Responsable Développement RH

Présentation au sujet: "Responsable Développement RH"— Transcription de la présentation:

1 Responsable Développement RH
Mise en œuvre d’une démarche de prévention et de gestion du stress au sein d’une entreprise en mutation Laurent BESSE Responsable Développement RH U.I.C. Rhône-Alpes Jeudi 4 décembre 2008

2 Bayer CropScience dans le monde
Crop Protection Crop Protection Insecticides Fongicides Herbicides Traitement de semences Environmental Science Usage professionnel Grand public Environmental Science BioScience BioScience Semences potagères Semences agricoles Nouvelles initiatives commerciales Chiffre d’Affaire 2007 : 5,8 Md € Nombre d‘employés : dans 120 pays L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 2

3 Bayer CropScience en France : 7 sites principaux - 1875 employés
Marle-sur-Serre Puteaux Réseau commercial Cérès, Méréville Saint Pierre Villefranche La Dargoire Sophia Antipolis L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 3

4 Genèse de la démarche sur les sites lyonnais
Quelques facteurs conduisant à l’initiation d’une démarche de prévention du stress : Forte convictions de nos médecins du travail : Phase exploratoire initiée par les Dr Bassinot et Mathis Phase d’information et d’initiation de : Conférences et ateliers d’une demi-journée => 300 personnes sensibilisées Accompagner de profonds changements : 1 janvier 2000 3 juin 2002 Décision en octobre 2001 de mise en place d’un stage de : Gestion et Prévention du stress individuel L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 4

5 Conception et mise en place de l’approche retenue
Appel à deux médecins formateurs : Docteur Christophe Massin, psychiatre, praticien libéral spécialisé dans le développement personnel et les relations humaines, formateur conseil en entreprise. Docteur Isabelle Sauvegrain, médecin du travail, spécialiste en médecine énergétique et en médecine du sport, formateur conseil en entreprise. Une approche innovante avec différents niveaux modulables en fonction des besoins : - Niveau 1 : Gestion et prévention du stress individuel - Niveau 2 : concerne le stress relationnel - Fonction d’encadrement et stress relationnel mais aussi des démarches collectives au niveau d’équipes entières L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 5

6 Le 1er niveau concernant le stress individuel
Ce niveau vise avant tout la compréhension du stress individuel, ses aspects positifs et négatifs, apprendre à en reconnaitre le plus vite possible les signaux en soi. Chacun est aidé à analyser comment son propre stress fonctionne. Il se familiarise avec des méthodes de relaxation et de détente. Ce niveau s’applique aux différents aspects de l’existence, professionnelle et privée. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 6

7 Le 2ème niveau concerne le stress relationnel
Ce niveau vise à comprendre, désamorcer et prévenir le stress relationnel. Les stress relationnels sont sources de dysfonctionnement, de blocages et de conflits qui peuvent s’avérer couteux pour l’entreprise, surtout en période de restructuration et de changements. Il s’agit pour les personnes concernées de prendre conscience de leur propre manière d’entrer en relation avec les autres, mieux comprendre la relation et les lois qui la régissent. Utilisation de la vidéo Expérimenter comment se déclenche un stress relationnel afin de le prévenir face à une personne stressée, agressive. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 7

8 Fonction d’encadrement et stress relationnel
Ce 2ème niveau s’est adressé plus spécialement au management car : Celui-ci doit maitriser et gérer son propre stress Ne pas le transmettre à ses collaborateurs Etre apte à détecter chez ceux-ci des signes de stress L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 8

9 Les principales étapes de la démarche (1)
Etape initiale : formation des équipes médicales. Travail en concertation avec la direction et le CHSCT qui inaugure la démarche en participant à un stage de trois jours sur la gestion du stress individuel (niveau 1). Devant l’intérêt tant professionnel que personnel exprimé par l’ensemble des membres du CHSCT, décision de proposer la démarche à tout le personnel en commençant par les volontaires et par les personnes conseillées par le service médical De 2001 à aujourd’hui, 246 personnes ont participé à 26 sessions de 3 jours. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 9

10 Les principales étapes de la démarche (2)
Le CHSCT a poursuivi sa formation sur la prévention du stress relationnel (niveau 2). Evaluations très positives. Poursuite de la sensibilisation ciblée sur le management, avec un thème spécifique, à savoir : Fonction d’encadrement et prévention du stress relationnel : => 6 sessions, 42 participants. Au-delà des stages initiaux dispensés, deux groupes de validation sur 1 journée (soit 19 personnes) ont confirmé l’impact préventif de la démarche 1 à 2 ans après le stage tant sur le plan personnel que professionnel. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 10

11 Les principales étapes de la démarche (3)
En parallèle à ces initiatives individuelles, des démarches collectives ont vu le jour : Sensibilisation des équipes de Direction, également soumises au stress, à la dimension santé mentale pour préserver le capital humain de l’entreprise. => Stage au niveau d’un Comité de Direction. Identification de difficultés au niveau de certains services et mise en place d’actions des préventions adaptées : service comptabilité (42 personnes ; 2 jours) et Supply Chain (20 personnes ; 2 jours). « Exportation » de l’initiative hors du bassin lyonnais : Extension de la démarche au Centre de Sophia-Antipolis en avec 8 stages de Niveau 1, 80 personnes. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 11

12 Caractéristiques de notre démarche
Novatrice : débute en 1992. Durable et approfondie (depuis 2001) qui a traversé une fusion, une acquisition et plusieurs restructurations et qui s’adresse à tous les niveaux hiérarchiques. Démarche progressive, basée sur le volontariat. Méthodologie s’appuyant sur des outils cognitifs, psychanalytiques, psychocorporels, émotionnels et éthologiques qui permettent à des personnes d’horizons socio-culturels variés de trouver un langage accessible. S’appuie sur des personnes ressources au sein de l’entreprise : Services médicaux et sociaux CHSCT Service RH formation L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 12

13 Evaluation des risques – Document unique
Depuis 2002, en application du décret du 05/11/2001, l’évaluation des risques est conduite sur les sites. Celle-ci comporte en particulier une estimation par échelle visuelle analogique : de l’ambiance de travail du niveau de stress du sentiment de sécurité Les différents indicateurs utilisés dans le document unique montrent qu’il n’y a pas d’évolution significative concernant le sentiment d’exposition aux risques psychosociaux avant et après l’annonce d’un nouveau plan social. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 13

14 En résumé et en se tournant vers l’Avenir…
Challenges à relever Accompagner l’ensemble des salariés en proposant des actions adaptées au besoin de l’entreprise Intégrer l’évolution législative autour des risques psychosociaux Prévenir les situations critiques avant qu’il ne soit trop tard ! Facteurs de succès Travail en tandem avec les partenaires sociaux (CHSCT) S’appuyer sur une culture « Santé et Sécurité » pré-existante dans l’entreprise Tenir compte de l’actualité de l’entreprise pour faire évoluer les initiatives Ne pas hésiter à se lancer tout en se fixant des objectifs réalistes et en adéquation avec l’entreprise. L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 14

15 Pour en savoir plus sur cette action de prévention lauréate du Prix 2005 «Santé et Entreprise» du Club Européen de la Santé, et en 2007 de l’Association Européenne pour la Promotion de la Santé. Vous pouvez consulter le livre « Réussir sans se détruire » ainsi que le site internet : L Besse • UIC Rhône-Alpes • Décembre 2008 • Slide 15