Pour qu’égalité devienne réalité Moyens d’action en entreprise 1Service Entreprise - 02.2011.

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1 Pour qu’égalité devienne réalité Moyens d’action en entreprise 1Service Entreprise - 02.2011

2 L’écart salarial toujours bien réel Quelques chiffres 2Service Entreprise - 02.2011

3 L’écart salarial en chiffres Le salaire des femmes reste inférieur à celui des hommes: de 14 à 24% en moyenne selon les banques de données et études (ONSS, EFT, Bureau du plan, Institut Egalité, études universitaires,…). Variations:  Selon la portée des études: prise en compte ou non des secteurs public, socio-cult., santé, enseignement; prise en compte ou non des entreprises de moins de 10 salarié-e-s  Selon la référence au salaire mensuel ou horaire: impact du nombre d’heures travaillées, sachant que plus de 80% des postes à temps partiel sont occupés par des femmes…. Aucune diminution évidente de l’écart par rapport aux années précédentes 3 Service Entreprise - 02.2011

4 4 L’écart salarial en chiffres Salaires annuels bruts moyens trav. à temps plein et à temps partiel et écart salarial selon statut (2007) (Bureau fédéral du plan) Secteur privéSecteur public Total OuvriersEmployésContract.Statutaires Femmes 15.01426.87720.89531.05824.068 Hommes 23.65442.66925.55934.82931.585 Ecart sal. 37% 18%11%24% Service Entreprise - 02.2011

5 Malgré les législations et les engagements 5Service Entreprise - 02.2011

6 Et cela malgré les législations… Au plan international:  ’51: Convention n°100 de l’OIT sur L’égalité de rémunération entre h et f pour un travail égal Au plan européen:  ’57: Art.119 Traité de Rome sur discrimination en matière d’emploi et de profession: principe de l’égalité de rémunération  Charte sociale européenne de 1996: rémunération égale pour travail de valeur égale  Des directives 6 Service Entreprise - 02.2011

7 Et cela malgré les législations…  Directives européennes : Pour un travail de valeur égale, toute discrimination sur base du sexe est interdite (1975) Egalité de traitement dans l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion, et les conditions de travail (’76 et ’02); Directive discrimination (’00) Sécurité sociale (’79) et régimes professionnels de séc.soc. (’86-’96); Renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination fondée sur le sexe (’97) Directive de refonte sur égalité des chances et égalité de traitement entre h. et f. en matière d’emploi et de travail (’06) 7 Service Entreprise - 2011

8 Et cela malgré les législations… Sur le plan national:  CCT n°25 de ’75 sur égalité des rémunérations  Loi de ’78 de réorientation économique (titre V: égalité de traitement dans tous les aspects des conditions de travail et de licenciement et régimes complémentaires de sécu. soc.), remplacée par loi de ’99, et abrogée par loi de ’07 tendant à lutter contre les discriminations  CCT n°25ter de juillet 2008, suite à l’AIP 07-08: appel aux secteurs à apporter corrections nécessaires; nouvelles missions de la commission spécialisée en évaluation de fonctions (sensibilisation part. sociaux)  CCT n°25bis de ’01 sur les systèmes d’évaluation de fonctions « neutres sexuellement », suite spécialisée en évaluation de fonctions (sensibilisation partenaires sociaux…)  Loi de janvier ’07 relative au gender mainstreaming 8 Service Entreprise - 02.2011

9 Et malgré les engagements des PP et des partenaires sociaux Sur le plan national:  Les PAN pour l’emploi (’99-’00): accent belge sur l’écart salarial  Les AIP (depuis ’99-’00 jusque ’08): égalité et classifications de fonctions  Demande de la ministre aux secteurs : plans de rattrapage complet pour 2019  La Charte des syndicats sur le « gendermainstreaming » (’04) : « la dimension de genre sera abordée pour tous les points inscrits à l’agenda de la concertation sociale, à tous les niveaux »  approche intégrée de l’égalité de genre dans ttes les politiques et ttes les actions  Les engagements CSC lors des Congrès (2002, 2006) et du comité national mixte (2008) 9 Service Entreprise - 02.2011

10 Pourquoi? Analyse des causes de l’écart salarial entre F et H Rapport 2010 de l’IEFH 10Service Entreprise - 02.2011

11 Ecart salarial expliqué (48%): décomposition selon indicateurs Caractéristiques professionnelles : 54.6% (  ) Profession: 12.0% Secteur: 8.3% Type de contrat (CDI,…): 10.9% (  ) Durée de travail (temps pl/temps part.): 7.9% Région de travail: 7.2% Type de contrôle économique et financier: 8.3% (  ) Situation familiale: 14.9% (  ) Etat civil (marié ou non): 3.5% Type de ménage (avec ou sans enfants): 11.4% Caractéristiques individuelles: 30.5 (  ) Nationalité: 5.6% (nouvel indicateur) Niveau d’éducation:8.4% Expérience (ancienneté totale estimée): 7.7% Ancienneté dans l’entreprise: 8.9%  Ecart « expliqué » ne signifie évidemment pas « légitime »! 11 Service Entreprise - 02.2011

12 Facteurs qui aident à mieux expliquer Position des femmes et des hommes sur marché du travail: ségrégation (horizontale: les secteurs et professions ; et verticale: fonctions supérieures et « plafond de verre ») Temps partiel (42,6% des F contre slt 7.8% des H et + de 80% des temps partiel sont des F, dont slt 10% le sont volontairement) Structure rémunération: heures suppl., ancienneté, partie liée aux résultats de l’entreprise, aux performances individuelles, primes Carrières interrompues Niveau et taux de couverture des relations collectives Représentation syndicale Niveau des salaires minima Accès à la formation professionnelle, à la promotion Choix d’étude stéréotypés Valorisation différente d’un même diplôme Difficulté de combiner travail/famille ou (non) partage des tâches Discrimination directe ou indirecte selon la nationalité hors UE … 12 Service Entreprise - 02.2011

13 Ecart « inexpliqué » (52%) Ce qui reste de l’écart salarial:  même en ayant les mêmes caractéristiques que les hommes (même formation, même ancienneté, même fonction,…), les femmes gagnent moins  Deux facteurs:  ce qui n’est pas encore expliqué en raison du manque de données (exple: un diplôme universitaire est moins rentable pour les femmes: cela dépend-il de la différence de diplôme ou est-ce la conséquence d’une discrimination directe?)  Ce qui est une conséquence d’une pure discrimination salariale 13 Service Entreprise - 02.2011

14 Comment avancer en entreprise? Vaincre les résistances Du diagnostic au plan d’action 14Service Entreprise - 02.2011

15 Vaincre les résistances et les préjugés Pas de pente naturelle vers l’égalité! Des conceptions, valeurs, préjugés, stéréotypes qui peuvent masquer des enjeux essentiels  «Dans l’industrie, le travail de production est plus important que le conditionnement ou l’emballage…»  « Infirmière, c’est une vocation!»  « Les hommes gagnent plus que les femmes :c’est normal, ils font plus de travaux lourds, risqués, ont plus de responsabilités,…»  « Des femmes qui travaillent à temps plein? Une famille négligée! »  « Une femme technicienne! Est-elle vraiment compétente? »  « Les métiers de la construction, trop dur pour les femmes » Et qui touchent aussi les hommes… 15 Service Entreprise - 02.2011

16 Vaincre les résistances et les préjugés : exemple Sur les évaluations-classifications de fonctions  Respect du principe « A travail égal, salaire égal »  « Oui, mais les femmes ne font pas le même travail que les hommes, n’occupent pas les mêmes fonctions, ne sont pas occupées pas dans les mêmes secteurs,… »  Pourquoi les fonctions exercées majoritairement par des femmes resteraient sous évaluées par rapport aux fonctions exercées majoritairement par des hommes? La législation parle de « Salaire égal pour travail de même valeur »  Héritages du passé : différences basées sur des caractéristiques qui n’ont plus cours aujourd’hui (port de charges lourdes par les hommes : exemple Delhaize,…)  … 16 Service Entreprise - 02.2011

17 Vaincre les résistances et les préjugés : exemple Sur les conditions de travail  Des constats  Problèmes de reconnaissance de certaines tâches – non prise en compte ou sous- estimation d’efforts non « visibles »  Perception fondée sur des situations rares mais spectaculaires : hommes sollicités dans situations risquées mais peu fréquentes  Conséquences : croyance fausse que les femmes en font moins; situations dangereuses dont les risques sont mal évalués car cachés par le stéréotype de l’homme fort qui peut tout; implications sur l’organisation du travail, les descriptions et évaluations de fonctions, l’octroi ou non de certaines primes,… (exemple: soins aux personnes) 17 Service Entreprise - 02.2011

18 Vaincre les résistances et les préjugés : exemple Sur le temps de travail et la précarité des contrats  42.6% des femmes travaillent à temps partiel (pas trouvé de temps plein ou pour s’occuper de la famille) pour 7.8% des hommes (pas trouvé de temps plein ou pour raisons personnelles);  Mais selon enquêtes (FTU-FCSC): plus de 52% des f. ont des horaires de travail alternants, surtout les temps partiels (57%) avec des avenants aux contrats, de courte durée et répétés; 11.7% des f. ont un contrat temporaire pour 6.4% des hommes; + prestations fractionnées et autres formes de flexibilité;,…  Conséquences: bas salaire; flexibilité, problèmes de conciliation travail/famille,… 18 Service Entreprise - 02.2011

19 Des outils et points d’appui Pour l’équipe syndicale et au CE – au CPPT – en DS 19Service Entreprise - 02.2011

20 Dans le travail de l’équipe syndicale Faire le point sur la représentativité de l’équipe syndicale (perspective ES) Découvrir et tenir compte des réalités de travail différentes des h et des f mais aussi des réalités communes (il ne s’agit pas d’opposer les h. et les f.) Nommer les problèmes, partager les difficultés, échanger sur les perceptions, analyser les causes, se fixer des objectifs… Reconnaître que  les rapports hommes-femmes influencent notre perception des questions liées aux conditions de travail et de rémunération  Préjugés et discriminations affaiblissent la capacité de travailler en équipe au niveau syndical 20 Service Entreprise - 02.2011

21 Dans le travail de l’équipe syndicale Intégrer la question des conditions de travail et de rémunération dans la politique syndicale de l’équipe, dans le « plan de travail » Intégrer l’attention pour l’égalité dans le travail quotidien et à long terme de l’équipe syndicale:  Une analyse en terme de genre des informations communiquées au CE, au CPPT doit alimenter le travail de la DS  Une approche transversale en termes de genre (liens entre travail en CE, CPPT et DS)  Liens entre rémunération et conditions de travail, conditions d’emploi, formation, évolution de carrière … 21 Service Entreprise - 02.2011

22 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action 1. Au CE, vos droits à l’info-consultation o Concernant l’égalité des chances entre h et F (AR du 14.07.87 pour le privé)  Un rapport doit être établi annuellement et présenté au CE (ou à la DS à défaut de CE), en même temps que les infos annuelles sur les perspectives générales de l’entreprise et la situation de l’emploi  Un plan d’égalité peut être établi: objectifs, actions envisagées, évaluations périodiques, en concertation avec les représentants des travailleurs  Trop vague, peu connu, pas respecté …  Revendication CSC: adapter l’AR de 87 - « re » lancer la dynamique 22 Service Entreprise - 02.2011

23 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action  Attentes CSC sur le rapport sur l’égalité: –Contient une évaluation de l’écart salarial dans l’entreprise en comparant notamment le coût salarial par ETP entre les H et les F en vue d’identifier, corriger et prévenir les différences salariales injustifiées; –Compare les règles et pratiques en matière de rémunération, avantages en nature, équipements de travail et autres conditions de travail pertinentes, dans leur application entre les H et les F afin d’identifier, corriger et prévenir les différences injustifiées… –Compare les différences en terme de salaire, d’avantages en nature, d’équipements de travail et d’autres conditions de travail entre H et F qui effectuent le même travail ou travail similaire –Contient la composition du groupe des travailleuses, ventilé par sexe, niveau de formation et catégorie professionnelle comparée à celle des travailleurs –Est complété par les remarques des représentants des travailleurs relatives à: »La répartition selon le sexe des avantages extra-légaux »Aux éventuelles différences en matière d’emploi par niveau hiérarchique, d’opportunités de formation et de promotion, d’évaluation et systèmes de gestion des compétences, de classification de fonctions, d’horaires de travail, d’accès au crédit temps, de mesures permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de politique de fin de carrière, d’emploi temporaire, d’aspects de sécurité et santé au travail 23 Service Entreprise - 02.2011

24 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Attentes CSC sur les plans d’égalité d’entreprise ou sectoriels: –systématique si le rapport ou la discussion révèle des différences –Ou sur requête d’un représentant des travailleurs introduire auprès du secrétaire du CE, ou à défaut de CE, du conseiller en prévention –Contenu: »Description des objectifs, en partant des constats du rapport (corriger, prévenir) »Description des actions envisagées »Date d’entrée en vigueur, délais pour la réalisation des étapes intermédiaires, coût supposé (Planification pour atteindre l’objectif dans les 3 ans) –Evaluation périodique des résultats du plan en concertation avec les représentants des travailleurs (CE, CPPT, DS selon leurs missions) –Eventuellement modèle supplétif au niveau sectoriel ( ? : l’absence de modèle ne peut pas être un frein au démarrage des plans !) –Rapports et plans transmis à l’IEFH Service Entreprise - 02.2011 24

25 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Concernant l’égalité de rémunération  CCTn°25ter sur l’égalité des rémunérations entre travailleurs masc. et fém., à annexer au RT: “pour un même travail ou un travail de valeur égale, élimination de toute discrimination fondée sur le sexe” “dans tous les éléments et conditions de la rémunération, y compris systèmes d’évaluation de fonctions : salaire de base, pourboires, avantages en argent, pécule vacances conventionnel ou complémentaire, indemnités des régimes complémentaires de sécurité sociale,…”  Pas de données sexuées concernant les “frais de personnel” Revendication CSC: 2 chiffres supplémentaires dans le BS (rubr.102) sur ventilation masse salariale (opposition patronale au CNT) 25 Service Entreprise - 02.2011

26 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Concernant l’évaluation-la classification de fonctions  le CE doit “veiller à l’application de toute disposition générale intéressant l’entreprise tant dans l’ordre social qu’au sujet de la fixation des critères relatifs aux différents degrés de qualification professionnelle” (loi de 48 art.15f)  “les systèmes d’évaluation des fonctions doivent assurer l’égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération, et dans le système de transposition des valeurs d’évaluation en composantes de la rémunération. Les secteurs et entreprises qui ne l’ont pas encore fait, évaluent leurs systèmes … en fonction de l’obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections nécessaires” (CCT25ter) 26 Service Entreprise - 02.2011

27 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Sur la structure et l’évolution de l’emploi:  Données sexuées sur: volume de l’emploi, temps de travail (temps partiels), niveau d’étude, type de contrat (CDD, intérim,…) (CCTn°9, art.5 et BS)  Info-consult. sur les perspectives d’avenir, y compris aspects sociaux et chgts importants dans l’organisation du travail et les contrats (AR-IEF de 73 et CCT n°9, art.4, 10) Sur la formation, l’accès à la formation et la réadaptation professionnelles  Données sexuées sur les initiatives de formation à charge de l’employeur (BS) 27 Service Entreprise - 02.2011

28 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Sur l’organisation du travail et les conditions de travail  Info-consultation sur décisions, projets, mesures susceptibles de modifier l’organisation du travail, les conditions de travail,… ( art. 15 loi de 48 et art.4, 10 CCTn°9)  Mutations/promotions (pas de ventilation par sexe!)  Heures supplémentaires (sur demande et pas de ventilation par sexe) 28 Service Entreprise - 02.2011

29 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Sur la politique du personnel  Le CE peut être informé (sur demande) sur les règles en matière de politique du personnel: embauche, sélection, mutation, promotion, accueil, information, crédit temps, etc (art.9, CCTn°9)  Lors de la mise en oeuvre de systèmes d’évaluation et de gestion des compétences, éviter la disparition du principe “A travail égal, salaire égal” et l’apparition de nouvelles discriminations… 29 Service Entreprise - 02.2011

30 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action 2.Au CPPT (loi sur le bien être de ’96)  Lors du dépistage et de l’analyse des risques Attention particulière aux fonctions exercées majoritairement par des femmes Examiner chaque poste de travail en considérant qu’il peut être occupé par un homme ou une femme Dans les résultats de l’analyse, indiquer ce qui est commun et ce qui est spécifique selon le genre Pas d’a priori sur les « petits » dangers, prendre en compte tte l’activité (même exercée à temps réduit ou occasionnellement) Si, pour des mêmes postes de travail, les plaintes diffèrent, chercher à comprendre pourquoi Lors d’enquêtes sur les conditions de travail, différencier les résultats selon le genre 30 Service Entreprise - 02.2011

31 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Lors de l’élaboration de la politique de prévention  Éliminer autant que possible les risques à la source  Adapter le travail et son organisation à toutes les catégories de travailleurs-euses  Idem pour les mesures de prévention et de protection 31 Service Entreprise - 02.2011

32 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action Lors du suivi et de l’évaluation  Impliquer travailleuses et travailleurs dans les décisions et leur mise en œuvre  Vérifier que les femmes et les hommes reçoivent les informations et la formation sur la santé-sécurité spécifiques à leurs postes et conditions de travail (aussi les temps partiel, temporaires, intérimaires)  Évaluer la politique de prévention avec les travailleuses IEF + BS  dans les entreprises de 50 à 99 trav. sans CE (suite à la nouvelle législation dite « PME ») 32 Service Entreprise - 02.2011

33 Au CE, CPPT et en DS : du diagnostic au plan d’action 3. En délégation syndicale (CCT n°5 et diverses CCT)  à travers les différentes compétences:  Négocier des CCT  Organiser des actions collectives  Animer l’équipe syndicale  Accueillir, informer, sensibiliser, consulter, représenter les travailleurs et travailleuses dans l’entreprise  Faire respecter les principes généraux (dont la justice et les bonnes relations sociales) et faire appliquer dans l’entreprise la législation sociale, les CCT, le RT et les contrats de travail  Etre informé-e-s des changements susceptibles de modifier les conditions de travail, de rémunération, les classifications prof.  Exercer les compétences CE, CPPT (à défaut de…)  Participer aux plans d’égalité et aux plans de formation en entreprise 33 Service Entreprise - 02.2011

34 Boîte à outils pour les délégué-e-s 34Service Entreprise - 02.2011

35 Des brochures, guides pratiques et du matériel de sensibilisation Rapport 2010 sur L’écart salarial entre les femmes et les hommes de l’IEFH (Institut pour l’égalité des f et des h) Brochure CSC L’écart salarial expliqué Guide pratique CSC Agissez sur l’écart salarial dans votre entreprise Carnet de bord de l’égalité (Femmes-CSC/ACV-vrouwen) Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise: « Pour qu’égalité rime avec réalité! Négocions des CCT qui apportent une plus grande égalité entre F et H. » (FC CNE-LBC/SECTA-BBTK) La perspective de genre dans la concertation sociale au niveau sectoriel – Une analyse de et pour l’action de la CSC (juillet 2010) Les dépliants et autres outils du Mois de l’égalité salariale, de mars 2010 Et bien sûr les « outils traditionnels » pour l’exercice des mandats: guides CE-CPPT du SPF; Syndicaliste CSC ; Carnet de route des équipes syndicales de la CSC;… 35 Service Entreprise - 02.2011

36 36Service Entreprise - 02.2011 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise CNE-LBC-SETCA-BBTK

37 Service Entreprise - 02.2011 37 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 1.Rémunérations, classifications, accès à toutes les fonctions, barêmes, avantages extra-légaux, boni,…  Evaluation des classifications salariales en fonction de l’obligation de neutralité de genre (AIP-CCT25ter) et négociation de la révision des classifications obsolètes, sur base de systèmes adaptés et sexuellement neutres – contrôle de l’application (AIP)  Idem concernant l’octroi des avantages extra-légaux, primes, régimes de sécurité sociale compl., etc (CCT 25ter: “dans tous les éléments et conditions de rémunération”)  Vigilence par rapport aux systèmes d’évaluation des comptétences (critères objectifs, transparents, sexuellement neutres,… et négociation collective)

38 Service Entreprise - 02.2011 38 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise  “A travail égal, salaire égal”… OK mais hommes et femmes ne font pas le même travail : analyse des causes de non- accès à certaines fonctions; politique de non- discrimination; conclure des accords et mener des actions en faveur de l’égalité des chances, à tous les niveaux  Mécanimes correctifs lors du passage des barêmes à l’âge vers d’autres systèmes de barêmes (anciennté,…): assimilations, rattrapages, reprises d’ancienneté sectorielle,… pour éviter de renforcer des discriminations

39 Service Entreprise - 02.2011 39 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 2.Temps de travail, temps partiel,  Enregistrement du temps de travail réel pour toutes les catégories de personnel et limitation stricte des heures supplémentaires; limitation stricte du personnel “de confiance” qui échappe à la durée du travail  Amélioration des conditions d’emploi et de travail des temps partiels: priorité d’accès au temps plein (adaptation de la CCT35); limitation des avenants temporaires au contrat de base en cas d’heures supplémentaires ou complémentaires; prestations sur 4 jours maximum; augmentation des prestations minimales hebdomadaires; prestations de minimum 4h/J.

40 Service Entreprise - 02.2011 40 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 3.“Combinaison” travail-vie privée:  Encadrement qualitatif des horaires flexibles, coupés, de nuit : compensation sur la durée du travail, mobilité, intervention dans les frais d’accueil des enfants,…;  Egalité dans le recours au crédit-temps: accès pour tous des différentes formes de crédit-temps, sans csq sur la carrière (assimilation des prestations dans le régime de travail antérieur et indemnités de rupture basées sur les prestations du régime antérieur, maintien des primes d’assurance groupe,…); remplacement du travailleur;  Remplacement des travailleurs-euses en maladie longue durée, repos d’accouchement, congé de paternité,…;  Droit de s’absenter, selon modalités, pour accomplir formalités administratives, pour consultation médicale,…;  Elargissement des petits chômages rémunérés et rémunération de jours de congé pour raisons impérieuses

41 Service Entreprise - 02.2011 41 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 4.Lutte contre la précarité des contrats  Encadrement des CDD: CCT sectorielle visant la prise en considération de l’ancienneté des travailleurs CDD et des travailleurs sous contrat de remplacement qui sont engagés sous CDI chez le même employeur; pas de nouvelle période d’essai à l’issue de plusieurs CDD ou de plusieurs Contrats de remplacement lors de l’engaggement sous CDI pour la même fonction  Limitation si possible du recours aux CDD, aux contrats de travail intérimaire

42 Service Entreprise - 02.2011 42 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 5.Formation  Etude de genre sur l’accès aux formations;  Droit égal à la formation pour toutes les catégories de personnel (x jours par an);  Droits identiques pour les travailleurs-euses à temps partiel (pas une formation à temps partiel…) 6.Plans de mobilité pour déplacements domicile-lieux de travail  Accords avec les transports publics (conciliation des horaires et modes de déplacement présents autour de l’entreprise)  Incitants au co-voiturage,…

43 Service Entreprise - 02.2011 43 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 7.Gestion des fins de carrière  Modulations progressives à partir d’un certain âge: réduction des prestations à mi-temps avec complément sectoriel, dispenses de prestations selon l’âge  Remplacements - embauches compensatoires et financement du coût mutualisé  Accès égal pour tous-tes au crédit temps, à la prépension,…  Prolongement des CCT prépension

44 Service Entreprise - 02.2011 44 Guide pour les négociations sectorielles et d’entreprise 8.Santé-sécurité, charge psycho-sociale  Reconnaissance des risques et des pénibilités liées à toutes les fonctions  Inventaire de maladies professionnelles qui devraient faire l’objet d’une reconnaissance par le FMP  Maternité: Pas de pénalisation financière des périodes de congé de maternité, ni des périodes d’écartement ; priorité à l’adaptation de poste pour éviter l’écartement; améliorer protection contre le licenciement

45 45Service Entreprise - 02.2011 Des campagnes nationales CSC Pour renforcer l’implication et la capacité d’action des militants et des permanents Pour renforcer l’implication et la capacité d’action des militants et des permanents Pour sensibliser l’opinion publique Pour sensibliser l’opinion publique Pour obtenir des avancées politiques - législatives Pour obtenir des avancées politiques - législatives

46 Campagne 2007-2008 Action vis-à-vis des permanents et des militants  journée d’étude sur le cadre législatif et le rôle de la négociation collective Action vis-à-vis de l’opinion publique et des travailleurs :  Mars, le mois de l’égalité salariale: sensibilisation via votresalaire.be (devenu toutsurmonsalaire.be)  17 mars : action symbolique de sensibilisation dans les gares (faux billets : 100€ pour les H et 79€ pour les F …) Service Entreprise - 02.2011 46

47 Campagne 2007-2008 Action vis-à-vis du politique et des partenaires sociaux : recommandation  Approche intégrée de genre pour chaque action publique;  Actions pour briser les choix d’études stéréotypés;  Politique plus égalitaire combinaison travail-vie privée (accès égalitaire crédit-temps; équipements et services collectifs);  Réglementation plus précise sur l’information à communiquer au CE sur l’écart salarial;  Amélioration de l’accompagnement de la carrière et des possibilités de promotion : extension CCT n°38 sur le recrutement et la sélection à toutes les phases de la relation de travail (code de conduite ?);  Classifications de fonctions « analytiques » dans les secteurs et entreprises; Service Entreprise - 02.2011 47

48 Campagne 2007-2008  Juste répartition des avantages extra-légaux;  Revalorisation de certains secteurs;  Amélioration des conditions d’emploi à temps partiel;  Assimilations pour calcul de la pension et prépension:  Augmentation du salaire minimum;  Représentation syndicale dans les PME;  Représentation des femmes dans la négociation collective … Service Entreprise - 02.2011 48

49 Campagne 2008-2009 Actions vis-à-vis des permanents et militants:  Journée d’étude sur L’écart salarial Etudes chiffrées sur les causes (rpt IEFH; brochure CSC L’écart salarial expliqué) Témoignages de déléguées Ateliers thématiques: flexibilité et temps partiel; formation professionnelle; genre et salaire; conciliation travail-famille non pénalisante;…  Mars, mois de l’égalité salariale: “Elle doit travailler jusqu’en mars ‘09 pour gagner la même chose que lui en ‘08” Objectif: mettre la question de l’= à l’ordre du jour des organes de concertation de l’entreprise Outils: Agissez sur l’écart salarial dans votre entreprise; Carnet de bord de l’égalité; dépliants; affiches Service Entreprise - 02.2011 49

50 Campagne 2008-2009 Action vis-à-vis de l’opinion publique  16 mars, jour de l’égalité salariale: sensibilisation gare centrale (statues de femmes dont 21% de la silhouette est dans l’ombre; tracts) – Conf. de presse Action politique  16 mars, contact avec la Ministre J.Milquet: présentation de nos revendications dont 2 concrètes: amélioration des données disponibles en entreprise sur l’écart salarial via le Bilan social; adaptation et mise en œuvre effective de l’AR de 87 prévoyant la communication par l’entreprise d’un rapport annuel sur l’  h/f et l’établissement de plans d’  Service Entreprise - 02.2011 50

51 Campagne 2009-2010 Actions vis-à-vis des permanents et militants:  Journée d’étude Cherchons: h/f qui agissent pour l’égalité au travail. Objectif: mettre l’accent sur les pratiques Thèmes : L’écart salarial pour les nuls; Que pouvons-nous apprendre de nos voisins européens?; Les conséquences des « choix » professionnels; Des instruments pour travailler sur le genre dans l’entreprise; L’impact de la crise sur les femmes; Les stéréotypes dans l’enseignement; L’accès à la formation professionnelle. Service Entreprise - 02.2011 51

52 Campagne 2009-2010  Mars, le mois de l’égalité salariale: Objectif: élaborer en entreprise des rapports sur l’égalité des chances et mettre sur pied des plans d’action (AR du 14.07.87) ; mettre la question de l’écart salarial à l’ordre du jour des organes de concertation de l’entreprise Moyens: méthode « Voir-Juger-Agir » –information : Que doit comprendre un diagnostic? Que peut comporter un plan d’égalité ? –sensibilisation: Pourquoi est-ce important? –formation: Comment s’y prendre concrètement dans l’entreprise pour élaborer un plan? –démarrage : S’approprier collectivement la démarche, en faire un projet d’équipe et demander concrètement d’inscrire la dynamique à l’agenda du CE Service Entreprise - 02.2011 52

53 Campagne 2009-2010 Action vis-à-vis de l’opinion publique et des travailleurs  Mars, le mois de l’égalité salariale: dont l’axe prioritaire sera dégagé suite à la journée d’étude du 3 décembre  15 mars, journée de l’égalité salariale: action symbolique de sensibilisation dans les gares du pays  Des outils de sensibilisation : brochure d’action, tabliers et éponges « Efface les clichés, bosse pour l’égalité » Service Entreprise - 02.2011 53

54 Campagne 2009-2010 Action vis-à-vis du politique  L’AR de 1987 portant des mesures en vue de la promotion de l’égalité des chances entre les H et les F dans le secteur privé est trop vague et n’est pas respecté; les représentants des travailleurs eux- mêmes en ignorent souvent le contenu et la portée  « Re » lancer la dynamique au niveau des entreprises et des secteurs via une initiative législative: plus de précisions quant au contenu des rapports et des plans d’égalité; prévoir éventuellement un modèle supplétif au niveau sectoriel Service Entreprise - 02.2011 54

55 Campagne 2010-2011 Etude HIVA-FTU sur la perspective de genre dans la concertation sociale au niveau sectoriel Journée d’étude pour permanents et militants « Cherche: h/f attentifs à la dimension du genre » Mars, mois de l’égalité:  Réédition brochure d’action sur l’écart salarial  Action enseignement: contact MD Simonet 14 mars  Des affiches, dépliants « Miroir, mon beau miroir, sommes-nous vraiment égaux? »  Actions régionales Service Entreprise - 02.2011 55