure au travail) observe- t-on que lâge social compte plus que lâge biologique sur la probabilité dêtre en emploi des seniors? Offre et demande de travail On ne garde que les hommes pour éviter le problème des carrières incomplères

57 2 âges pour chaque individu Lâge biologique Lâge social, défini à partir de : D = C – (Ag-Ae) = C - E

58 Les résultats des estimations en fonction de lâge

59 Les inégalités entre CSP

60 Utiliser lexpérience de la réforme de 1993 pour tester leffet «distance à la retraite» Idée: dans les enquêtes depuis 1990, les conditions dobtention du taux plein ont changées: si 60 ans, passage de 37,5 années de cotisation à 40, graduellement. Cette application graduelle donne de lhétérogénéité et donc différents cas permettant de tester la robustesse de lhypo.

61 Limplémentation graduelle Il faut attendre la génération 1940 pour que les individus de 59 ans ayant 38 années d'expérience voient leur distance à la retraite augmenter : la durée de cotisation passe à 39,25 années pour cette génération, 39,5 pour la génération 1941, 39,75 pour la génération 1942, 40 pour la génération 1943. L'horizon de ces individus est alors respectivement de 1,25, 1,5, 1,75 et 2 années. En revanche, ceux nés avant 1939 restent à 1 an de la retraite. Ce type d'hétérogénéité se retrouve pour les individus de 59 ans ayant une expérience de 37, 36, 35 ou 34 années, mais pour des générations différentes.

62 Les résultats : la distance à la retraite réduit la proba demploi

63 Theoretical Model : A global approach to the older workers employment rate Investigate the interaction between expected retirement age and unemployment: – Intertemporal model – Life cycle features – Job search on labor market A modified version of the McCall [1970]'s job search model – In addition to the heterogeneity arising from wage offer distribution and job search behaviors, we introduce life cycle features 6 age groups : 20 to 80 years old Agents age stochastically. – Agents choose their retirement age – Endogenous contribution rates to balance PAYG and unemployment insurance

64 Life cycle features 6 age groups : – Young : 20 - 34 year old individuals start working (C 1 entry in labor market). – Experienced : individuals of age 35 – 49 expect to be employed for a long time. (C 2 - flat employment rate in the French data) – People of age 50 – 54 (C 3 ) and 55 - 59 (C 4 ) expect to be retired very soon. (55 cut off value, eligibility to old workers programs) – Individuals in age group 60 - 64 can choose to retire or not. (C 5, 60 is the early retirement age) – People aged 65 and more are all retirees. (C 6, 65 is the mandatory retirement age) Retirement choice : – retire at age 60 (C 5 ) or 65 (C 6 ) – Delay retirement? Working life = 40 years on average Retirement = 20 years on average

65 Labor market : employment and non employment Agents perceive an after-tax income from employment, unemployment or Pension (No saving consumption equals after-tax income) The leisure is the total time endowment for the retirees. For the employed workers, the leisure is the total time endowment minus the hours worked For the unemployed workers, the leisure is the total time endowment minus the hours devoted to search a new job. The probability of being laid off at the beginning of the period is λ in [0,1] Probability of getting a job offer depends on search effort : Job offer drawn from the wage offer distribution

66 Retirement decision Accept job offer ? Search intensity at age 4 Before the early retirement age Employed Unemployed Endogenous contribution rates to PAYG & unemployment No unemployment Benefits Receives job offer Behavioral assumptions No unemployment Benefits

67 Heavy tax on continued activity no pension increase in case of delayed retirement (p 5 = p 6 ) Incentive policy : – Reward continued activity : p 5 > p 6

68 Quantifying the distance effect SS pension system Heavy tax on continued activity versus the generosity of unemployment benefits Comparing lines 2 and 3 : – Before 55 : 10% in employment rate Effect of generosity of unemployment benefits alone – 55 – 59 : 30% in employment rate Effects of generosity of unemployment benefits + distance effect – 10% Effect of generosity of unemployment benefits (1 / 3) – 20% Distance effect (2 / 3 )

69 Introducing pension adjustments We implement an actuarially-fair adjustment pensions scheme – The pension increases if employed workers choose to delay retirement (retire at age 65 instead of 60). The adjustment in pensions in case of delayed retirement – derived from the maximisation of the welfare criterion – 40% increase in pension in case of delayed retirement by 5 years Potential magnification of SS reforms

70 Search intensity with incentive policy Probability of getting a job offer Reservation wage Probability of getting a jobProbability of getting job offer > reservation wage 55 - 59 50 - 54 35 - 49 20 - 34 Rate of exit to employment

71 Identifying a double dividend of incentive schemes 1rst dividend : employment rate at age 60-64 Only employed workers are eligible to the incentive policy : Given the employment rate at age 55-59, employment rate of 60-64 2nd dividend : job search employment rate at age 55-59 => employment rate at age 60-64

72 Conclusion Individual data show that the distance from retirement matters. A job search can account for this effect provided the retirement decision is taken into account This must be taken into consideration for any SS reforms Extensions to labor demand could strengthen the distance effect – firms prefer to recruit younger workers when vacancy costs are present, and they also prefer to fire older workers in case of bad events. – The Mortensen-Pissarides model in a life cycle setting delivers a decreasing employment rate with age.

73 Un modèle déquilibre du marché du travail

74 Approfondir la réforme des retraites de 2003 : le rendez-vous retraite 2008 Privilégier lemploi à court terme. Passer des surcotes en rente trop faible à des sorties en capital plus généreuses. Libéraliser le cumul emploi-retraite Prise en compte de la demande de travail Prise en compte de la formation