MANPOWER France CCE Analyse du PSE Rapport d'expertise

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1 MANPOWER France CCE Analyse du PSE Rapport d'expertise
Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

2 Préambule Le présent rapport rend compte de la mission que nous a confiée le Comité d’Entreprise dans le cadre de la procédure de Livre III relative à la restructuration du Siège et des Directions Opérationnelles Il s’attache plus spécialement à analyser les mesures du plan de sauvegarde de l’emploi, à vérifier leur pertinence et à formuler des propositions d’amélioration En vous remerciant de la confiance que vous nous témoignez, nous restons à votre disposition pour vous fournir toutes explications complémentaires que vous estimeriez nécessaires Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

3 Sommaire Introduction 1-Les aspects juridiques
Rappel des obligations légales en matière de PSE Un PSE juridiquement contestable quant à sa justification économique Et quant au respect des prescriptions légales et jurisprudentielles 2-Les caractéristiques du personnel 3-Les mesures sociales d'accompagnement Le volontariat Les mutations internes Le reclassement externe Conclusion Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

4 Introduction L’objectif de ce document est de présenter une première lecture critique du projet de PSE Les axes d’amélioration présentés ici ne sont bien entendu pas exhaustifs et ont pour seul objectif de donner notre vision sur ce projet et non de se substituer de quelque façon que ce soit aux négociations entre partenaires sociaux Notre intervention opérationnelle sur le volet social doit permettre aux partenaires sociaux de dimensionner les mesures d’accompagnement en fonction des besoins réels des salariés Ils seront complétés par des supports thématiques au fur et à mesure du déroulement de la négociation Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

5 Introduction Notre travail a consisté à analyser ce projet de PSE sous deux angles : Le respect des obligations faites à l'employeur en matière d'accompagnement social des restructurations La pertinence des mesures par rapport à la population concernée et aux objectifs que se donne l’entreprise Notre analyse a mis en évidence De graves lacunes juridiques pouvant remettre en cause la validité du projet : à ce jour ce PSE ne respecte pas la loi Des mesures d'accompagnement incomplètes et insuffisantes pour permettre à tous les salariés concernés de mettre en œuvre un projet professionnel durable Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

6 1- Les aspects juridiques

7 Rappel des obligations légales en matière de PSE
La loi de modernisation sociale et la jurisprudence ont fait évoluer les obligations à la charge de l’employeur : Détermination du calendrier des licenciements Mesures visant à limiter les licenciements Temps partiel RTT, etc. Les catégories d’emplois concernées, les critères d’ordre du licenciement Le reclassement interne Étendu à tout le groupe (national et international) Les critères d’ordre Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

8 Rappel des obligations légales en matière de PSE
Le reclassement externe Proposition de Congé de Reclassement (groupe de plus de 1000 salariés) L’accompagnement des salariés Cellule de reclassement La formation La création d’entreprise Etc. … La commission de suivi Au travers de ces obligations le législateur a voulu Que le licenciement soit l'ultime issue après que toutes les autres solutions n'aient pas abouti Que le choix des personnes licenciées ne soit pas fonction de la personne La protection des salariés dont les caractéristiques rendent le reclassement problématique Qu'il y ait équité de traitement entre les salariés Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

9 Un PSE juridiquement contestable quant à sa justification économique
Un licenciement économique peut intervenir en raison De difficultés économiques De mutations technologiques D'une réorganisation de l'entreprise Cette dernière ne peut toutefois constituer une cause de licenciement économique … … que si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise Or cette notion, expressément invoquée par la société, est critiquable en l'espèce Manpower France affiche une constellation d'indicateurs économiques enviables Un résultat d'exploitation de 131 M€ en 2004 la remontée de 597 M€ de dividendes aux actionnaires en Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

10 Un PSE juridiquement contestable quant à sa justification économique
Un objectif affirmé d'améliorer les résultats jusqu'à 4,5% du chiffre d'affaires afin de satisfaire aux critères de rentabilité des analystes financiers Un effritement du taux de marge brute après les meilleurs niveaux historiques atteints grâce aux allègements de charges sociales mais résultant aussi mécaniquement de la stratégie décidée, visant à reconquérir des parts de marché Un marché voué à se développer grâce à la loi Borloo Élargissement de la possibilité du recours à l'intérim Possibilité pour les ETT d'investir désormais les marchés du placement Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

11 Un PSE juridiquement contestable quant au respect de certaines prescriptions légales
Les catégories professionnelles Les critères d'ordre Le traitement des "éventuelles" externalisations (art. L CT) Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

12 Les catégories professionnelles
Les catégories professionnelles se définissent comme "un ensemble de salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune" (Cour de Cassation 3 mars 1998) Ce sont les catégories professionnelles qui servent de base à la détermination de l'ordre des licenciements dès lors que les critères d'ordre s'appliquent aux salariés appartenant à une même catégorie professionnelle Or en l'espèce, il n'y a aucune référence à la notion de catégories professionnelles Les tableaux du PSE traduisant l'impact sur l'emploi de la restructuration laissent apparaître des désignations de fonctions coïncidant quasiment avec un poste de travail Cela revient à cibler nommément le salarié à licencier Ce qui est formellement interdit par la jurisprudence Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

13 Les critères d'ordre Ce que dit la loi (art. L Code du Travail) : "En cas de licenciement pour motif économique, à défaut de convention ou accord collectif de travail applicable, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles" Les critères relatifs à l'ordre des licenciements s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l'emploi est supprimé ou modifié Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

14 Les critères d'ordre Des critères d'ordre quasi inopérants en l'espèce
Les catégories professionnelles sont définies de telle manière que l'art. L est quasiment inapplicable Les critères d'ordre servent principalement à départager des salariés candidats à un même poste dans le cadre du reclassement interne Des choix de critères conformes à la définition légale mais des éléments contestables Comme la pondération La jurisprudence a validé le fait qu'il ne devait pas y avoir un critère qui soit à lui seul prépondérant Ce qui est le cas en l'espèce de la qualité professionnelle (maxi 14 points) Et la notion retenue au titre des qualités professionnelles : les compétences clés La notion de compétence clef est elle répertoriée dans l'entreprise ? Est-elle étayée par des éléments objectifs (système d'évaluation en vigueur antérieurement au PSE) ? Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

15 Le traitement des éventuelles externalisations (art. L 122-12)
L’article L du code du travail dispose que : “ s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ” Afin d’éviter que les salariés voient leur contrat de travail rompu du fait de l’évolution des structures juridiques de la société qui les emploie, le code du travail organise un transfert automatique des contrats de travail entre les employeurs successifs Le salarié conserve notamment de droit l'ensemble des avantages qu'il tire de son contrat de travail dont l'ancienneté Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

16 Le traitement des éventuelles externalisations (art. L 122-12)
Des conditions d'application de l'article L du Code du Travail non acquises 2 critères d’applicabilité sont exigés : “ transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité s’est poursuivie ” La jurisprudence entend par transfert d’une entité économique le transfert d’une activité autonome c’est à dire indépendante et non imbriquée dans les autres activités de l ’entreprise. Par ailleurs il faut aussi que soit transférée l’organisation permettant d’exercer l’activité La jurisprudence entend par poursuite de l’activité le maintien de l’identité de l ’entité transférée. Il ne faut pas que l’entité transférée soit dissolue dans l’entité absorbante Or en l'espèce, rien ne permet d'établir que l'entité économique transférée ait les moyens humains et matériels pour poursuivre une finalité économique propre Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

17 Le traitement des éventuelles externalisations (art. L 122-12)
Des conditions sociales d'accompagnement des transferts éventuels restant à définir Une prime de transfert Une indemnisation visant à compenser la réduction éventuelle des avantages liés au statut collectif si celui de l'entité d'accueil est moins avantageux que celui de Manpower Ou maintien des avantages via une contractualisation de ceux-ci Garantie quant au maintien en l'état du contrat de travail, le nouvel employeur se refusant pendant un temps déterminé à proposer toute modification de celui-ci Une période d'essai afin de "tester" le nouvel employeur La possibilité de bénéficier d'une formation ad hoc avant le transfert Etc. Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

18 2- Les caractéristiques du personnel

19 Objet et Méthode De façon générale, l’analyse de la population doit permettre d’apprécier la pertinence des mesures d’accompagnement. Dans le cas présent, elle met en avant l’importance du caractère nominatif de ce P.S.E.. Méthode : analyse de la population des cinq D.O. supprimées (âge et ancienneté) analyse de la population de certains services du siège social (âge et ancienneté) faisant l’objet de suppression (ex : Dir. Administrative, commerciale et info. Télécom) ou d ’externalisation (ex : Dir. info. Télécom) Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

20 D.O. Centre Est Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France Salarié
Age Ancienneté 1 52 26 2 40 18 3 49 16 4 34 17 5 31 6 32 7 25 8 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

21 D.O. Centre Ouest Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France Salarié
Age Ancienneté 1 39 16 2 50 14 3 35 11 4 43 7 5 40 6 33 29 8 21 9 31 0,5 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

22 D.O. Normandie Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France salarié âge
ancienneté 1 54 24 2 41 16 3 4 59 15 5 29 7 6 35 33 8 21 0,5 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

23 D.O. Picardie Champagne Ardennes
salarié âge ancienneté 1 36 14 2 48 13 3 9 4 46 5 23 6 28 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

24 D.O. Méditerranée Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France salarié
âge ancienneté 1 58 29 2 42 15 3 39 4 46 13 5 35 9 6 48 7 24 8 26 22 10 34 0,7 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

25 Siège social : postes supprimés au sein de la Direction administrative
service âge ancien. Législation sociale : juriste : 1 30 5 2 28 3 31 4 27 29 1 6 38 0,1 Accidents-travail : secrétaire juridique : 7 32 7 8 46 9 10 54 SCE Courrier : employé administratif : 11(2) 48 16 12(1) 13(1) 35 14(2) 15(CDD-1) 22 SCES généraux Touzet 16 employé administratif 42 17 technicien maintenance 55 Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

26 Siège social : postes supprimés au sein de la Direction commerciale
Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

27 Siège social : postes supprimés au sein de la D.R.H.
Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

28 Siège social : postes supprimés au sein de la Direction Info. Télécom.
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29 Siège social : postes externalisables au sein de la Direction Info
Siège social : postes externalisables au sein de la Direction Info. Télécom. Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

30 3- Les mesures sociales

31 Le Volontariat Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

32 Le volontariat C'est un moyen d'éviter des licenciements secs (non volontaires) Il est prévu mais dans des conditions qui font douter de la volonté de la direction d'en faire une mesure essentielle du PSE Il est prévu pendant une période allant de la fin de procédure le 20 janvier au 13 février 2006 Pour le siège il s'adresse aux salariés appartenant aux catégories concernées ! Il faut un projet validé ? La direction se réserve le droit d'accepter ou non les candidats Les incitations sont de 1 mois pour un départ et 0,5 mois pour une mobilité interne Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

33 Le volontariat Pour que cette mesure soit réellement opérante il faudrait : Prévoir une période un peu plus longue, 1 mois est la durée généralement pratiquée L'ouvrir à tous les salariés dont le départ permettrait un reclassement même après une formation Indiquer précisément quelles sont les raisons qui justifieraient un refus de la direction Que le volontariat donne accès à toutes les mesures d'accompagnement prévues dans le cadre du reclassement externe (aide à la formation, à la création d'entreprise etc…), ce point doit être clairement défini dans le PSE Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

34 Les mutations internes
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35 Les mutations internes
C'est l'enjeu principal de ce projet, de leur réussite dépendra directement le nombre de licenciements Les postes proposés à ce jour sont déjà suffisants pour permettre le reclassement de toutes les personnes dont le poste est supprimé Mais compte tenu de leurs caractéristiques les mutations exigeront : de la mobilité fonctionnelle : changement de métier et / ou De la mobilité géographique Le projet prend en compte ces deux aspects, mais sans en tirer toutes les conséquences Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

36 Les mutations internes
Il est nécessaire de sécuriser le processus En donnant des meilleurs garanties d'un point de vue salariale Combler l'écart de salaire entre l'ancien et le nouveau poste à 100% pendant 2 ans A 50% pendant 1 ans En garantissant le maintien du coefficient (c'est un des principaux freins à la mobilité fonctionnelle) En donnant toutes les possibilités de formation, allant au delà des formations normalement prévues pour les postes En précisant les conditions d'un éventuel retour si la mutation se passait mal (ex : prise en charge du déménagement du retour ) Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

37 Les mutations internes
Il est nécessaire de combler l'ensemble des coûts liés à la mobilité géographique En augmentant la durée de prise en charge du différentiel de loyer 1 an à 100% 1 an à 50% Sans plafonnement, mais à type de logement identique En prenant en charge la perte de revenu du ménage liée à la mutation (si le conjoint doit quitter son travail, paiement de l'écart entre l'ancien salaire et les indemnités ASSEDIC pendant 1 an maxi) En prenant en charge la totalité des frais d'installation au delà des limites fiscales Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

38 Les mutations internes
Enfin, Manpower doit montrer toute sa volonté de réussir la mobilité en proposant une incitation financière conséquente pour encourager les salariés dans cette voie Ce n'est pas une question de coût, la mobilité coûte moins chère qu'un licenciement On ne peut pas comparer les procédures de mutation interne habituelle avec les mesures extraordinaires que nécessite une situation extraordinaire comme un plan de licenciement Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

39 Le reclassement externe
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40 Le congé de reclassement
Ce que prévoit la loi Le congé de reclassement est une période qui inclut le préavis pendant laquelle le salarié notifié reste aux effectifs de l ’entreprise. Elle doit lui permettre de définir et réaliser son projet professionnel Sa durée est comprise entre 4 et 9 mois en fonction du projet de l ’intéressé. La rémunération est d ’au moins 65% du salaire de référence pour la période hors préavis, celui-ci étant payé 100% du salaire antérieur Il est proposé dans la lettre de licenciement, le salarié a 8 jours pour donner sa réponse Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

41 Le congé de reclassement
Les points forts de la proposition de la direction La durée du congé 6 mois pour les salariés de moins de 35 ans 9 mois pour les salariés de 35 ans à moins de 45 ans 12 mois pour les salariés de 45 ans et plus Le paiement du solde du congé pour les salariés qui trouvent un emploi avant la fin du CR constitue un bon moyen de mobilisation Les points améliorables Le montant de l'indemnité mensuelle Garantir l'acquisition du même nombre de points de retraite complémentaire comme si le salarié travaillait Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

42 La cellule de reclassement
Manpower a choisi dans un 1er temps de travailler avec Right Garron Bonvalot Habituellement le choix du cabinet de reclassement se fait par un appel d'offre à partir d'un cahier des charges Le fait que ce cabinet fasse partie du groupe explique ce choix a priori, mais cela devrait aussi se traduire par une proposition exemplaire Ce qui est loin d'être le cas Tant par l'ambition de cette cellule Que par les moyens mis en place L'ambition d'une cellule de reclassement se traduit par des engagements L'engagement de la cellule est de proposer à tous les salariés concernés au moins 2 OVE (Offre Valable d'Emploi) L'OVE étant définie comme l'obtention d'un entretien de recrutement après une première sélection ou une proposition d'emploi ferme correspondant à un poste Remarque : dans un groupe qui investi fortement dans le recrutement et qui a un cabinet de reclassement en son sein, le seul engagement possible est de proposer à chaque salarié concerné au moins un contrat de travail à durée indéterminée Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

43 La cellule de reclassement
Les moyens Il est prévu de s'appuyer sur les implantations de RGB pour implanter les cellules de reclassement Mais aucune précision n'est donnée quand au nombre de consultants dédiés Tous les salariés auront-ils les mêmes moyens ? Y aura t'il des différences entre Paris et la Province ou des différences entre région ? Il nous semble que compte tenu du petit nombre de salariés concernés dans les régions, la seule manière d'assurer une égalité de traitement c'est de garantir à tous un outplacement individuel jusqu'au reclassement Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

44 Les autres mesures La formation
Le montant prévu pour la formation adaptation doit permettre de satisfaire les besoins des salariés Pour les formations longues (changement de métier), il est insuffisant Il pourrait être utile de prévoir le cas de salarié souhaitant reprendre des études Il serait intéressant de mutualiser les moyens consacrés à la formation (gestion d'un budget global) afin de pouvoir répondre aux besoins de chacun L'aide à la création d'entreprise demeure dans la moyenne de ce qui se pratique Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

45 Les mesures manquantes
L'allocation temporaire dégressive Mesure qui vise à compenser la perte de rémunération d ’un salarié qui a retrouvé un emploi Dans le cadre d'une convention avec l'administration, elle a les caractéristiques suivantes : Durée maximale de 2 ans Compensation maximum mensuelle fixée par l'entreprise (prise en charge de 50% du montant par le FNE plafonné à 150€) Versée en deux fois, à la fin de la période d'essai et après 1 an de contrat sur présentation des fiches de paie Même si l'administration n'accorde pas de convention, elle doit être proposée par l'entreprise car c'est une des mesures les plus efficaces pour favoriser la reprise d'un emploi Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

46 Les mesures manquantes
L'aide à la mobilité C'est une possibilité qui ne se retrouve pas uniquement dans le cas de mutation interne Elle devrait être identique au cas de mutation interne Y compris la prise en compte de la perte de revenu du ménage Les mesures d'âge Compte tenu de la population concernée, la direction n'a pas prévu de mesures de ce type, néanmoins il serait intéressant : Dans le cadre du volontariat de favoriser les départs de salariés de 57 ans et plus. D'appliquer la majoration d'indemnité, accordée aux 57 ans et plus, aux salariés âgés d'au moins 5O ans Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

47 Conclusion Dans une note d'information en vue de la réunion du CCE du 1er décembre 2005, la Direction a rappelé que "son intention est de rechercher toutes les possibilités visant à reclasser les personnes susceptibles d'être concernées par ce projet". Expliquant que : "son activité même qui consiste à favoriser la mise à l'emploi lui fait disposer d'un réseau de compétences particulièrement apte à accompagner le redéploiement des ressources impactées" "l'activité de l'entreprise s'étant ouverte récemment au recrutement, Manpower dispose en outre d'une visibilité particulière sur les besoins du marché en recrutement et s'engage à la mettre au service de ses salariés […]" Compte tenu des atouts, ainsi rappelés par la Direction, dont dispose Manpower sur le marché du travail, cet engagement reste insuffisant dès lors que l'entreprise a les moyens de garantir qu'il n'y aura aucun salarié au chômage à l'issu du PSE Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

48 Annexes

49 Les allocations d’assurance chômage : montants
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50 Régime ASSEDIC depuis le 1er janvier 2003 : durée
Réunion du 21 décembre 2005 Manpower France

51 La procédure dans ses modalités
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