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DECOUVERTE DES REFORMES ESTIVALES 2008 Animée par Maître Laurent CRUCIANI CAPSTAN Avocats 67, rue dAngleterre 59045 LILLE CEDEX Tél : 03.20.13.01.07 –

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1 DECOUVERTE DES REFORMES ESTIVALES 2008 Animée par Maître Laurent CRUCIANI CAPSTAN Avocats 67, rue dAngleterre LILLE CEDEX Tél : – Fax : CCI de Béthune – Intervention du mardi 14 octobre 2008

2 PLAN Partie I : La nouvelle rupture conventionnelle – Focus sur le salarié protégé Partie II : La réforme de la démocratie sociale Partie III : La réforme de la durée du travail 2

3 PARTIE I : La nouvelle rupture conventionnelle 3

4 -Loi n° du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail -Décret n° du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail -Décret n° du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail -Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande dhomologation dune rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée modifié par larrêté du 28 juillet Circulaire DGT n° du 22 juillet 2008 relative à lexamen de la demande dhomologation dune rupture conventionnelle dun contrat à durée indéterminée 4

5 La nouvelle rupture conventionnelle Lemployeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par lune ou lautre des parties. Elle doit résulter dune convention signée par les parties au contrat. Son régime est encadré, afin que soit garantie la liberté du consentement des parties. Attention : ces dispositions ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Des plans de sauvegarde de lemploi 5

6 La nouvelle rupture conventionnelle 6 Entretien préalable Signature de la convention Délai de rétractation (15 j) Demande dhomologatio n Instruction (15 j) Homologation expresse ou implicite Rupture du contrat Procédure de rupture conventionnelle

7 Rupture conventionnelle du contrat de travail (art. 5) Contentieux Lhomologation ne peut faire lobjet dun litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, lhomologation ou le refus dhomologation relève de la compétence du conseil des prudhommes, à lexclusion de tout autre recours contentieux ou administratif, à lexception des litiges concernant les salariés protégés qui relèvent de la compétence administrative. 7

8 Rupture conventionnelle du contrat de travail (art. 5) Régime fiscal et social des indemnités de rupture Lorsque le salarié nest pas en droit de bénéficier dune pension de retraite dun régime légalement obligatoire, les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées dimpôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite : Soit de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de lannée civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de lindemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de sécurité sociale ; Soit du montant de lindemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par laccord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. 8

9 Rupture conventionnelle du contrat de travail (art. 5) Bénéfice des allocations chômage Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte dune rupture conventionnelle bénéficient du versement des allocations dassurance chômage dans les conditions de droit commun, dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par lautorité administrative compétente. 9

10 Rupture conventionnelle du contrat de travail dun salarié protégé La procédure suivante doit être respectée : -un ou plusieurs entretiens avec le salarié protégé, -le cas échéant, consultation du comité dentreprise, Consultation du comité dentreprise si le salarié concerné est dans lune des situations suivantes : -délégué du personnel (mandat en cours, candidat, ancien délégué) ; -membre du comité dentreprise (mandat en cours, candidat, ancien membre) ; -membre du CHSCT (mandat en cours, ancien membre) ; -représentant syndical au comité dentreprise (mandat en cours, ancien membre) ; -salarié ayant demandé lorganisation des élections. Object de la réunion : recueil de lavis des membres du CE sur le projet de rupture conventionnelle du contrat de travail de lintéressé Réunion ordinaire ou extraordinaire Rappel : respect dun délai de 3 jours entre la remise de la convocation aux membres du CE et la tenue de la réunion Lors de cette réunion, audition de lintéressé Avis du comité dentreprise à bulletin secret 10

11 Rupture conventionnelle du contrat de travail dun salarié protégé -Signature de la convention de rupture conventionnelle avec lintéressé Après un délai de 15 jours calendaires qui court à compter de la signature de la convention de rupture, demande dautorisation adressée à linspecteur du travail compétent de rompre conventionnellement le contrat de travail. A joindre à cette demande dautorisation : -Convention de rupture conventionnelle ; -Formulaire de rupture conventionnelle ; -Procès verbal de la réunion du CE. -Rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié concerné au plus tôt le lendemain de la réception de lautorisation de linspection du travail. Linspecteur du travail compétent dispose dun délai de 15 jours qui court à compter de la réception de la demande dautorisation de rupture conventionnelle pour rendre sa décision. Cependant, prolongation possible lorsque les nécessités de lenquête le justifient. 11

12 PARTIE II : Rénovation de la démocratie sociale

13 A.Réforme des règles de représentativité B.Nouvelle représentativité et élections professionnelles C.Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection D.Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical E.Nouvelles conditions de validité des accords dentreprise F.Modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical 13

14 A - Réforme des règles de représentativité Définition de nouveaux critères de représentativité (art. 1 er ; C. trav., art. L nouveau) : Reprenant la Position commune signée par les partenaires sociaux, la loi définit sept critères de représentativité syndicale. Il sagit dune part de quatre des cinq critères légaux issus de la loi du 11 février 1950 (codifiés à larticle L du code du travail) précisés ou combinés avec le critère jurisprudentiel dinfluence, dautre part de trois nouveaux critères actualisant ou complétant les anciens critères. Remarque : ces critères se substituent à la présomption irréfragable de représentativité instaurée au bénéfice de certains syndicats et sont cumulatifs. 14

15 A - Réforme des règles de représentativité Ces critères sont : 15 1.respect des valeurs républicaines ; 2.indépendance ; 3.transparence financière ; 4.ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté sapprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ; 5.audience établie selon les niveaux de négociation (v. infra) ; 6.influence, prioritairement caractérisée par lactivité (cest-à-dire linformation des salariés sur leurs droits, lélaboration de revendications professionnelles, la conduite des mouvements sociaux, la capacité de négociation : Rapport Sénat n°470, p. 35) et lexpérience ; 7.lexpérience se prouve directement, au travers de lactivité passée du syndicat ou de celle de ses dirigeants, ou indirectement, au travers par exemple de laccroissement rapide du nombre dadhérents pour les nouveaux syndicats (Rapport Sénat n°470, p. 36) ; 8.effectifs dadhérents et les cotisations.

16 A - Réforme des règles de représentativité Respect des critères légauxAudienceRemarques Entreprise et établissement (représentativité catégorielle possible) (C. trav., art. L à L nouveaux) Impératif 10% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants). Si liste commune : répartition sur la base indiquée lors du dépôt de liste ou, à défaut, à parts égales entre organisations. Groupe (tout ou partie) (C. trav., art. L nouveau) Impératif Comme entreprise et addition de lensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés Branche professionnelle (représentativité catégorielle possible) (C. trav., art. L à L ) Impératif + Implantation territoriale équilibrée au niveau de la branche 8% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants), additionnés au niveau de la branche. Mesure de laudience tous les 4 ans (3). Niveau national et interprofessionnel (représentativité catégorielle possible) Impératif + Représentativité à la fois dans des branches de lindustrie, de la construction, du commerce et des services 8% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants), additionnés au niveau de la branche. 16 Une représentativité appréciée par niveau de négociation (art. 2) (1) (2)

17 B – Nouvelle représentativité et élections professionnelles Les dispositions relatives aux élections professionnelles découlent des nouvelles règles de représentativité. Elles ouvrent plus largement laccès au premier tour des élections au sein de lentreprise afin de permettre à de nouveaux syndicats de faire la preuve de leur implantation. Participation de toutes les organisations syndicales aux élections professionnelles Peuvent désormais présenter des candidats à lélection des délégués du personnel lensemble des organisations syndicales dont le champ professionnel ou géographique couvre lentreprise concernée, soit potentiellement tout syndicat, sous la double condition dêtre légalement constitué depuis au moins deux ans et de satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et dindépendance. 17

18 B – Nouvelle représentativité et élections professionnelles Syndicats intéressés Mode dinformation et invitation à négocier le protocole daccord préélectoral Organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre lentreprise ou létablissement concerné : -qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et dindépendance -légalement constituées depuis au moins deux ans Affichage Organisations syndicales : -reconnues représentatives dans lentreprise ou létablissement, -ayant constitué une section syndicale dans lentreprise ou létablissement -syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel Courrier 18

19 B – Nouvelle représentativité et élections professionnelles Validité du protocole (art. 4) La validité du protocole daccord préélectoral conclu entre lemployeur et les organisations syndicales intéressées est désormais subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Scrutin Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées ci-dessus. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale. 19

20 C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection Constitution dune section syndicale A partir du moment où la représentativité nest plus irréfragable, il faut donner aux organisations syndicales les moyens de la prouver. Deux outils visent à satisfaire cet objectif : la section syndicale dentreprise et son représentant, nouvelle figure du militantisme syndical. Dès lors quils ont plusieurs adhérents dans lentreprise, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et dindépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans dans lentreprise et dont le champ professionnel et géographique couvre lentreprise concernée peut constituer au sein de lentreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres. Créer une section syndicale donne le droit de collecter des cotisations syndicales dans l'entreprise, d'afficher librement des communications sur des panneaux réservés à cet usage, de diffuser des publications et tracts aux travailleurs de l'entreprise au sein de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail et, pour les adhérents du syndicat, de se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors de locaux de travail. 20

21 C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection Représentation de la section syndicale Désignation Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de lentreprise ou de létablissement de cinquante salariés ou plus peut, sil nest pas représentatif dans lentreprise ou létablissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de lentreprise ou de létablissement. Les dispositions relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, à la publicité, à la contestation, à lexercice et à la suppression de son mandat sont applicables au représentant de la section syndicale. Fonctions Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à lexception du pouvoir de négocier des accords collectifs. Il dispose du temps nécessaire à lexercice de ses fonctions, ce temps étant au moins égal à quatre heures par mois. 21

22 C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection Cessation du mandat Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin automatiquement, à lissue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui la désigné nest pas reconnu représentatif dans lentreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre dune section jusquaux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans lentreprise. Remarque : il sagit dempêcher quun salarié ne parvenant pas à faire établir la représentativité de son organisation aux élections continue de bénéficier de tous les droits et protections liés au statut de représentant de section, alors même que les salariés refusent de lui accorder la représentativité. 22

23 C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans lentreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit dheures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour lexercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour lexercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale. Remarque : comme les délégués du personnel sont par définition élus, il est inutile de leur appliquer la condition des 10%. 23

24 C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection Préalable : faculté de constitution dune section syndicale -Syndicat représentatif -Syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel -Organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et dindépendance et légalement constituée depuis au moins deux ans dont le champ professionnel et géographique couvre lentreprise concernée -Ayant plusieurs adhérents Faculté de désignation dun représentant de la section syndicale Syndicat non représentatif constituant une section syndicale Condition deffectif Entreprise ou établissement 50 salariés Dans les entreprises < 50 salariés : DP peut être désigné pour la durée de son mandat Salarié pouvant être désigné Tous (dès lors quadhérent ?) sauf salarié ayant perdu son mandat après élections professionnelles postérieures à sa désignation, établissant labsence de représentativité du syndicat, et ce, jusquaux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes MoyensCrédit dheures : 4 h par mois par représentant Cessation du mandat Elections professionnelles postérieures à sa désignation, établissant labsence de représentativité du syndicat 24

25 D – Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical Désignation dun délégué syndical Ce n'est que dans les entreprises de cinquante salariés et plus que les syndicats qui y sont représentatifs peuvent désigner un délégué syndical. Désignation dun délégué syndical dentreprise ou détablissement Chaque organisation syndicale représentative dans lentreprise ou létablissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité dentreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à larticle L , un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de lemployeur. 25

26 D – Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical Remarque : la désignation du délégué syndical procède donc dune double légitimité il devra avoir été désigné par une organisation syndicale représentative au sens de la loi, cest-à-dire par un syndicat qui aura recueilli au moins 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections des représentants du personnel au comité dentreprise ou des délégués du personnel ; il devra lui-même être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés. S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplisse les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement. NB : en létat actuel du texte, rien ninterdit à une organisation syndicale de désigner un délégué syndical même sil a été élu sur une liste dun autre syndicat. 26

27 D – Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical Faculté de désignation Organisation syndicale représentative constituant une section syndicale Condition deffectifEntreprise ou établissement 50 salariés Salarié pouvant être désigné Candidat aux élections professionnelles ayant recueilli 10% au moins des suffrages exprimés au 1 er tour des dernières élections du CE ou DUP ou DP A défaut : autres candidats ou, à défaut, adhérent Cessation du mandat Quand les conditions de désignation ne sont plus remplies (syndicat plus représentatif, salarié nayant pas recueilli suffisamment de suffrages, etc.) 27 Synthèse délégué syndical

28 E – Nouvelles conditions de validité des accords collectifs Signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives Absence dopposition Accord interprofessionnel (accord catégoriel possible) 30% au moins des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) Dans les 15 j dune ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) Convention de branche ou accord professionnel (accord catégoriel possible) 30% au moins des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) Dans les 15 j dune ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants) Accord dentreprise (accord catégoriel possible) 30% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou DUP ou des DP (quel que soit le nombre de votants) Dans les 8 j dune ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ayant recueilli (quel que soit le nombre de votants) Accord de groupe 30% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des CE ou DUP ou des DP (quel que soit le nombre de votants) Dans les 8 j dune ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli dans le même périmètre la majorité des suffrages exprimés ayant recueilli (quel que soit le nombre de votants) 28 Conditions de validité des accords en fonction du niveau de négociation NB : pour laccord catégoriel, les conditions sappliquent dans la catégorie concernée

29 F - Modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical Entreprise avec IRPEntreprise sans IRP Entreprise < 200 salariés (C. trav., art. L à L ) Entreprise 200 salariés (C. trav., art. L et L ) (C. trav., art. L à L ) Négociation Elus au CE ou DP ou DUP ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles Représentant mandaté de la section syndicale affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel Un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs OS représentatives dans la branche. Une même OS ne peut mandater quun seul salarié Approbation Commission paritaire de branche dans les 4 mois (éventuellement implicite) Référendum Accords visés Accords collectifs sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à lexception des accords de méthode en cas de licenciement collectif pour motif économique Tous Accords collectifs sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à lexception des accords de méthode en cas de licenciement collectif pour motif économique 29 Pour ne pas pénaliser les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la loi organise des modalités de négociation dérogatoire.

30 Dates dentrée en vigueur des nouveautés DispositifDate dentrée en vigueur ReprésentativitéAprès les prochaines élections professionnelles Désignation délégué syndicalAprès les prochaines élections professionnelles Validité accord collectif1 er janvier 2009 Négociation sans DS1 er janvier

31 PARTIE III : Réforme du temps de travail 31

32 A.Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? B.Vers la fin du repos compensateur à la 41 ème heure ? C.Les nouveaux forfaits heures et jours D.Refonte des dispositifs daménagement du temps de travail E.Nouvelles règles de décompte des droits à congés payés 32

33 A – Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? Assouplissement du contingent dheures supplémentaires (art. 18) Régime conventionnel possible Les règles nouvelles visent à faciliter la détermination dun contingent dheures supplémentaires au niveau de lentreprise ou de létablissement. Volume du contingent Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite dun contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif dentreprise ou détablissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav., art. L nouveau), après information du comité dentreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L ). Remarque : la négociation dentreprise prime désormais sur la négociation de branche : le volume dheures supplémentaires du contingent déterminé par accord dentreprise prime sur le contingent de branche. Lextension de laccord de branche nest plus requise. 33

34 A – Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? Accomplissement dheures au-delà du contingent Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent. Remarque : parallèlement à ce nouveau dispositif, celui des heures choisies est supprimé par la nouvelle loi. 34

35 A – Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? Consultation préalable des représentants du personnel Les heures sont accomplies après avis du comité dentreprise ou, à défaut des délégués du personnel sil en existe (C. trav., art. L nouveau). Remarque : lautorisation de linspection du travail pour laccomplissement dheures supplémentaires au-delà du contingent est supprimée. Principe dune contrepartie obligatoire en repos Une convention ou un accord collectif dentreprise ou détablissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, fixe : lensemble des conditions daccomplissement dheures supplémentaires au-delà du contingent annuel ; les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités de larticle L Ces heures accomplies au-delà du contingent (et désormais seulement elles) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 35

36 A – Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? Sort des stipulations conventionnelles existantes relatives au contingent supplémentaire Conformément à la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 2008, les clauses des conventions et accords relatifs au volume du contingent dheures supplémentaires (C. trav., art. L à L et L anciens) conclus antérieurement à la publication de la loi restent en vigueur. Néanmoins, les dispositions nouvelles permettent la négociation daccords dentreprise prévoyant un volume supplémentaire, nonobstant lexistence éventuelle de clauses contraires dans les accords de branche. 36

37 A – Un nouveau contingent dheures supplémentaires ? Régime réglementaire supplétif A défaut daccord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. Les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité dentreprise ou des délégués du personnel sil en existe (C. trav., art. L nouveau). Remarque : le Ministre a indiqué lors des débats devant le Sénat (18 juillet, 2 e séance) que le contingent réglementaire resterait fixé à deux cent vingt heures par an et par salarié comme cela est le cas actuellement. 37

38 B – Vers la fin du repos compensateur à la 41 ème heure ? Limitation de la contrepartie obligatoire en repos La contrepartie obligatoire en repos (qui se substitue à lancien repos compensateur obligatoire) nest désormais obligatoire que pour les heures accomplies au-delà du contingent dheures supplémentaires (v. supra). Toutefois, la convention ou laccord collectif relatif au contingent peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (C. trav., art. L nouveau). Les heures choisies accomplies en application d'un accord conclu sur le fondement de l'article L dans sa rédaction antérieure à la loi n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. 38

39 B – Vers la fin du repos compensateur à la 41 ème heure ? HS au-delà du contingent Entreprises de 20 salariés et moins50 % Entreprises de plus de 20 salariés100% 39 Suite à la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 2008, le volume de cette contrepartie obligatoire est fixé comme suit : Remarque : le texte initial, censuré par le Conseil constitutionnel, laissait aux partenaires sociaux le soin de déterminer la durée de cette contrepartie en repos obligatoire. Dans le régime légal antérieur, les règles relatives au repos compensateur étaient les suivantes : HS en-deçà du contingent HS au-delà du contingent Entreprises de 20 salariés et moins Pas de repos compensateur 50 % Entreprises de plus de 20 salariés 50 % après 41 h hebdo 100% 50 %

40 B – Vers la fin du repos compensateur à la 41 ème heure ? Heures dans le contingent Heures au-delà du contingent Accord du salarié Non Autorisation inspecteur du travail Non Information CE ou DP Oui Consultation CE ou DP NonOui Contreparties Majoration de salaire Majoration de salaire + Contrepartie obligatoire en repos LimitesContingent Sans (attention aux durées maximales de travail) 40 Synthèse accomplissement dheures supplémentaires

41 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Consultation périodique du comité dentreprise sur le recours aux conventions de forfait Le CE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L ). Accord écrit du salarié impératif pour tous les forfaits La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et la convention doit être établie par écrit (C. trav., art. L nouveau). Remarque : cette obligation nest pas nouvelle. Recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois La durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en labsence daccord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (C. trav., art. L nouveau). La validité de la convention suppose que soit assurée au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L nouveau). 41

42 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Recours aux conventions de forfait en heures sur lannée Accord collectif préalable La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, fixe les caractéristiques principales de ces conventions (C. trav., art. L ). 42

43 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Bénéficiaires (C. trav., art. L nouveau) Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés qui disposent dune réelle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps. Remarque : élargissement des forfaits annuels en heures à tous les salariés qui disposent dune réelle autonomie dans leur emploi du temps. Rémunération La validité de la convention suppose que soit assurée au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L nouveau). 43

44 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Recours aux conventions de forfait en jours sur lannée Accord collectif préalable La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable : détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, fixe les caractéristiques principales de ces conventions (C. trav., art. L ). Remarque : la négociation dentreprise prime désormais sur la négociation de branche. Lextension de laccord de branche nest plus requise. 44

45 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Bénéficiaires (C. trav., art. L nouveau) Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent dune réelle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps pour lexercice des responsabilités qui leur sont confiées. Remarque : jusqualors, les catégories de bénéficiaires visées étaient : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peut être fixée par des conventions individuelles de forfait (C. trav., art. L ancien) ; les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav., art. L ). 45

46 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Dispositions auxquelles ne sont pas soumis les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (C. trav., art. L nouveau) Il sagit de : durée légale hebdomadaire ; durée quotidienne maximale de travail ; durées hebdomadaires maximales de travail. Durée annuelle de travail Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L ne peut excéder deux cent dix-huit jours (C. trav., art. L nouveau). 46

47 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Faculté de travailler au-delà de la durée annuelle de la convention de forfait ou en renonciation dune partie de ses jours de repos (C. trav., art. L nouveau) La loi énonce la faculté, encadrée, de travailler au-delà de la durée annuelle de la convention de forfait en renonciation dune partie des jours de repos. Cette faculté suppose : accord entre le salarié et lemployeur établi par écrit, dans la limite du nombre annuel maximal de jours travaillés fixé par laccord collectif. A défaut daccord : deux cent trente-cinq jours, rémunération majorée au moins égale à 110 % fixée par avenant à la convention de forfait. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés. 47

48 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Remarque : pérennisation du dispositif mis en place par la loi sur le pouvoir dachat de février 2008 permettant le rachat de jours de repos. Le plafond de deux cent trente-cinq jours correspond à un jour férié chômé (le 1 er mai), à trente jours de congés payés et à deux jours de repos hebdomadaire garantis sur lannée (M. Poisson, rapporteur, débats AN, 2 e séance du 7 juillet). Le seuil conventionnel maximal est denviron deux cents quatre-vingt deux jours. Ce dispositif met aussi fin à celui prévalant jusqualors selon lequel lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel, le salarié bénéficie au cours des trois premiers mois de lannée suivante dun nombre de jours égal à ce dépassement (C. trav., L ancien). 48

49 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Entretien annuel sur la charge de travail Un entretien est organisé par lemployeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur lannée. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (C. trav., art. L nouveau). Indemnisation dune charge de travail excessive par rapport à la rémunération (C. trav., art. L nouveau) Lorsquun salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans lentreprise, et correspondant à sa qualification. Sécurisation des accords existants Les accords conclus en application des dispositions antérieures à la publication de la loi restent en vigueur. 49

50 C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19) Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois Forfait en heures sur lannéeForfait en jours sur lannée Mise en place Convention individuelle écrite Accord dentreprise ou détablissement (à défaut : accord de branche) + Convention individuelle écrite Contenu de laccord collectif préalable catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, caractéristiques principales des conventions BénéficiairesTout salarié cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de léquipe auquel ils sont intégrés salariés qui disposent dune réelle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées 50 Synthèse conventions de forfait

51 D - Refonte des dispositifs daménagement du temps de travail organisant une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à lannée (art. 20) Principe Les dispositifs de modulation, de JRTT, du cycle et du temps partiel modulé sont fusionnés au profit dun seul dispositif de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à lannée. Ils sont ainsi remplacés par les nouvelles dispositions des articles L à L (section 1 « répartition de lhoraire collectif » du chapitre 2 « répartition et aménagements des horaires » du titre 2 « durée du travail, répartition et aménagement des horaires » du livre 1 « durée du travail, repos et congés » de la 3 e partie du code du travail). 51

52 E - Droit à congés payés (art. 22) Le salarié qui, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail (C. trav., art. L modifié). Remarque : il fallait auparavant justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif au cours de l'année de référence. 52


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