Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise

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2 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise
Le marché du travail français souffre de deux grands dysfonctionnements: la précarité et le chômage des jeunes le faible taux d’emploi des seniors. Le contrat de génération poursuit 3 objectifs: Permettre l’intégration durable des jeunes en emploi Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active Favoriser le développement d’une gestion active des âges en entreprise, facteur de compétitivité et de performance pour les entreprises. L’idée qui consistait à faire partir les plus âgés pour faire une place aux jeunes n’a pas fonctionné dans les faits. Lorsque le nombre de personnes en emploi augmente, notre richesse collective s’accroît. Objectif d’infléchir le comportement des entreprises : faciliter et améliorer l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI, L’arrêt des départs anticipés de séniors et l’accroissement des recrutements de séniors, Améliorer et anticiper la transmission des savoirs et des compétences.

3 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises
Si le contrat de génération concerne toutes les entreprises, la mise en œuvre du contrat de génération est différenciée selon leur taille Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d’une aide financière Entreprises de moins de 50 salariés: bénéfice de l’aide Entreprises de 50 à moins de 300 salariés: bénéfice de l’aide conditionnée à une négociation Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier Le contrat de génération concerne toutes les entreprises. Toutes devront mettre en œuvre les trois objectifs fixés par la loi mais qui se déclineront différemment selon la taille des entreprises.

4 Une incitation financière dans les entreprises de moins de 300 salariés
Bénéfice de l’aide sans obligation de négocier pour les entreprises de moins de 50 salariés et n’appartenant pas à un groupe d’au moins 50 salariés - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi - si elles recrutent un jeune en vue de la transmission d’entreprise Bénéfice de l’aide pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe ayant un effectif de 50 à moins de 300 salariés) en cas de négociation d’un accord collectif (ou plan d’action) ou, à titre subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche: Ces entreprises emploient plus de deux tiers des salariés. L’aide à la transmission d’entreprise n’est possible que pour les entreprises de moins de 50 salariés. Elle permet l’octroi de l’aide dans une entreprise dont le chef d’entreprise est âgé de 57 ans et plus. L’accord d’entreprise est privilégiée sur les plans d’action, et les accords de branche.

5 Condition de l’aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés
Une aide de euros sur 3 ans (maximum) par binôme : D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeune en CDI, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi. Recrutement d’un jeune âgé de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés). Sous condition de maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus. Pas de licenciement économique sur les postes de la même catégorie professionnelle, et pas de licenciement pour motif personnel ou de rupture conventionnelle sur le poste du jeune dans les 6 mois précédents la signature du contrat de génération. Pas de licenciement de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeunes, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi, l’aide sera versée pour une durée de 3 ans. L’aide a pour objectif l’intégration des jeunes en entreprise en contrat à durée indéterminée. La mise en place de l’aide ciblée sur le recrutement des jeunes de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) embauchés en contrat à durée indéterminée doit permettre d’inverser la tendance de recrutement des jeunes en statut « précaire » (CDD, stage) et de favoriser leurs embauches en CDI. L’aide a également pour objectif l’amélioration de l’emploi des salariés âgés. Le bénéfice de l’aide sera conditionné à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée, au maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus, et au maintien de l’effectif de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. L’entreprise pourra obtenir une aide pour le recrutement d’autant de jeunes qu’il y a de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, et sous réserve de leur maintien en emploi pendant la durée de l’aide, ou jusqu’à leur départ en retraite si celui-ci intervient avant le terme de l’aide. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés de l’attribution d’une aide au titre du contrat de génération

6 SCENARIO 1

7 SCENARIO 2

8 SCENARIO 3

9 Le bénéfice de l’aide pour les entreprises de moins de 300 salariés
Dépôt de la demande à Pôle emploi En téléchargeant le formulaire de demande d’aide contrat de génération sur le site Versement tous les trimestres, après actualisation des données par l’entreprise sur le site de Pôle emploi. D’un montant de 4 000 euros par an pour chaque recrutement de jeunes, dans la limite du nombre de salariés âgés à maintenir en emploi, l’aide sera versée pour une durée de 3 ans. L’aide a pour objectif l’intégration des jeunes en entreprise en contrat à durée indéterminée. La mise en place de l’aide ciblée sur le recrutement des jeunes de moins de 26 ans (ou de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) embauchés en contrat à durée indéterminée doit permettre d’inverser la tendance de recrutement des jeunes en statut « précaire » (CDD, stage) et de favoriser leurs embauches en CDI. L’aide a également pour objectif l’amélioration de l’emploi des salariés âgés. Le bénéfice de l’aide sera conditionné à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée, au maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruté à 55 ans et plus, et au maintien de l’effectif de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, pendant la durée de l’aide. L’entreprise pourra obtenir une aide pour le recrutement d’autant de jeunes qu’il y a de salariés âgés de 57 ans et plus dans l’entreprise, et sous réserve de leur maintien en emploi pendant la durée de l’aide, ou jusqu’à leur départ en retraite si celui-ci intervient avant le terme de l’aide. Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés de l’attribution d’une aide au titre du contrat de génération

10 Un accompagnement pour les PME: l’appui conseil GPEC
Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier d’un appui dans la mise en œuvre d’une gestion active des âges dans leur entreprise Pour les aider à : Réaliser un diagnostic des « ressources humaines » de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d’évolution de l’entreprise, identification des compétences clés…) Mettre en œuvre des actions répondant aux enjeux poursuivis par le contrat de génération et définies par le plan de préconisation formulé à l’issue du diagnostic (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d’accueil des nouveaux recrutés, mise en place de référents-tuteurs, parcours de formations des jeunes et seniors…) Convention GPEC entre l’entreprise et l’Etat (DIRECCTE). Possibilité de mettre en place des conventions interentreprises avec un porteur de projet identifié. Prise en charge à hauteur de XXX Les cabinets doivent réaliser une proposition d’intervention explicite, sur la base du cahier des charges national. Cette proposition sera annexé à la convention, et fera apparaitre clairement les actions réalisées, les livrables attendus par le cabinet ainsi que le nombre de jours prévisionnels par action.

11 Une négociation tributaire de la taille d’entreprise
Mode d’emploi: Une négociation tributaire de la taille d’entreprise

12 Modalités de mise en œuvre en fonction de la taille des entreprises
Entreprises de 1 à 49 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés: l'entreprise est éligible à l'aide, sans accord collectif ou plan d'action préalable. Entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés: l'entreprise est éligible à l'aide, dès lors qu'elle est couverte par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou à défaut, par un plan d'action ou à défaut, par un accord de branche étendu. Entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés et EPIC employant au moins 300 salariés: sont soumis à une pénalité dès lors qu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action.

13 Pour les entreprises de 50 à 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés une aide incitative subordonnée à la négociation collective Négociation d'un accord d'entreprise ou de groupe: en l'absence de délégués syndicaux, l'accord peut être négocié avec des représentants du personnel ou avec un salarié mandaté. A défaut d'accord collectif, l'employeur peut élaborer un plan d'action: l'employeur doit alors produire, le cas échéant, un procès-verbal de désaccord avec mention des éléments suivants : nombre et dates des réunions, points de désaccord, propositions respectives des parties et leurs signatures. Le plan d'action est soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est joint à l'accord au moment du dépôt. Durée maximale des accords collectifs et des plans d'action : 3 ans. Préalablement à la négociation d'un accord collectif, un diagnostic (pyramide des âges, prévisions de départ à la retraite, perspectives de recrutement…) est réalisé par le chef d'entreprise. Ce diagnostic est joint à l'accord.

14 Dépôt des accords et plans d'action (article R
Dépôt des accords et plans d'action (article R du code du travail)  Principe: dépôt selon les modalités applicables habituellement aux accords d'entreprise (article L du code du travail). Pièces supplémentaires:  diagnostic,  fiche descriptive du contenu du diagnostic de l'accord collectif ou du plan d'action (arrêté du ministère de l'emploi à paraître),  avec le plan d'action, une copie de l'avis du comité d'entreprise, ou a défaut, des délégués du personnel ainsi que, le cas échéant, le procès-verbal de désaccord

15 Lien entre transmission des pièces à la Direccte et attribution de l'aide incitative
Entreprises couvertes par un accord d'entreprise, de groupe ou un plan d'action: L'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à la Direccte de l'accord collectif ou du plan d'action. Entreprises couvertes par un accord de branche: l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à la Direccte du diagnostic.

16 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ont l’obligation de négocier et d’avoir conclu un accord, ou à défaut un plan d’action, portant sur des engagements en matière: d’intégration durable des jeunes de recrutement et de maintien en emploi des seniors de transmission des savoirs et des compétences A défaut d’accord ou plan d’action, elles sont assujetties à une pénalité. Elles n’ont pas droit à une aide. Ces entreprises, en raison de leur taille, ont une responsabilité sociale importante. Les grandes entreprises recourent souvent aux CDD et aux départs anticipés de salariés âgés. Elles ont davantage de capacités en termes de ressources humaines pour s’engager dans une gestion dynamique des âges, devront négocier sur le contrat de génération, et mettre en place un plan d’action en cas d’échec de ces négociations, sous peine d’encourir une pénalité par l’autorité administrative.

17 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus
Avant le 30 septembre 2013 Ces entreprises, en raison de leur taille, ont une responsabilité sociale importante. Les grandes entreprises recourent souvent aux CDD et aux départs anticipés de salariés âgés. Elles ont davantage de capacités en termes de ressources humaines pour s’engager dans une gestion dynamique des âges, devront négocier sur le contrat de génération, et mettre en place un plan d’action en cas d’échec de ces négociations, sous peine d’encourir une pénalité par l’autorité administrative.

18 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Une priorité donnée à la négociation et au dialogue social: Priorité accordée à l’accord sur le plan d’action Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel: En cas de plan d’action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement ) L’accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de l’accord. Le document d’évaluation annuel remis à l’administration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP… Un diagnostic préalable obligatoire pour objectiver la situation et mettre en place des actions pertinentes. - Contrairement aux accords en faveur de l’emploi des seniors, l’accord ne peut intervenir qu’en cas d’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou en cas d’échec des négociations avec les DS (un PV de désaccord devra être établi et transmis à la DIRECCTE, à défaut toutes les pièces justifiant l’ouverture des négociations telles qu’un ordre du jour de réunion… permettra de démontrer de l’ouverture de négociations). - Un diagnostic préalable sur l’emploi des jeunes, des seniors et la transmission des compétences est établi et transmis aux services de la DIRECCTE. Il est réalisé par l’entreprise mais peut être « partagé » avec les organisations syndicales. Il s’agit d’un élément essentiel pour faire en sorte que la négociation ne tombe pas dans le formalisme mais s’appuie sur la situation réelle de l’entreprise et permettent de réels progrès, par rapport à cette situation initiale. Ce travail de diagnostic pourra également permettre de faire émerger des difficultés ou des zones de risques qui n’auraient pas été identifiées.

19 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contenu d’accord plus exigeant portant sur 3 thématiques 1/intégration durable des jeunes … 2/ recrutement et maintien en emploi des seniors… 3/ transmission des compétences… Précisions par voie règlementaire en cours (reprise des dispositions de l’ANI)

20 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Une exigence de mise en œuvre effective et de suivi des engagements de l’accord ou du plan d’action : L’accord/plan d’action doit prévoir: un calendrier, des modalités de suivi et de communication. Un contrôle social affirmé de la mise en œuvre des accords et plan d’action par les représentants du personnel: - Elaboration d’un document d’évaluation annuel qui leur est transmis. - Information sur ce document tous les ans. un bilan d’application de l’accord pour une meilleure qualité qui fera l’objet d’un contrôle social au sein des entreprises par les organisations syndicales signataires et par les IRP en cas de plan d’action :

21 Encourager une négociation effective sur le contrat de génération dans les entreprises de 300 salariés et plus Un contrôle de conformité des accords ou plans d’action par les DIRECCTE Dépôt des accords ou plans d’action auprès des services de la DIRECCTE Contrôle de conformité Décision de la DIRECCTE dans un délai de 3 semaines pour les accords, et 6 semaines pour les plans d’action À défaut d’accord, ou en cas d’accord non conforme, la DIRECCTE engage des discussions avec l’entreprise afin qu’elle remplisse ses obligations. (via une procédure de mise en demeure) En cas de non régularisation de sa situation, l’entreprise pourra être assujettie à une pénalité, et s’acquitter de son montant auprès de l’ URSSAF. Une transmission annuelle à la DIRECCTE d’un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action sous peine d’encourir une pénalité. Les accords et plans d’action en faveur des salariés âgés ont, trop souvent, été formels sans mise en œuvre effective. Les entreprises déposent dans les services de la DIRECCTE, l’accord + le diagnostic+ la fiche signalétique. En cas de plan d’action, l’entreprise transmet également le PV de désaccord (ou tous documents attestant de l’ouverture des négociations). Important investissement de l’Etat dans ce dispositif. Il s’agit bien sûr d’abord de l’aide financière. Il s’agit aussi de contrôle de la conformité des accords. La procédure reposera sur le dialogue avec les entreprises et, en cas de non mise en conformité, l’application de sanctions adaptée. L’administration contrôle la conformité de l’accord ou du plan d’action aux conditions posées par les textes. Nous avons fixé pour cela des délais exigeants : trois semaines pour les accords et six semaines pour les plans d’action. Les plans d’action étant unilatéraux, il sera nécessaire de les soumettre à un contrôle plus approfondi que les accords pour lesquels l’implication des partenaires au sein de l’entreprise constitue une première garantie de qualité. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, le projet de loi prévoit qu’en l’absence de notification d’une décision de conformité dans les délais, l’accord ou le plan d’action est réputé conforme. Cette disposition permettra de sécuriser les entreprises, comme le faisait le mécanisme du rescrit, en cas de contrôle. Nous avons toutefois choisi de poser le principe de l’examen de l’ensemble des accords et plans d’action, notamment dans une perspective d’évaluation des effets du contrat de génération que nous souhaitons pouvoir approfondir bien au-delà de ce qui a pu être fait sur les précédents accords seniors. Le montant maximum de la pénalité équivaudra à 10 % du montant des allègements généraux pour celles qui en bénéficient et sera porté à 1 % de la masse salariale lorsqu’il s’agit d’un montant plus élevé. Ainsi, le contrat de génération s’appuie bien sur une conditionnalité des allègements généraux, tout en garantissant que l’incitation à conclure un accord ne sera pas inférieure à celle qui existait pour les négociations seniors et a fait la preuve de son efficacité en termes d’incitation à engager les négociations. Chaque année, les entreprises de 300 salariés et plus devront transmettre à l’autorité administrative un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action sous peine d’encourir une pénalité. Cette transmission permettra, d’une part de s’assurer que des actions sont bien mises en œuvre pour appliquer les dispositions prévues par l’entreprise, et d’autre part d’assurer un suivi au fil de l’eau des effets du contrat de génération. A défaut d’envoi de ce document, et d’absence de régularisation de la situation, les ser

22 Qui contacter? Pour plus d’informations :
Vous pouvez appeler Pôle Emploi au 3995 Et consulter le site internet dédié au contrat de génération : Et les sites :